text
Коммерческий директор

В каких случаях стоит применять депремирование сотрудников

  • 20 февраля 2018
  • 326
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com

Некоторые организации применяют депремирование сотрудников как способ мотивации и улучшения эффективности труда. Для данного метода в законодательстве есть ограничения, которые нужно учитывать. К тому же прибегать к данному решению нужно с осторожностью и одинаково непредвзято по отношению ко всем сотрудникам. Ответом на подобные меры может стать массовое возмущение работников и штрафные санкции со стороны правоохранительных органов.

Вы узнаете:

  • Что такое депремирование и как оно связано с премированием.
  • За что можно депремировать сотрудника.
  • Как оформить депремирование сотрудника.
  • Как оформляются служебная записка и приказ о депремировании сотрудников.
  • Какова предусмотрена ответственность за незаконное депремирование сотрудника.
  • Может ли сотрудник оспорить депремирование.

Премирование и депремирование сотрудников: разница понятий

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ премия является стимулирующим фактором и включена в сумму оплаты труда работника. Следовательно, если нормативные документы имеют предписания по начислению данного вида вознаграждений сотрудникам, работодатель должен их выдавать. Противовесом обязательствам по выплатам премий является ст. 22 Трудового кодекса, говорящая о том, что материальное поощрение является действием добровольным.

Депремирование сотрудников: основания и оформление

Принципы премирования и депремирования сотрудников

Если рассматривать премирование как обязательство, то руководству нужны объективные причины для его отмены, от добровольного же поощрения можно отказаться в любой момент.

Депремирование, или по-другому денежный штраф, является наказанием за дисциплинарное нарушение или несоблюдение принципов менеджмента, выявленного в результате рассмотрения управленческой ситуации.

Депремирование сотрудников нужно обосновать, то есть указать, какое отклонение от правил повлекло вычет из заработной платы, частью которой и является премия.

Ниже приведены статьи Трудового кодекса РФ, которыми можно дополнить нормативно-правовую базу в части применения премирования и его лишения.

  • ст. 144, ч. 1 (система оплаты труда, включая премирование);
  • ст. 137 (ограничение удержаний из зарплаты);
  • ст. 155 (размер зарплаты работника при неисполнении трудовых и должностных обязанностей).

Депремирование, как правило, применяется в случаях, если премиальное вознаграждение сотрудника связано с выполнением некоторых условий, к примеру:

  • задана объемная норма работ и сроки для ее реализации. Исключение премии в данном случае будет уместным при срыве плана. При этом требуется обоснование невыполнения задачи, подтвержденное фактами, изложенными документально. Возьмем, например, план продаж, при реализации которого продавец получает 100 % премиальных. Если выполнена половина плана, то 50 % и т. д.;
  • отсутствие дисциплинарных нарушений. Допустим, при выговоре за проступок работодатель не выплачивает премию, если же допущенное отступление от правил отмечено лишь замечанием, выдается половина премии.

Если работник не выполняет условия работодателя, то последний имеет полное право взыскать с нерадивого подчиненного часть или даже всю премиальную сумму. Также не будет нарушением, помимо лишения премии, еще сделать выговор, то есть применить дисциплинарное взыскание. Но данный вид наказания доступен только в том случае, если высчитанная сумма не приходится на часть оклада, а документально прописана дополнительной мерой поощрения.

В случаях, когда премиальное вознаграждение не является официальным и выплачивается сотруднику «черным налом», то помех для применения наказания в виде лишения денежных средств не существует, потому как работодатель сам регулирует поощрительную выплату своим подчиненным.

Все остальные случаи регламентируются утвержденной систематизированной процедурой премирования на предприятии и в рамках соблюдения Трудового кодекса.

Ключевые основания для депремирования сотрудников

Смысл депремирования состоит не в том, чтобы лишить дополнительного вознаграждения, это заблуждение. Правильное значение – не начислить премию. Если подчиненные не выполняют установленные планы, пренебрегают правилами, имеют дисциплинарные взыскания или замечания, то приказ о депремировании сотрудников – явление неизбежное. В таком случае правильно будет сказать, что работникам премию не начислили. Слова «удержание», «вычитание», «взыскание» в данном случае будут неуместны, так как окладная часть остается неизменной, просто нет дополнительного денежного поощрения.

 Ниже приведены ситуации, дающие основания для депремирования сотрудников:

  • отсутствие на рабочем месте;
  • прогул в командировке;
  • распитие спиртных напитков на рабочем месте, визит на работу в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • пренебрежение правилами техники безопасности;
  • несоблюдение финансовой дисциплины;
  • недовольство клиентов;
  • недобросовестное ведение отчетности;
  • недостачи в товарно-материальных ценностях и т. п.

Работодатель при удержании премии не может ссылаться на трудовое законодательство, так как вопрос о депремировании в Трудовом кодексе РФ не разбирается. Официально данный нормативный документ предусматривает всего три меры пресечения нарушений, и они указаны в статье 192, это предупреждение, выговор и увольнение.

На момент подписания договора о найме нужно особое внимание уделить пункту об оплате труда и ее составляющих.

Формулировки

Трактовка

В заработную плату включены оклад, надбавки и премии

Перечисленные в договоре выплаты являются неотъемлемой частью заработной платы, удержание которых повлечет за собой наказание со стороны правоохранительных органов. Подробнее ст. 137 и 138 Трудового кодекса РФ.

В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей

Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под подпись.

Во внутренних нормативных документах организации прописаны все основания для премиального поощрения сотрудников. Некоторые предприятия составляют самостоятельно разработанные системы премирования, утвержденные в локальных актах, и оговаривают условия назначения премий в трудовых договорах.

Действующие документы

Особенности применения премирования в указанных документах

Основания для неначисления премии по данным документам

Трудовой договор

Могут включаться пункты о премировании в вариантах:

1. Зарплата включает оклад, премиальные, надбавки.

2. Зарплата состоит из фиксированной (оклада, надбавок) и переменной, стимулирующей, (премиальных) частей, указываются условия оплаты, начисления премии.

В представленных вариантах результат разный:

1. Премии являются частью зарплаты, поэтому наниматель не может снижать их размер или не выплачивать.

2. Если работник не выполняет трудовые обязанности, условия договора, наниматель вправе не начислить ему премию.

Положения о премировании, об оплате труда, иные локальные акты

Устанавливаются:

  • критерии (условия), согласно которым назначаются премии;
  • порядок определения их размеров и выплат;
  • список сотрудников, которым предусмотрены премиальные.

При невыполнении хотя бы одного условия наниматель вправе премию работнику не назначить.

Если внутренняя документация предприятия имеет указания, что начисление и выплата премий являются мерой дополнительной и периодической, которая расценивается как поощрение сотрудников при выполнении определенных условий, тогда процедура депремирования вполне законна. В случае, когда требуется обязательное начисление данного вознаграждения, о чем должно быть прописано в договоре, примененное работодателем депремирование будет считаться противоправным.

Также незаконными будут действия следующего характера:

  • Вычитание из заработной платы работника уже выплаченной ранее суммы премии. Данное взыскание является противозаконным, так как не имеет подтверждения в Трудовом кодексе. Вычету могут подлежать только ранее неначисленные суммы и при соблюдении ряда правил.
  • Свод положений о премировании должен содержать конкретную информацию об основаниях и поводах допустимых взысканий. Служебная записка о депремировании сотрудников не должна быть удовлетворена на основании причин, не предусмотренных внутреннем кодексом организации. К таковым относится отсутствие на рабочем месте по уважительным причинам с предоставлением подтверждающих документов, например больничного листа.

В случае отсутствия правил депремирования во внутреннем нормативном акте предприятия решение о вычете или частичном удержании премии сможет принять только руководитель.

Каждый случай депремирования рассматривается индивидуально на основании подтверждающих документов. Особое внимание уделяется документам, доказывающим или опровергающим наличие нарушения правил внутреннего распорядка или дисциплинарных взысканий. К оформлению данных бумаг нужно подойти крайне ответственно, строго соблюдая все нормы. Если документ о полном лишении или частичном удержании премии составлен неподобающим образом, допущены ошибки или не написан вовсе, то взыскания будут признаны неправомерными действиями работодателя.

Депремирование сотрудников: основания и оформление

Нарушение – наказание – лишение премии. Так выглядит последовательность событий, которая должна быть соблюдена в отношении санкций за совершение дисциплинарного проступка. Наказание может быть опущено, если существует документальное подтверждение неисполнения правил внутреннего распорядка. В случаях, когда основанием для удержания премии служит дисциплинарное взыскание, на которое указывает нормативный акт, то за нарушение правил лишить премии нельзя, так как уже принято решение не применять наказание.

Пример: водитель Сидоров нарушил правила дисциплины, не соблюдая временной график маршрута. Руководитель предприятия объявил ему выговор и отказал в выплате премии.

Работодатель депремирует работника, подкрепив свое решение изданием приказа со ссылкой на соответствующий локальный документ. Это будет считаться правомерным действием с его стороны.

Пример: водитель Тихонов нарушил правила дисциплины, а именно пренебрег соблюдением норм графика трудового дня, позже вышел и раньше сошел с маршрута. В связи с этим руководитель организации сделал ему выговор и лишил премии. В данном варианте документ о свершившемся нарушении и есть основание для депремирования сотрудника. Данное действие руководителя является законным.

Система депремирования сотрудников и ее организация

Система депремирования сотрудников – это способ улучшения качества как товаров, так и предоставляемых услуг предприятия за счет стимуляции персонала на проявление большей ответственности и эффективного взаимодействия с руководством.

Депремирование не всегда уместно. Его следует использовать, если:

  • Указания вышестоящего руководства были полностью или отчасти проигнорированы.
  • Был совершен прогул или намеренно и самостоятельно сокращен рабочий день без уведомления руководства и его одобрения (исключение составляет болезнь или обстоятельства непреодолимой силы при предъявлении подтверждающих или оправдывающих документов).
  • Предоставляемые оправдывающие или подтверждающие документы признаны недействительными.
  • Опоздания сотрудника на работу стали систематическими (чаще двух опозданий в месяц).
  • Сотрудник на должности руководителя отдела или подразделения потакает подчиненным и оправдывает их, утаивая от вышестоящего руководства информацию о нарушении дисциплины и игнорирует продолжающиеся нарушения.
  • Руководитель подразделения или отдела дезинформирует вышестоящее руководство в пользу своих подчиненных.

Наладить систему денежных лишений и поощрений сотрудников на предприятии – это тяжелый труд. Допущение просчетов в составлении и реализации этого механизма может пагубно отразиться на эффективности организации труда.

Ошибка

Что не так

1

Оповещение работника об удержании с него премиальных начислений только во время выплаты заработной платы.

Работник теряет стимул для дальнейшего раскрытия потенциала, так как не может вспомнить, когда и как произошло нарушение.

2

Отсутствие правильного изложения системы денежного поощрения в локальных документах.

Человек должен четко представлять себе, что от него требуется. Пример правильного написания: «работник получает премию в размере 30 % оклада при выполнении 8 проектов и более».

К примеру о депремировании рассмотрим следующую ситуацию.

Предприятие «Х» установило такие планы по выпуску продукции:

  1. количество: 300 шт./месяц;
  2. все изделия выполнены в соответствии с требованиями ГОСТ;
  3. уменьшение расходов без потери качества продукции;
  4. хорошо налаженная логистика.

На основании поставленных планов утвердили показатели, при несоблюдении которых премирование сотрудников не производится:

  • количество товара, присутствующего на складах в назначенный срок;
  • процентное выполнение запланированной задачи;
  • критерии качества продукции соответствуют требованиям ГОСТа;
  • строгий учет расходов материалов для производства.

Дополнительным условием стало то, что при возврате продукции на предприятие начальник лишится премии в процентном соотношении от суммы заработной платы.

Мнение эксперта

Система депремирования должна быть простой и понятной

Дмитрий Гофман,
генеральный директор, «Техсервис»

На мой взгляд, программа депремирования работников должна быть доступно изложена и разъяснена каждому сотруднику. Данная система призвана упростить эффективное взаимодействие руководителей и персонала предприятия. В связи с этим каждый работодатель заинтересован в том, чтобы максимально понятно донести информацию до сотрудников своей организации. Любая игра начинается с ознакомления с правилами.

Игра без обмана не вызовет возмущения у игроков. Так и система депремирования должна быть честной и прозрачной. Работнику важно понимать, что сложившаяся ситуация с удержанием премии – это не прихоть работодателя и его деньги не разошлись по карманам вышестоящего руководства. Все просто – есть условия, есть планы и правила. Выполнил все пункты – получи премию, не выполнил – бонусов нет.

К примеру, я в своей организации основал фонд, в который стекаются деньги, полученные от штрафов. Данный фонд распределяется между отличившимися сотрудниками моей компании в виде премиальных бонусов. Всем членам коллектива понятно, откуда берутся деньги на поощрительные выплаты, и лишних вопросов не возникает.

Эффективна ли система депремирования сотрудников

Лишение или частичное начисление премии – достаточно популярная практика стимуляции сотрудников, направленная на снижение совершения ошибок в трудовом процессе. Есть положительные и отрицательные стороны в данной системе.

Плюсом депремирования является следующий результат:

  • увеличение степени ответственности у всех слоев трудящихся, в том числе и руководителей;
  • улучшение дисциплины труда;
  • рост показателей труда организации;
  • повышение коллективной ответственности, улучшение навыков работы в команде;
  • наблюдение и анализ ситуаций управляющим звеном и применение полученной информации на благо предприятия;
  • изменение величины денежного поощрения пропорционально затраченным усилиям и показателям работника.

К минусам системы депремирования можно отнести:

  • напряженную атмосферу в коллективе, ухудшение доверительных отношений, снижение лояльности;
  • из-за психологической особенности сотрудника депремирование может повлиять на дальнейшую реализацию его потенциала;
  • в гонке за извлечением выгоды для предприятия в целом могут пострадать интересы работника в частности;
  • отсутствие доверия между сотрудником и работодателем;
  • личностный подход к труду.

К сожалению, основным недочетом данной системы в организациях является отсутствие возможности исправления допущенных ошибок сотрудником до начисления премии. Иначе говоря, человек узнает об удержании премиальных только при получении зарплаты, вследствие чего пропадает внутренний стимул к росту и развитию потенциала.

Все руководители и собственники предприятий заинтересованы в увеличении доходности и в дальнейшем эффективном развитии бизнеса. Прежде чем вводить систему депремирования, нужно взвесить все за и против, проанализировать эффективность данного метода в зависимости от поставленных целей.

Эффект

Комментарий

Кратковременный

Лишение премии будет эффективно, но в ущерб долгосрочным крупным проектам. Требуется уверенное знание законодательства.

Долгосрочный

Нужно оплачивать зарплату с начислением бонусов, исходя из результатов.

Если проводить сравнение между взысканием и депремированием, то второй вариант мягче воспринимается работниками, так как не сопровождается соответствующей записью в трудовую книжку и риском потерять работу. Хоть и в Трудовом кодексе не уделяется внимание депремированию как таковому, применение этой системы дает хороший результат.

Мнение эксперта

Давайте сотрудникам возможность реабилитироваться

Дмитрий Гофман,
генеральный директор, «Техсервис»

Отсутствие шанса у работника оправдаться до выплаты премии является, на мой взгляд, критическим упущением. Цель любой работы – это доход. Все старания, приложенные для улучшения результата, связаны с желанием увеличить собственную прибыль. С позиции сотрудника премия – и есть тот бонус к зарплате, к которому он стремится. Если по какой-либо причине он его не получает, заинтересованность пропадает, и, как результат, у работодателя оказывается подчиненный с отсутствием внутренней мотивации, что негативно сказывается на эффективности труда.

Можно обойти эту оплошность путем введения ежедневной фиксации результативности сотрудников. Это могут быть интерактивные графики или ежедневные пятиминутки для ознакомления с результатами проделанной работы, как индивидуальной, так и коллективной. Если сотрудник видит свои упущения, он безотлагательно может поправить ситуацию в свою пользу. Таким образом, снижается риск потери контроля над работником.

Служебная записка на депремирование сотрудника, приказ о депремировании и прочее документальное оформление

Начисление и удержание премий – весьма ответственное действие, и исполнителям надо скрупулезно отнестись к данной процедуре, с должным вниманием подойти ко всем нюансам.

Основные условия для депремирования:

  • организация имеет локальные документы с описанием всех критериев и сроков (с января 2017 г. представители малого бизнеса могут работать без них, если положения перенесены в трудовые контракты);
  • оформляется приказ об удержании премии (должны быть подписи составителей и заинтересованной стороны).

Служебная записка на депремирование сотрудника – это документ для внутренних структур предприятия, направляемый непосредственно от одного руководителя к другому. Цель документа – передать информацию о свершившемся нарушении с указанием причины и пояснениями как одного сотрудника, так и подразделения или отдела. На основании служебной записки может быть сформирована мера наказания, в данном случае – депремирование. Документ содержит предложение или прошение и обязательно подписывается составителями или заинтересованными лицами. Оформляется руководителем отдела в произвольном виде, но по определенным правилам, в соответствующем стиле с соблюдением деловой этики.

Обязательные данные в записке:

  • оглавление с указанием Ф. И. О. и должность адресата;
  • наименование, число (дата), внутренний номер в соответствии с реестром;
  • содержание;
  • в завершении — Ф. И. О.  и должность составителя.

Депремирование сотрудников: основания и оформление

Служебная записка не обязывает к процедуре депремирования. Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ работодатель должен принять к сведению объяснения служащего, представленные на рассмотрение руководства в течение двух рабочих дней. В случае отсутствия оправдывающих сведений со стороны сотрудника составляется акт о нарушении и применяется процедура депремирования.

Приказ об удержании бонусной части должен быть издан в соответствии с регламентом предприятия.

Что надо указать:

  • Ф. И. О. сотрудника;
  • должность служащего и отделение;
  • причину для депремирования, оформленную документально, со ссылкой на акт фиксации нарушения;
  • сумма, на которую нужно уменьшить премию;
  • расчетный период.

При наличии у нанимателя локального документа о начислении дополнительных вознаграждений в нем же указывается пункт о депремировании. Приказ должен содержать ссылки на пункты, утверждающие правомерность действий работодателя, содержащиеся в данном акте.

Когда лишение премии основывается на дисциплинарном взыскании, в содержании приказа должны присутствовать ссылки на номер документа, которым оформлен факт вынесения этого взыскания. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подписать его. В случае отказа со стороны работника подписать приказ по данному факту составляется следующий акт.

Если нормативными актами предприятия не предусмотрено ознакомление сотрудника с приказом, можно не предоставлять его для прочтения работнику. Единовременное начисление денежного поощрения может не сопровождаться выпуском приказа. Даже при отсутствии приказа решение работодателя о депремировании должно соответствовать критериям закона и быть обоснованным.

Депремирование сотрудников: основания и оформление

Оформление приказа о депремировании сотрудника не должно перекликаться с актом о дисциплинарном нарушении. Все пункты приказа должны быть однозначно понятными.

Используйте фразы, не вызывающие двусмысленности, например «снижение» и «недостижение показателей» вместо «лишение» и «нарушение».

Приказ на депремирование составляется, если:

  • нормативный акт включает в себя основание для взыскания;
  • в данном акте разборчиво указана сумма уменьшения денежного поощрения;
  • сотрудник подписал акт о взыскании;
  • наличие дисциплинарного нарушения подтверждено фиксирующими документами.

Вопрос о депремировании вследствие присутствия на рабочем месте в нетрезвом состоянии возникает после дисциплинарного проступка, если в нормативном документе описаны основания для удержания премии. В качестве таковых можно назвать нижеследующие.

  1. Дисциплинарное взыскание – тогда депремирование является автоматическим процессом после ознакомления работника с решением об удержании премии в соответствии с правилами. Но до вынесения решения о депремировании, основанном на акте о дисциплинарном нарушении, взыскать с сотрудника премиальную часть будет противозаконно.
  2. Нарушение дисциплины – в этом случае депремирование неизбежно при правильно оформленном пакете необходимых документов, подтверждающих свершение проступка.
  3. Решение, принимаемое руководителем компании.

Скачать образец приказа о депремировании

Ответственность за депремирование сотрудников

Организация, которая незаконно депремировала служащего, несет административное наказание по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Статус

Величина штрафа за первое нарушение, руб.

Наказания при повторном нарушении

Должностное лицо

10 000–20 000

• штраф: 20 000–30 000 руб.
• лишение права на профессию до трех лет

Индивидуальный предприниматель

1 000–5 000

Штраф 10 000–30 000 руб.

Юридическое лицо

30 000–50 000

Штраф 50 000–100 000 руб.

Руководитель должен вовремя выдавать зарплату и бонусные начисления, иначе его обяжут выплатить все суммы с процентами, равными 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки, независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.

Сотрудник может оспорить приказ о депремировании, обратившись в суд или трудовую инспекцию.

Пример 1. Правомерное депремирование работника.

ООО «Цветик» производит выплаты бонусных начислений ежемесячно 30-го числа. В соответствии с внутренними нормативными документами премированию подлежат сотрудники, выполнившие все критерии по достижению плановых показателей и при этом не являвшиеся участниками нарушений.

После подведения итогов за ноябрь премированы были все сотрудники, за исключением В. Б. Иванова. Основанием для депремирования послужило невыполнение планов как производственного, так и личного. В данном случае лишение премиальной части законно применено.

Депремирование допустимо при невыполнении хотя бы одного условия для выплаты бонусов. Данный случай не является исключением. Даже при отсутствии нарушений правил труда и дисциплины премию удержали, так как были выполнены не все условия, описанные во внутренних актах предприятия.

Пример 2. Неправомерное депремирование работника.

Гражданской служащей К. И. Сидоровой, проработавшей в организации один год, за выполнение особо важных заданий полагаются премиальные каждый месяц. Отказ от выплаты возможен только при наличии дисциплинарного взыскания.

К. И. Сидорова на протяжении всего года ни разу не получала премию, при том что взысканий за нарушение дисциплины не было. В связи с имеющимися фактами депремирование данного сотрудника является неправомерным. Она вправе подать в суд или обратиться в инспекцию по труду с жалобой.

Когда сотрудник может оспорить депремирование

Сотрудник может оспорить решение о депремировании на протяжении 90 дней с момента его назначения. Для этого необходимо обратиться в суд с предъявлением копии приказа или документов, подтверждающих его существование. В таком случае с работодателя потребуется объяснение причин депремирования.

Опровергнуть состоятельность решения о депремировании можно предъявив документы, оправдывающие неисполнение трудовых обязанностей или дисциплинарных нарушений.

Для вынесения решению в суд необходимо предоставить следующие документы:

  • акт с фиксацией проступка;
  • объяснительную от сотрудника;
  • производственный табель;
  • трудовой договор с указанием возможности депремирования.

Суду предстоит выяснить истинную причину нарушения дисциплины работником. Так, например, отсутствие на рабочем месте в результате болезненного состояния, вызванного похмельным синдромом, оправдано судом не будет. А в случае недомогания в результате отравления при наличии справок и других подтверждающих данный факт документов работодатель будет обязан аннулировать приказ о депремировании сотрудника и выплатить причитающуюся ему премию.

Когда сотрудник может оспорить депремирование? Ниже приведены примеры из типичной судебной практики.

Ситуация

Решение

ООО «Вектор» выплатили вознаграждение всем служащим, кроме бухгалтера. Пострадавшая подала иск на возмещение.

Прошение служащей не удовлетворили, потому что наниматель законно лишил премии за невыполнение трудовых обязанностей, о чем произведена запись в нормативных документах компании.

Менеджер покинул компанию по собственному желанию в конце декабря. В уставе предприятия указано, что сотрудникам полагаются премиальные выплаты при соблюдении некоторых условий. Менеджеру премию не выдали.

Иск менеджера был полностью удовлетворен, так как в уставе компании прописаны критерии выплаты премии за достижение высоких показателей. Ввиду того что менеджер уволился в декабре, приказа о депремировании не было.

Работодатель выплатил вознаграждение за год в размере 7 %. Сотрудника это не устроило, и он подал в суд.

Иск не был удовлетворен потому, что:

1) договором предусмотрена выплата только окладной части, а годовая премия в сумму оклада не входит;

2) в соответствии с документацией компании годовая премия в размере 20 % выплачивается при соблюдении определенных условий, которые сотрудник выполнил недоброкачественно (есть подтверждающие документы). Поэтому работодатель снизил ставку премии до 7 %.

Законность депремирования сотрудников и ее нюансы

Одним из пунктов премирования сотрудника, согласно внутренним актам компании, является отсутствие у работника нарушений дисциплины труда. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата дополнительного вознаграждения в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126). Роструд публикует схожие разъяснения по данному вопросу (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

В ситуации, когда не соблюдено условие об отсутствии нарушений со стороны работника, депремирование не расценивается как дисциплинарное взыскание и может применяться параллельно с привлечением сотрудника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить подчиненного премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Нанимателю нужно учитывать, что законность депремирования сотрудников прямо пропорциональна правомерности привлечения персонала к дисциплинарной ответственности, если основанием для удержания премии является наличие у работника дисциплинарного взыскания.

В случае отмены самим нанимателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такового. Следовательно, все негативные для человека последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у предприятия не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

К примеру, в одном из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) было признано незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудового распорядка.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая необходимость может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании необязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания. Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение человека премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса, в том числе истребовать от подчиненного какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению сотрудника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Возможность единоличного принятия решения о депремировании сотрудника за провинности и недоработки в трудовой сфере не дает работодателю основания пренебрегать законностью и правилами оформления данной процедуры.

Если работник подал иск с требованием о компенсации недополученной денежной выплаты, то с работодателя в процессе слушания дела потребуют подтверждающие документы, оправдывающие применение процедуры депремирования в отношении истца. В случае отсутствия доказательств суд удовлетворит иск работника, и наниматель обязан будет выплатить всю сумму, удержанную с истца (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

Важная новость для подписчиков!

Информация об экспертах

Дмитрий Гофман, владелец и руководитель компании «Техсервис». Дмитрий Гофман окончил Челябинский политехнический институт (приборостроительный факультет, кафедра ЭВМ). Второе высшее образование получил на кафедре управления персоналом международного факультета Южноуральского государственного университета. Руководитель IT-службы челябинского филиала страховой компании «Энергогарант». Руководитель IT-отдела челябинского филиала Негосударственного пенсионного фонда электроэнергетики. Руководитель группы S. W. I. F. T. «Челябинвестбанка». «Техсервис» работает на рынке IT-аутсорсинговых услуг Челябинска с 2001 года. Клиентами компании являются как предприятия города и области, так и федеральные компании, и государственные структуры.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
2 минуты, и Вы продолжите читать
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.