text
Коммерческий директор

Пошаговая инструкция: как проводить увольнение по сокращению штатов

  • 21 декабря 2017
  • 417
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com

Иногда руководители увольняют одного или нескольких работников не по своему желанию, а просто потому, что другого выхода нет. Такая мера может быть связана с тем, что компания, к примеру, переходит на новый производственный уровень (более автоматизированный) или же больше не испытывает потребности в прежнем количестве подчиненных. В таких ситуациях единственно верный вариант — уменьшение числа сотрудников. Увольнение по сокращению штатов руководитель должен проводить в соответствии с законом, иначе его ждет привлечение к ответственности.

Вы узнаете:

  • Каковы особенности увольнения по сокращению штата.
  • Как оформить увольнение по сокращению штатов.
  • Какие установлены сроки увольнения по сокращению штатов и ответственность за их несоблюдение.
  • Возможно ли досрочное увольнение при сокращении штата.
  • Какие положены выплаты работникам при увольнении по сокращению штатов.
  • Как избежать увольнения по сокращению штатов.

Особенности увольнения по сокращению штата

Причины, по которым можно проводить увольнение по сокращению штатов, в законе не прописаны. Руководитель учреждения имеет полное право сократить численность работников или штата, если на то есть определенные экономические основания. Однако при возникновении спора суд имеет право проверить эти обстоятельства и оценить, насколько они весомы, то есть убедиться в обоснованности сокращения.

К веским причинам относят, например:

  • компания больше не может содержать штат сотрудников и платить им зарплату;
  • в штате предприятия есть должности, не востребованные в данный момент;
  • из-за усовершенствования и оптимизации технологий компания больше не нуждается в определенном количестве работников.

Осуществляя увольнение по сокращению штатов, руководитель должен соблюсти все законодательные правила и нормы, если в дальнейшем хочет избежать штрафов и выплат компенсаций незаконно уволенным работникам. То есть предприятию, расторгающему трудовые отношения с сотрудниками, непременно стоит учитывать следующие правила:

  1. Необходимо четко соблюдать процедуру увольнения по сокращению. Малейшее отступление от правил способно повлечь за собой множество неприятностей для компании.
  2. На увольнение по сокращению штатов у предприятия должны быть веские причины, которые суд в любой момент имеет право проверить.
  3. О сокращении обязательно следует оповестить службу занятости. Руководителей, игнорирующих это правило, суд нередко обязывает оплачивать уволенным работникам вынужденные прогулы.

Мнение эксперта

3 подхода к сокращению штата компании

Владислав Гагарский,
ведущий консультант «ООО Невская Консалтинговая Компания», Санкт-Петербург

1. Жесткий подход к сокращению сотрудников

В данном случае издается приказ гендиректора о сокращении определенного числа работников в отделе. Иногда компании устанавливают квоты: с кем прекратят трудовые отношения в первую очередь, во вторую и т. д. О планируемом сокращении работнику сообщают за 2 месяца, а непосредственно при увольнении выдают положенные компенсации.

Отметим, что у жесткого подхода есть минусы, и довольно существенные. При жестком и быстром увольнении руководство может допустить определенные ошибки. Кроме того, из-за сокращений в организации часто страдает микроклимат. Массовые же увольнения на градообразующих предприятиях способны создать в регионе безработицу. Следовательно, могут испортиться отношения между руководством компании и местной администрацией.

2. Мягкий подход к увольнению сотрудников

Руководство не выступает в роли инициатора увольнения, но создает все предпосылки к тому, чтобы сотрудники сами захотели уйти. С этой целью компании нередко ужесточают процедуры аттестации и меняют систему стимулирующих выплат. Есть и еще один вариант — предложить работнику компенсацию в размере, превышающем законный, тем самым подтолкнув его к увольнению.

3. Творческий подход к увольнению работников

Многие компании не спешат расставаться с ценными кадрами, поскольку квалифицированные специалисты вполне могут трудиться на них, не входя в штат. Для непрофильной работы предприятия создают дочерние организации, куда после сокращения переводятся уволенные специалисты.

Следует подчеркнуть, что фирмы, дорожащие своей репутацией, часто оказывают сокращенным сотрудникам помощь в трудоустройстве.

Правильное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Шаг 1. Выпуск приказа о предстоящем сокращении штата

Сначала издается приказ на увольнение по сокращению штата, образец которого можно скачать в Интернете. Основанием для его издания обязательно становится какой-либо первичный документ, например:

  • решение владельцев предприятия об изменении числа сотрудников;
  • приказ вышестоящего учреждения или головной компании и т. д.

В приказе об организационно-штатных мероприятиях указывают почти ту же информацию, что и в первичном документе о сокращении штата. Здесь прописывают:

  • количество и имена увольняемых;
  • время на подготовку необходимых бумаг;
  • сотрудников, отвечающих за подготовку документации.

Распоряжение (приказ) издают не позднее чем за 2 месяца до увольнения сотрудников. Если планируется массовое сокращение, документ выпускают не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (п. 1 положения, утв. постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 г. № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней.

Или увольнение 1 % от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах, число трудоустроенных граждан в которых составляет менее 5 тысяч.

Шаг 2. Уведомление об увольнении профсоюза и службы занятости

Если в компании есть профсоюз, его обязательно предупреждают о предстоящем увольнении, причем не позже чем за 2 месяца до него. Если предполагается массовое увольнение по сокращению штатов, профсоюз ставят в известность за 3 месяца.

Если при увольнении компания расторгает с сотрудниками трудовые соглашения, то она обязана сообщить об этом в службу занятости населения. Если планируется лишь сокращение должностей в штатном расписании и фирма не собирается увольнять работников, органы занятости уведомлять не нужно.

Сообщать о сокращении службе занятости следует в те же сроки, что установлены и для органа профсоюза (для индивидуальных предпринимателей срок подачи уведомления равен 2 неделям вне зависимости от числа сокращаемых штатных единиц).

Шаг 3. Определение сотрудников с преимущественным правом сохранения рабочего места

Если в компании сокращается одна из двух одинаковых должностей, начальство выбирает, какого сотрудника оставить. На основании ст. 170 Трудового кодекса РФ преимущественным правом сохранения рабочего места наделяются более квалифицированные специалисты с лучшими показателями труда. Если условия равные, преимущество отдается:

  • семейным работникам, у которых есть два иждивенца и более;
  • единственным кормильцам в семье (наличие детей при этом не имеет значения);
  • работникам, получившим профессиональное заболевание или увечье при осуществлении трудовой деятельности на данном предприятии;
  • жертвам чернобыльской аварии;
  • сотрудникам, имеющим доступ к гостайне;
  • супругам военнослужащих и т. д.

У руководителя есть право увеличить данный перечень. В коллективном договоре он может указать иные категории льготных сотрудников.

Помимо этого, есть определенные группы специалистов, расторжение трудовых отношений с которыми возможно лишь по соглашению, при неправомерных действиях с их стороны, а также по их желанию. От увольнения по сокращению защищены:

  • граждане в отпуске;
  • работники на больничном;
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.

Это неполный список. Все категории лиц, не подлежащие увольнению по сокращению, указаны в нормативно-правовых актах.

Шаг 4. Письменное уведомление сотрудников о планируемом увольнении

Руководитель должен в письменном виде сообщить о предстоящем сокращении каждому работнику, который под него попадает. Сделать это нужно не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работник обязан расписаться в уведомлении, подтвердив тем самым свое ознакомление с документом.

Если у руководителя не будет письменного подтверждения ознакомления сотрудника с уведомлением, в дальнейшем этот работник может потребовать восстановления в должности и через суд вернуться на прежнее место.

Если на работе подчиненного нет, руководитель обязан направить ему документ заказным письмом по почте с уведомлением о вручении. Работодателю следует понимать, что сотрудник в любом случае должен ознакомиться с данным документом не позже чем за 2 месяца до сокращения. Следовательно, при отправке письма нужно учесть время доставки.

Шаг 5. Письменное предложение сотрудникам других вакантных мест

Одна из обязанностей работодателя — представить увольняемым все имеющиеся вакансии. Важно, чтобы предлагаемые условия работы не противоречили состоянию здоровья сотрудников. Кроме того, если при увольнении по сокращению освобождаются вакансии, работодатель обязан предлагать их сотрудникам. Если руководитель не выполняет прописанные в законе условия при сокращении, уволенный получает право на восстановление.

Предложение работодателем имеющихся у него вакансий должно быть задокументировано. Если сотрудник отказывается занять какую-либо из предложенных должностей, факт его отказа также должен быть письменно зафиксирован: в этом случае составляется акт.

Руководитель всегда должен помнить о возможных судебных разбирательствах. Если возникнет спор, начальник сможет предъявить в суде акт в качестве доказательства законности увольнения.

Шаг 6. Получение мнения профсоюза о сокращении сотрудника, являющегося его членом

При наличии в компании профсоюза руководство, в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (см. Шаг 2), обязательно должно учесть его позицию. Если руководитель игнорирует данное требование, то сотрудник, входящий в профсоюз, имеет право восстановиться в должности.

По закону профсоюз может сформулировать свое мнение по поводу увольнения определенного сотрудника в течение 7 дней. За этот период руководство должно учесть мотивированную позицию данного органа. Если же профсоюз нарушает отведенные сроки, работодатель не обязан учитывать его мнение.

Если профсоюз согласен с планируемыми увольнениями, то он письменно фиксирует свою точку зрения. Если же он не одобряет сокращения, руководство в течение 3 дней проводит с ним переговоры, чтобы найти компромисс. Консультации работодателя с профсоюзом должны быть запротоколированы.

Обычно позиция данного органа консультативная, и право вынесения окончательного решения, безусловно, принадлежит работодателю. Но точку зрения профсоюза непременно стоит учитывать — в противном случае компании практически не избежать разбирательств с трудовой инспекцией или судебными органами.

Очень важно, чтобы данный этап строго соответствовал законодательным нормам и был проведен в установленные сроки. Иначе суд может вынести решение в пользу уволенного работника и восстановить его в должности, мотивировав это тем, что организационно-штатные мероприятия были проведены неверно.

Шаг 7. Оформление расторжения трудового договора

Для оформления распоряжения об увольнении по сокращению штата используется унифицированная форма Т-8. Указывают следующую причину увольнения — «п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Нюансы увольнения по сокращению штата отдельных категорий работников

Увольнение по сокращению штата (статья 269 Трудового кодекса РФ) нельзя проводить в отношении несовершеннолетнего сотрудника. Увольнять лиц, не достигших 18 лет, по сокращению можно лишь в том случае, если предприятие полностью ликвидируется или же госинпекция по труду по делам несовершеннолетних не возражает. Распоряжение об увольнении признается законным только при наличии письменного разрешения госинспекции.

Увольнение по сокращению штатов пенсионеров проводится на общих основаниях. Но есть один нюанс: если уволенному сотруднику, находящемуся на пенсионном обеспечении, центр занятости не предоставляет новое место работы в течение последующих 2 недель, компания начинает ему выплачивать среднемесячную заработную плату. Данные отчисления производятся в течение 3 месяцев непосредственно со дня увольнения.

Сроки увольнения по сокращению штатов и ответственность за их несоблюдение

Так как при увольнении по сокращению для руководства очень важно соблюсти все установленные законом сроки, вспомним о них еще раз:

  1. Приказ об увольнении по сокращению штата, образец которого должен быть в каждой организации, издают не позднее чем за 2 месяца до назначенного срока.
  2. Службу занятности населения и профсоюз (при его наличии в компании) ставят в известность не позднее чем за 2 месяца; если планируется массовое увольнение по сокращению штатов, этот срок составляет 3 месяца.
  3. Заработную плату за отработанные дни месяца, компенсацию за неиспользованный отпускной период и выходное пособие работнику выдают не позднее дня, в который осуществляется увольнение по сокращению штатов.
  4. Заработная плата сотруднику, вставшему на учет в службу занятости населения, но не получившему работу, выплачивается в течение не более чем 2 месяцев.

За несоблюдение указанного срока на нарушителей налагают штраф в размере до 50 МРОТ для ИП и до 500 МРОТ для юридических лиц.

Возможно ли досрочное увольнение при сокращении штата

В силу различных обстоятельств или исходя из собственных интересов, руководитель вправе предложить сотрудникам, поставленным в известность о предстоящем увольнении, прекратить трудовые отношения раньше установленного срока, ведь сообщение о планируемом сокращении не стимулирует ни одного сотрудника к эффективной и плодотворной деятельности. Кроме того, новое место работы специалист может найти раньше официального расторжения трудовых отношений.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ досрочное увольнение оформлять разрешено. Закон обязывает работодателя, проводящего таковое, выплатить работнику сумму средней заработной платы за дни, оставшиеся до официального сокращения. Чтобы получить все причитающиеся по закону выплаты, сотрудник обязан подать руководителю заявление, тем самым подтвердив свое согласие на досрочное увольнение.

Часто недобросовестные работодатели пользуются тем, что их подчиненные недостаточно юридически подкованы. В этом случае они предлагают неосведомленному сотруднику подписать заявление с его просьбой об увольнении без отработки оставшегося срока. Подобный документ дает основание полагать, что сотрудник сам решил уволиться в соответствии со ст. 80 или ст. 78 Трудового кодекса РФ. А увольнение в таком порядке — практически гарантия того, что компания не сделает работнику почти никаких выплат и финансово не поддержит его в период временной безработицы.

Если заявление составлено верно, в нем должна прослеживаться главная мысль: сотрудник знает, когда будет произведено увольнение по сокращению штатов; работник не захотел занять ни одно из предложенных мест, а потому согласен досрочно расторгнуть трудовой договор. Также в заявлении должно быть прописано, что работник претендует на все полагающиеся ему выплаты на основании ст. 127, 178 и 180 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель с согласия сотрудника вправе расторгнуть трудовой договор с ним раньше срока, однако не обязан это делать.

Важная новость для подписчиков!

Каким работникам положены выплаты при увольнении по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штата в Трудовом кодексе РФ дает право увольняемым работникам претендовать на ряд выплат, в частности:

  • выходное пособие при увольнении по сокращению штатов, сумма которого равна среднемесячной заработной плате (ст. 178 Трудового кодекса РФ). При расчете пособия опираются на постановление № 922;
  • компенсацию за положенные, но не использованные отпускные дни по ст. 127 Трудового кодекса РФ (минимальное количество отпускных дней обычно составляет 28, но возможно и дополнительное время);
  • оплату рабочих дней до изначально установленной даты увольнения, если с работником осуществляется досрочное расторжение трудовых отношений (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ). Сумма выплат рассчитывается с учетом средней заработной платы в соответствии с постановлением № 922;
  • заработную плату за текущий рабочий месяц, сумму которой рассчитывают, исходя из оклада или тарифной ставки, действующих на предприятии премий и доплат в соответствии с отработанным временем (ст. 135 Трудового кодекса РФ);
  • заработную плату в среднем размере на период поиска нового места работы (ч. 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ). При этом денежные средства сотруднику выплачивают лишь в том случае, если работу он ищет активно. В качестве доказательства энергичного поиска может выступать постановка сокращенного работника на учет на биржу труда в течение 2 недель после увольнения. Если человек действительно старается трудоустроиться, прежний работодатель финансово поддерживает его в течение первых двух месяцев, а в соответствии с ходатайством службы занятости этот срок может достигать и трех месяцев. В течение установленного периода компания обязана выплачивать бывшему сотруднику среднюю заработную плату;
  • иные выплаты и денежные пособия, о которых сказано в локальной документации предприятия (например, в коллективном договоре).

Прежде чем выдавать сотруднику средства на руки, его в письменном виде следует ознакомить с составом причитающихся ему и удержанных средств (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Ниже в статье приведены требования по расчетам выплат, которые сотрудник получает, если осуществляется увольнение по сокращению штата в 2017 году:

1. Выходное пособие

Расчеты выполняют, опираясь на положения постановления № 922. Суммируют все выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда, за предшествующие 12 полностью отработанных месяцев. Далее определяют среднедневную ставку делением полученной суммы на фактическое количество проработанных дней. Затем для расчета выходного пособия данное значение умножают на количество рабочих дней в течение календарного месяца, начиная со даты, следующей за днем увольнения. Если для исчисления оплаты труда работника применялось суммированное время, рассчитывают среднечасовую ставку за предыдущий год.

Если в рабочем периоде увольняемого находят дни, не попадающие в расчет (п. 5 постановления № 922), из суммы доходов исключают и объем выплат за обозначенное время.

2. Компенсация за неиспользованные дни отпуска

Начисление компенсации также должно производиться в соответствии с постановлением № 922, но с одной поправкой: в данном случае размер заработной платы за год делят на 12, после чего еще на 29,3 для определения среднедневной календарной ставки работника. Полученный результат умножают на количество календарных дней неиспользованного отпуска.

3. Сохраняемая средняя заработная плата на период трудоустройства на новую работу

Прежний работодатель выплачивает сохраняемый заработок сотруднику только в том случае, если он регистрируется в качестве безработного. Однако компания выдает бывшему сотруднику заработную плату во время поиска новой работы лишь в течение не более чем трех месяцев. Порядок ее расчета описан в п. 9 постановления № 922.

Основание для начисления и выдачи заработной платы уволенному сотруднику — информация из службы занятости населения. В выплате средств сотруднику во время поиска новой работы есть один нюанс: из нее вычитают сумму выходного пособия, выданного ему в последний рабочий день. Расчет выходного пособия производится с учетом количества рабочих дней в периоде (п. 9 постановления № 922), а компенсации за неиспользованный отпуск — на основании календарных дней (п. 10 постановления № 922).

Налоги при увольнении по сокращению штатов

Все суммы, которые предприятие выдает работнику после увольнения по сокращению, должны быть отражены в бухгалтерской документации и находиться в ведении Налогового кодекса РФ. Выдаваемые денежные средства регламентируются законами о социальном, пенсионном и страховании от несчастных случаев на рабочем месте. Выдача выходного пособия при увольнении по сокращению регламентируется приказами министерств и Правительства РФ.

Суммы выходных пособий при сокращении или увольнении не облагаются налогами. Если человек теряет работу, то на основании ст. 217 и 255 Налогового кодекса РФ из выдаваемых ему средств не вычитают НДФЛ, страховые взносы и т. д. Однако здесь есть один нюанс: налогами не облагаются те выходные пособия, размер которых не превышает заработной платы за 3 месяца (если речь идет о гражданах, работающих на Крайнем Севере, то в расчет берется сумма среднего полугодового дохода увольняемого).

Несмотря на то, что из выходного пособия при увольнении по сокращению не вычитают налоги и взносы на страхование, данная выплата очень важна при расчете налога на прибыль организации. Для ИП это правило прописано в разделе «Иные доходы» (код 4800).

Выходное пособие выдается на основании приказа директора учреждения об увольнении сотрудника в связи с сокращением штатных единиц. Сумму пособия отображают в бухгалтерской отчетности в качестве затрат на оплату труда (ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Ошибки увольнения по сокращению штатов, которые могут привести к судебным разбирательствам

1. Компания увольняет сотрудника по сокращению в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей

Конституционный суд РФ многократно отмечал, что у руководителя есть право менять штатное расписание. В связи с этим при рассмотрении трудовых споров по вопросам сокращения персонала судебные органы, как правило, не обсуждают, почему именно руководитель уволил того или иного сотрудника. Необходимость в сокращении может быть и связана с интересами бизнеса, и вызвана экономическими причинами.

Однако если уволенный сотрудник будет настаивать на том, что руководство решило сократить штатные единицы не с целью оптимизации производства, а чтобы избавиться от ненужного работника, суд тщательно проверит причины сокращения (Определение ВС РФ от 03.12.2007 г. № 19-В07-34). С учетом изложенного при увольнении по сокращению руководитель должен сделать так, чтобы работник понимал: причинами для этого явились не личные отношения, не плохая квалификация или низкие показатели работы, а иные предпосылки. Приказ об увольнении по сокращению штата, образец которого должен быть в любой компании, обязан содержать в себе детальное описание причин именно такого решения.

2. Предприятие увольняет сотрудников из защищенных групп

Некоторые категории сотрудников работодатель не вправе уволить даже по сокращению. Если под него попадает какой-либо работник из защищенной группы, суд непременно восстанавливает его в должности на основании ст. 261 Трудового кодекса РФ. К защищенным группам относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1);
  • граждане, на иждивении которых находится ребенок в возрасте до 14 лет или несовершеннолетний ребенок-инвалид без матери;
  • родитель, если (на основании Определения Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 г. № 435-О):

—   он является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;

—   на иждивении семьи находятся 3 и более детей до 14 лет;

—   другой родитель не трудоустроен.

3. Осуществляя увольнение по сокращению штатов, компания не учла преимущественное право сохранения рабочих мест у определенных сотрудников

При увольнении преимущественным правом сохранения рабочего места наделяются сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Но оценивать преимущественное право сохранения рабочего места требуется далеко не во всех случаях.

Так, не нужно оценивать преимущественное право и, соответственно, формировать комиссию, если сокращаемая должность является уникальной, то есть единственной в своем роде в штатном расписании (см., к примеру, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 г. № 33-1604/2016).

Оценка преимущественного права не нужна и в том случае, если требуется сократить все одинаковые должности в данном отделе (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 г. № 33-43335/2015).

Если ваша компания сокращает одну из нескольких одинаковых должностей в отделе, необходимо оформить документацию, подтверждающую, что при решении вопроса о том, кого конкретно следует уволить, вами было учтено преимущественное право сотрудников на сохранение места работы.

Важно! Судебные органы, проверяя, учла ли компания права работников, обращают внимание на наличие приказа о формировании комиссии, оценивают, насколько объективно вынесенное решение, изучают рассмотренные ею материалы и выводы (см., к примеру, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 г. по делу № 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 г. по делу № 33-2914/2015).

4. Руководство не уведомило или неправильно уведомило сотрудников о предстоящем сокращении

На основании ст. 180 Трудового кодекса РФ компания должна в письменном виде сообщить подчиненному о планируемом увольнении в связи с сокращением. Не меньше чем за 2 месяца до него сотрудник обязан ознакомиться с уведомлением и расписаться в нем. К примеру, если работника проинформировали 23.05.2016 г., то расторгать трудовые отношения с ним компания обязана не раньше 23.07.2016 г., а в идеале — 25.07.2016 г., так как 23 и 24 июля выпали на выходные дни и едва ли предприятие захотело бы выдать сотрудникам отдела кадров сверхурочные лишь за оформление увольнения сокращаемым в выходные дни. Можно уведомлять работников и раньше. В данном случае 25.07.2016 г. становится последним днем работы сотрудника, и с 26.07.2016 г. должность уже можно исключать из штатного расписания.

Очень важен психологический аспект в общении с увольняемым. Приложите максимум усилий к тому, чтобы после получения уведомления об увольнении работник не отправился сразу же в суд или трудовую инспекцию. Попытайтесь сообщить о предстоящем сокращении максимально мягко. Не формулируйте свою мысль так: «Мы увольняем/сокращаем вас». Отметьте, что такая мера явилась вынужденной, компания приняла ее исключительно из экономических соображений, не связанных с личностью сотрудника, и все его права и интересы при расторжении трудовых отношений будут соблюдены.

Если сотрудник отказывается от уведомления, то, как уже было отмечено, нельзя просто учесть эту позицию и не задокументировать ее, поскольку в суде придется подтвердить факт предупреждения работника о предстоящем увольнении. В данном случае потребуется зачитать сотруднику уведомление вслух, составив соответствующий акт.

5. Компания не предложила увольняемому сотруднику вакансии (или предложила не все подходящие)

Статья 81 Трудового кодекса РФ обязывает руководителей предлагать работнику все имеющиеся в компании вакансии, и практически никто не нарушает данную законодательную норму напрямую. Проблема, как правило, заключается в нюансах самого предложения. Зачастую основанием для восстановления сотрудников суды признают тот факт, что компания не предоставила им все имеющиеся вакансии. Судебные органы внимательно сверяют штатные расписания с предложениями о свободных должностях и смотрят, совпадают они или нет (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 г. по делу № 33-949/2015, А-9).

Руководители обязаны предлагать сотруднику занять и нижестоящие должности. К примеру, если предприятие сокращает инженера, то обязан письменно предложить ему занять должность рабочего, уборщика, охранника и иные нижестоящие вакансии.

А как обстоят дела с более высокими должностями, нужно ли предлагать их? Нет, но лишь в том случае, если вам достоверно известно об отсутствии у специалиста дипломов и сертификатов, которые могли бы позволить ему занять более высокий пост. Чтобы подтвердить свои предположения, пропишите в уведомлении, что сотрудник имеет право предъявить иную документацию об образовании (дипломы, сертификаты о прохождении курсов и т. д.), которая есть у него в наличии.

Если сокращению подлежит много сотрудников и при этом вакансий достаточно, то руководитель вправе первым решить, кто какую должность может занять (см., к примеру, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 г., Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 г. по делу № 33-47158/2015). Руководитель при этом не обязан предлагать временно свободные должности (к примеру, если постоянная сотрудница пребывает в декретном отпуске) — это не будет расценено как нарушение (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 г. № 4г/8-3516).

6. Учреждение проводит неверное кадровое оформление сотрудника

Процесс увольнения сотрудника по инициативе руководителя должен быть выполнен правильно, и это в первую очередь касается оформления кадровой документации. Рассмотрим наиболее важные моменты в данном вопросе. Помните: из-за неверного оформления именно этих бумаг сотрудник может претендовать на восстановление в должности.

Первый документ — приказ (распоряжение) об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Если распоряжение не выпущено и сотрудник не ознакомлен с ним в свой последний рабочий день, считается, что увольнение не проведено, а значит, человек вправе продолжить трудовую деятельность на этом же месте.

Также в трудовой должна появиться запись «увольнение по сокращению штатов». То есть второй по значимости документ — это трудовая книжка (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 35 ПП РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). Помимо этого, нужно, чтобы сотрудник поставил подпись в книге учета трудовых книжек (п. 41 ПП РФ от 16.04.2003 г. № 225). Если трудовая книжка не оформлена или оформлена неправильно, сотрудник может восстановиться в должности.

Руководитель должен подготовить и другие документы, среди которых личная карточка, записка-расчет, справки о страховых взносах в социальный и пенсионный фонды. Однако, даже если эти документы будут не оформлены или оформлены неверно, на восстановление сотрудник претендовать не сможет.

«Недействительное» увольнение работника по сокращению штата

В Трудовом кодексе РФ четко не прописано, что работодатель обязан пояснять кому-либо, почему он сокращает штаты на предприятии. Но сегодня не редкость трудовые споры, возникающие в связи с сокращением, и суды зачастую выносят вердикты не в пользу компаний. Так что, если фирма решилась на реорганизацию или кардинальную смену направления работы, ей стоит заранее подготовить соответствующие доказательства, оправдывающие такой шаг. Уволенный работник вправе не согласиться с причинами своего увольнения и обратиться в суд.

Не очень честные работодатели часто идут на хитрость и переименовывают отдел или должность, избавляясь таким образом от некоторых штатных единиц и при этом нанимая новых сотрудников. К примеру, после расформирования отдела сбыта и сокращения всех менеджеров создают службу реализации и продвижения товаров и берут на работу специалистов с данной формулировкой. Менеджеры, уволенные в рамках такой процедуры и не нанятые для работы в новых отделах, вправе обратиться в суд и потребовать восстановления. В подобных ситуациях суд становится на их сторону и обязывает работодателя возместить моральный вред и выплатить компенсацию за дни вынужденного прогула во время судебных тяжб, начиная со дня незаконного увольнения.

При сокращении штата компания может допустить и еще одну ошибку — восстановить старые должности по истечении нескольких месяцев после увольнения сотрудников или увеличить число работников в оптимизированных подразделениях. Это также может стать для суда поводом восстановить уволенных сотрудников. Не спасет положения даже смена названий и корректировка перечня трудовых функций и уровня нагрузки. Если требования к квалификации нанимаемых работников сохранятся, суд может расценить это как неисполнение работодателем обязательства трудоустраивать увольняемых сотрудников и помогать им найти подходящую вакансию.

Более того, компания, уволившая сотрудников по сокращению, при последующем их восстановлении должна будет предоставить в службу занятости данные о новых вакантных местах. Здесь не исключена ситуация, при которой уволенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, вернут к прежнему нанимателю. В данном случае есть два нюанса. Первый — отказать в трудоустройстве такому работнику будет довольно проблематично. Второй — суд может заинтересоваться причинами изначального увольнения и в итоге признать сокращение незаконным.

Руководителю также стоит задуматься о том, чтобы после выпуска распоряжения о предстоящем сокращении остановить наем работников извне хотя бы до появления конкретики в вопросах, связанных с переводом и устройством сокращенных сотрудников на новую работу.

Как избежать увольнения в связи с сокращением штата

Штат предприятия не разрастется до критичных размеров, если руководство будет следить за количеством, трудовыми функциями и степенью загрузки работников. Поэтому перед принятием нового сотрудника начальство должно объективно оценить, какими трудовыми ресурсами и резервами оно в данный момент располагает.

Если вы принимаете на работу временных сотрудников, срочные трудовые договоры лучше заключать так, чтобы было понятно: новый специалист работает в компании временно или в качестве подрядчика. Западные фирмы пользуются лизинговой схемой трудовых отношений, а сокращение производят не так явно, как российские предприятия. Сам термин «сокращение штата» у них более завуалирован.

При осуществлении внутренней ротации сотрудников можно проводить обоснованное распределение и перераспределение должностных обязанностей, увеличивать производительность труда и выявлять ненужные штатные единицы. Решение этой задачи компания вправе переложить на привлеченных аудиторов.

Благодаря сокращению предприятие может расстаться с сотрудниками, которые по ряду обстоятельств являются лишними в рабочем процессе. Несмотря на то, что увольнение по сокращению штатов — затратный метод как с организационной, так и с финансовой точки зрения, он считается довольно мягким способом расторжения трудовых отношений, ведь в данном случае учитываются права и интересы и работника, и руководителя.

Мнение эксперта

Какие предпринять меры, чтобы не допустить бесконтрольного увеличения штата

Феликс Шамрай,
заместитель генерального директора по реформе инжиниринга, ЗАО «Уральский турбинный завод» («Ренова»), Екатеринбург

Мы постоянно контролируем число штатных единиц на предприятии и руководствуемся в первую очередь целесообразностью и экономической эффективностью содержания сотрудников. Именно поэтому мы стремимся избежать ситуации, при которой штат бесконтрольно растет. С этой целью предприятие ранее проводило определенные действия, а именно:

  1. Сокращало численность подразделений. Для обеспечения бесперебойной и слаженной работы отдельных звеньев предприятия мы снижали количество секторов с одновременным объединением и расширением их функционала. Мы проверяли схему подчиненности и стремились к тому, чтобы малыми группами работников не руководило слишком большое количество начальников. Когда в одной организации работает много отделов, их главы вместо решения важных бизнес-вопросов занимаются проблемами внутрикорпоративной политики и игнорируют сокращение штата.
  2. Не создавало нарочно должности для конкретных специалистов с хорошими результатами в работе. Функционал целого отдела под определенного человека запускать нецелесообразно. Отмечать его достижения следует так, чтобы сформированный отдел или рабочее место продолжали функционировать и после ухода данного сотрудника, а не превращались в бесполезную штатную структуру.
  3. Возложило на специалистов не решение определенных задач, а функциональную ответственность, прописав это в должностных инструкциях и положениях об отделах (самостоятельных структурных единицах). Мы считаем это правильным, так как нереально озвучить сотрудникам все задачи, которые им потребуется решать по ходу работы.
  4. Платило работникам не за занимаемые должности, а за их квалификацию. Мы финансово поощряем сотрудников и без повышения в должности. Если в компании финансовое поощрение рассчитывается по иной схеме, то структурные подразделения в необоснованном количестве создают сами специалисты.
  5. Планировало зарплату и численность управленцев (следовательно, и фонд оплаты труда данной группы сотрудников), опираясь на установленные показатели. Фонд оплаты труда остается неизменным, но ограничения по заработной плате в его рамках сняты. При этом средняя зарплата по отрасли у нас самая высокая, но удельный вес затрат на оплату труда в составе себестоимости товаров — самый низкий.

Если производственные издержки на предприятии очень высоки и затраты компании нужно уменьшить, встает вопрос о сокращении штатных единиц. Если фирма не следит за численностью сотрудников, то расходы на выплату зарплаты персоналу увеличиваются. Если заработная плата растет быстрее, чем оплата труда, необходимо сокращать численность персонала. Другой вариант — оптимизация бизнес-процессов и внедрение новых технологических решений, при которых возникает реальная потребность в урезании количества сотрудников.

Информация об экспертах

Владислав Гагарский, ведущий консультант Невская консалтинговая компания, Санкт-Петербург. Владислав Гагарский окончил Московский авиационный институт по специальности «экономика и управление на предприятии». Специализируется на проектах по оптимизации и регламентации бизнес-процессов, совершенствованию систем управления, оптимизации численности персонала. Принимал непосредственное участие более чем в 20 проектах по управленческому консультированию. Невская консалтинговая компания консультирует в сфере управления рисками и внутреннего контроля, финансового и управленческого учета, бюджетного планирования, управления инвестициями. Среди клиентов — компании: «Ростелеком», «Дальсвязь», «ВолгаТелеком», «МТС», «Энергостройинвестхолдинг», Омская химическая компания и др. Численность персонала — 70 человек.

Феликс Шамрай, заместитель генерального директора по реформе инжиниринга ЗАО «Уральский турбинный завод» («Ренова»), Екатеринбург. ЗАО «Уральский турбинный завод» входит в группу компаний «Ренова». Ведущий отечественный производитель турбин — здесь изготовлено более половины мощностей теплофикационных турбинных установок, действующих сегодня в России. Численность персонала — 2900 человек. Годовой оборот — 1 млрд рублей.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.