Бесплатный доступ к журналу

Коммерческий директор

Как справляться с кризисом профессионального развития

  • 12 ноября 2018
  • 465
кризисы профессионального развития

Кризис профессионального развития приводит к реструктуризации профессионального сознания, перенаправлению на другие цели, корректировке и анализу положения в социуме, влияет на связи с окружающими, а в некоторых случаях заставляет сменить профессию.

Вы узнаете:

  • Что такое кризис профессионального развития.
  • Каковы основные факторы возникновения кризисов профессионального развития.
  • Из каких фаз состоят кризисы профессионального развития личности.
  • Какие существуют нормативные и ненормативные кризисы профессионального развития личности.
  • Как преодолевать кризисы профессионального развития.

Факторы возникновения кризисов профессионального развития

Детерминантом могут послужить поэтапные качественные изменения методов осуществления деятельности. В начальной фазе профессионализации приходит время, когда последующая эволюция рабочей активности, создание ее собственного стиля невыполнимы без кардинального пересмотра нормативно утвержденных действий. Человеку нужно совершить профессиональный поступок, продемонстрировать сверхнормативную активность или просто смириться. Эта активность выражается в переходе на более высокий квалификационно-образовательный (творческий) уровень ведения деятельности.

Еще один фактор, провоцирующий кризисы профессионального развития, — это повышенная социально-профессиональная деятельность человека из-за неудовлетворенности собственным статусом и социальным положением. Интеллектуальное и эмоциональное напряжение, профессиональный всплеск и социально-психологическая ориентация часто являются причиной поиска других способов реализации своего профессионализма и приемов его становления, что в итоге приводит к перемене места работы либо профессии вообще.

Причинами возникновения подобных кризисов могут стать социально-экономические факторы, определяющие жизнь человека: низкая зарплата, сокращение рабочих мест, ликвидация организации, смена местожительства и др.

К факторам возникновения кризисов профессионального развития относятся и психофизиологические возрастные отклонения: уменьшение работоспособности, профессиональная усталость, ухудшение самочувствия, замедление психических процессов, интеллектуальная беспомощность, симптомы эмоционального выгорания и др. Такого рода кризисы часто происходят при переходе на новую должность, во время участия в конкурсах на какие-либо вакансии, в процессе тарификации и аттестации специалистов.

Затяжное критическое явление может быть вызвано абсолютным погружением в профессиональную деятельность. Кроме того, кризисы профессионального развития провоцируют ключевые перемены в жизни человека (длительный отпуск по уходу за детьми до трех и шести лет, служебный роман и др.).

Из каких фаз состоят кризисы профессионального развития личности

В процессе изучения возрастных кризисов они были дифференцированы на три фазы:

  • предкритическая;
  • критическая;
  • посткритическая.

На первой стадии обостряются несоответствия субъективной и объективной сторон социальной ситуации развития; на второй данное противоречие проникает в поведение и работу; в третьей фазе расхождения разрешаются созданием новой ситуации развития в социуме.

Опираясь на данные понятия, можно рассматривать личностные кризисы профессионального развития поэтапно.

  1. Предкритическая кризисная фаза проявляется в недовольстве человека своим профессиональным уровнем, содержанием деятельности, методами ее осуществления и отношениями между людьми. Не в каждом случае такая неудовлетворенность четко осознается, зато человек на работе ощущает психологический дискомфорт, недовольство руководителем, зарплатой, предприятием и др.
  2. Критическая фаза кризиса характеризуется сознательным неудовольствием от сложившейся профессиональной ситуации. Выбираются способы ее изменения, обдумываются схемы дальнейшей профессиональной деятельности, растет психологическое напряжение. Расхождения усугубляются и вызывают конфликт, образующий центр генерации кризисных явлений.
  3. Посткритическая переломная фаза кризиса профессионального развития предусматривает переключение на новую социальную ступень, смысловую реструктуризацию профессионального сознания, перенаправление на новые задачи и смену социально-профессиональной точки зрения.

Исследование проблематичных ситуаций, которые возникают в кризисных реалиях, позволяет разделить их на три вида конфликтов профессионального роста человека:

  • когнитивно-деятельностный (вызван недовольством содержания и методами реализации профессиональной и учебно-профессиональной активности);
  • мотивационный (продиктован утратой интереса к работе и учебе, исчезновением карьерных перспектив, разрушением установок и позиций, потерей профориентации);
  • поведенческий (предопределен диссонансом межличностных отношений в первоначальном коллективе, неудовлетворенностью собственным социально-профессиональным статусом, размером зарплаты, позицией в группе и др.).

Любому конфликту сопутствует рефлексия, пересмотр учебно-профессионального состояния, анализ личных способностей и перспектив. Его урегулирование переводит коллапс в посткритическую фазу. Для разрешения конфликтов используются конструктивные, деструктивные и профессионально-нейтральные методы.

Конструктивный выход из проблемной ситуации предусматривает рост квалификационного уровня, поиск иных способов осуществления деятельности, смену профессионального статуса и места работы, переобучение. Этот способ формирования кризиса потребует от человека сверхнормативной активности в труде, поступков, выстраивающих новый путь для его профессионального роста.

Деструктивные отголоски, которые вызывают кризисы профессионального развития, проявляются профессиональной апатией, моральным разложением, ленью и пьянством. Нейтральная реакция личности на кризисы вызывает профессиональный спад, пассивность и безразличие. Человек старается реализовать себя в других областях деятельности, не относящихся к работе (быт, хобби, увлечения и др.).

Нормативные кризисы профессионального развития личности

В соответствии с формулировкой понятия «кризис профессионального развития» переходы из одной фазы в другую вызывают нормативные кризисные явления. Используя концепцию профессионального становления, разработанную Э. Ф. Зеером, обсудим их психологические нюансы.

1. Кризис на этапе выбора

Для данной фазы характерна переоценка обучения: с учетом профессиональных планов меняется мотивация. Имеются все основания полагать, что именно в это время ведущая учебно-познавательная деятельность переходит в статус учебно-профессиональной.

Коренным образом меняется и социальная ситуация роста. При этом неминуем конфликт ожидаемого будущего и существующих реалий, который выливается в кризис учебно-профессиональной устремленности. Его ядром становится неизбежность избрания метода получения профессионального образования либо подготовки. Нужно отметить, что в данном возрастном периоде люди обычно предпочитают продолжать учебу, которая направлена на некую профессиональную сферу, а не на конкретную специальность. Переживание переломного момента и осмысление своих возможностей влекут за собой корректировку профессиональных ожиданий. Кроме того, вносятся поправки в уже сформированную в данном возрасте «Я»-концепцию.

2. Кризис на этапе профессионального образования

На этой ступени многие обучающиеся и студенты испытывают разочарование в будущей профессии. Их беспокоит недовольство некоторыми учебными предметами, терзают сомнения в правильности принятого решения, у них снижается познавательный интерес — налицо кризис профессионального выбора. Обычно он четко заметен в первый и завершающий годы учебы. Как правило, данный коллапс устраним путем преобразования учебной мотивации в социально-профессиональную. К тому же ежегодное повышение профессиональной ориентации учебных дисциплин уменьшает неудовлетворенность студентов.

3. Кризис в фазе профессиональной адаптации

После получения образования приходит время кадровой адаптации. Серьезные сложности вызывают первые недели и месяцы трудовой деятельности. Однако они не являются причиной кризисных проявлений. Главная фактор здесь — психологические трудности, которые возникают из-за несоответствия устоявшихся представлений и ожиданий молодого человека фактической профессиональной деятельности. Именно это несовпадение и приводит к кризису профессиональной экспектации. Его переживание характеризуется неудовлетворенностью содержанием и организацией работ, производственными отношениями, своими функциональными обязанностями, условиями и оплатой труда.

4. Кризис при окончании первичной профессионализации

Очередной нормативный кризис профессионального развития происходит у человека на завершающем этапе получения первичного специализированного опыта, а именно после трех-пяти лет трудовой деятельности. За прошедшие годы сотрудник вполне освоил и теперь эффективно выполняет установленную нормативами работу, уже осознал свою социально-профессиональную позицию в иерархической структуре служебных взаимоотношений. Ход накопления прошлого опыта, пассивность профессионального роста, стремление к самоутверждению зарождают протест и недовольство профессиональной действительностью. Сознательно или безотчетно личность начинает нуждаться в развитии, в дальнейшем построении карьеры. При нулевых перспективах прогресса человеку становится дискомфортно, появляется психическое напряжение, он начинает думать о неизбежном увольнении и даже смене профессии.

Кризисы профессионального развития (по Зееру) иногда временно сглаживаются благодаря всевозможным любительским (досуговым) видам занятости и бытовым хлопотам либо полностью устраняются в результате отказа от профессии. Однако такой выход из проблемы вряд ли можно назвать эффективным. Зато урегулирование всех аспектов профессиональной сферы приводит к стагнации, вызывая безропотность и служебную апатичность. Этот процесс может продолжаться годами, в некоторых случаях вплоть до выхода на пенсию по возрасту.

5. Кризис на этапе повторной профессионализации

Последующее продвижение специалиста по профессии становится причиной вторичной профессионализации. Для этой стадии характерно отменное и высокопродуктивное выполнение трудовых задач, а методы их реализации носят ярко выраженную индивидуальность. Таким образом, специалист перерастает в профессионала.

Зачастую качественная и высокоэффективная работа приводит к «вырастанию» человека из профессии. Копится его недовольство собой и собственным профессиональным статусом. Сформированное к этому моменту рабочее самосознание наводит человека на мысли об альтернативных вариантах развития карьеры, даже вне формата его профессии. Личность нуждается в самоорганизации и самоопределении. Конфликт между планируемой карьерой и фактическими перспективами провоцирует усиление кризиса профессионального развития. В то же время серьезный пересмотр испытывает «Я»-концепция, меняются установившиеся производственные связи. Теперь можно утверждать, что ситуация профессионального развития преобразуется.

Возможные варианты освобождения от кризиса: повышение в должности, увольнение, приобретение новой специализации в пределах своей профессии. Эффективным способом выхода из кризиса станет переход работника на дальнейшую ступень профессиональной эволюции и вступление в этап мастерства.

6. Кризис в фазе мастерства

Данной стадии присущ творческий и новаторский уровень решения профессиональных задач. Главным фактором последующего кадрового роста является необходимость собственной реализации и становления. Профессиональная самоактуализация человека вызывает у него недовольство собой и своим окружением.

Кризис несбывшихся возможностей (вернее, противоречие социально-профессиональной самоактуализации) перерастает во внутренние сомнения или мятеж против самого себя. Лучшим избавлением от него станет изобретательность, новаторство, молниеносная карьера, сверхнормативная активность в профессиональном плане и социуме. Деструктивные способы урегулирования противоречий — это профессиональный цинизм, конфликты, увольнение, алкоголизм, депрессия.

7. Кризис на этапе ухода из профессии

Данный нормативный кризис происходит после выхода из профессиональной деятельности. По достижении определенного возраста люди увольняются на пенсию. Для многих из них предпенсионное время становится кризисным, поскольку оно требует осознания новой роли и поведения в социуме. Выход на пенсию приводит к ограничению социально-профессионального круга контактов и ухудшению материальных возможностей. Напряженность процесса потери профессиональной активности определяется характером труда (люди, работающие физически, легче переносят кризис), состоянием здоровья и семейным статусом.

8. Кризис при социально-психологическом старении

Эту фазу проходит человек после выхода на заслуженный отдых. Старение вызывает замедление интеллектуальных процессов, снижение или активизацию эмоциональных переживаний. Появляется склонность к морализации и осуждению поступков молодежи, явно прослеживается конфронтация со сравнением моральных ценностей своего поколения со следующим. Подобное недовольство современной действительностью связано с сокращением жизненных перспектив, бесформенностью профессиональной идентичности, замкнутостью и социальным отчуждением. Такое душевное состояние тревоги и беспокойства носит название кризиса социально-психологической адекватности.

Рассуждения Э. Ф. Зеера доказывают, что во время кризиса люди, как правило, переходят на более высокую ступень своего развития. Это вызвано психологической реструктуризацией личности, спровоцированной наступившим противоречием. Создавая душевное напряжение, кризисы активизируют профессиональный рост.

Ненормативные кризисы профессионального развития

Кроме возникновения нормативных кризисов профессиональный рост имеет тенденции к ненормативным противоречиям, вызванным условиями жизни. Каждый день общественная социально-эмоциональная обстановка порождает необычные события, выходящие за рамки нормального течения профессиональной деятельности (задержка заработной платы, частые реорганизации предприятий, принудительное увольнение, перепрофилирование НИИ). Кроме того, кризисы профессионального развития могут случиться в результате обновления организации труда, внедрения инноваций, проведения тарификации, аттестации и др. Обычно данным обстоятельствам сопутствуют сильные негативные эмоции. Выход из этих затруднений довольно сложен, в некоторых случаях даже деструктивен.

Так, неожиданное увольнение с любимой работы является инцидентом, который не просто объективно изменяет ряд жизненных аспектов, но и влечет за собой конкретные внутренние перемены: выбор новых профессиональных и житейских планов, иного карьерного курса.

Трансформация образа «Я» при возникновении жизненного эпизода имеет множество форматов, начиная с адаптационного построения нового образа и заканчивая включением защитных способов поведения с выраженным ослаблением личности.

Критические состояния могут сложиться у людей, для которых профессиональная деятельность являлась особой необходимостью, способом удовлетворения каких-то жизненных нужд, инструментом личной самоактуализации. С максимальной долей вероятности можно утверждать, что переломные ситуации при увольнении в основном возникают у лиц, обладающих характерной профессиональной деформацией, то есть тех, для кого вся жизнь заключается в работе.

Не в каждом случае люди вынужденно меняют профессию из-за безработицы. Это может быть в целях повторной профессиональной адаптации. Тем не менее смена специальности в любом случае становится важным этапом в жизни. Этот шаг требует принятия фундаментальных решений, которые детализируются в определении дальнейших жизненных планов.

Переломный момент в жизни человека модулирует социальную ситуацию его развития, ломает коренные представления о собственном профессионализме, меняет привычные роли, корректирует людское окружение и созданные связи, перестраивает круг намеченных проблем и способ жизни. На самом деле происходит преображение личности.

Процесс осмысления кризисов профессионального развития строго индивидуален и определяется природой проблемной ситуации. Как правило, число распознаваемых нами переломных моментов тесно связано с социально-профессиональной ориентацией и динамичностью личности. Человек, поглощенный своим внутренним содержанием, пытающийся познать себя и от этого ощущающий неудовлетворенность, находит в собственной профессиональной истории массу переломных моментов. Когда же личность устраняется от кризиса, пытается не придавать ему значения, она чаще испытывает крушение профессиональных планов, осознает неубедительность своего послужного списка.

Теоретическое исследование дает нам возможность судить о нормативных и ненормативных переломных ситуациях в трудовой деятельности. Но если вторые приводят к весьма опасным последствиям, то первые олицетворяют собой переход в более высокую фазу мастерства.

Как преодолевать кризисы профессионального развития

Приводим несколько советов, как преодолеть важные кризисы профессионального развития, среди которых:

1. Сбой в учебно-профессиональной нацеленности (наблюдается в 14-17 лет).

  • Подбор учебного заведения по профессии либо варианта профподготовки.
  • Основательная и регулярная помощь в личностном и профессиональном определении собственной позиции в сложных ситуациях.

2. Сложности в профессиональном обучении (период учебы в специализированном учебном заведении).

  • Смена мотивации к учебному процессу. Прежде всего, это высокая заинтересованность в будущей практике. Во-вторых, огромный объем знаний, даваемых вузом, проще усваивается целеустремленными студентами, одержимыми какой-либо идеей, захватывающей проблемой или задачей. Подобные мысли способны "кристаллизовать" вокруг себя знания, а без концепции они быстро становятся просто массой информации, которая никак не развивает учебно-профессиональный стимул.
  • Уточнение специальности, профессии и факультета. Все же оптимально, когда студенты за первые два-три года обучения лучше определяются в стремлениях, чтобы затем выбрать нужную специальность либо кафедру.
  • Правильный выбор научного куратора, темы диплома, курсовой работы и др. Часто учащиеся стараются быть ближе к знаменитостям и популярным педагогам, не думая о том, что редко кто из них располагает временем и возможностями "возиться" с каждым из своих студентов. В некоторых случаях разумнее закрепиться за не столь заметным специалистом, ведь он наверняка готов в угоду собственной репутации усердно работать с нечастыми учениками.

3. Неудачный опыт адаптации (кризис профессиональных экспектаций) к профессиональной и социальной ситуации наблюдается в первые месяцы или годы самостоятельной работы и иначе именуется кризисом профессиональной адаптации.

  • Интенсификация профессиональных умений. Лучше всего в течение первых рабочих месяцев протестировать себя на предмет установления "верхнего предела" (так называемой "максимальной планки") собственных возможностей.
  • Корректировка трудовых стимулов и "Я"-концепции. В ее основу заложен поиск смысла своей деятельности и работы в конкретной компании вообще.
  • Увольнение, смена профессии (специальности) — самое неподходящее решение для данного этапа. Чаще всего кадровики организаций, куда затем приходит рассчитавшийся молодой специалист, считают его "слабаком", которого сломили первые неудачи.

4. Кризисы профессионального развития (возникают в возрасте 23-25 лет).

  • Наращивание квалификации в сочетании с самообразованием за собственные деньги (в компаниях, которые экономят на обучении молодых специалистов). Опыт показывает, что формальный и реальный карьерный рост во многом обусловлен дополнительным образованием.
  • Нацеленность на карьеру. Часто в карьерном росте определяющую роль играют не столько протекция и мастерство, сколько умение человека давать отпор насмешкам и мнению окружающих.
  • Изменение рабочего места и вида деятельности в данной фазе уже возможны, поскольку молодой сотрудник ранее убедил себя и окружение, что может бороться с первыми проблемами адаптации. К тому же в этом возрасте вообще рекомендуется испытывать себя на различных участках, так как фактически самоопределение в профессии продолжается, но уже в рамках избранного вида деятельности.
  • Погружение в быт, семью или хобби очень часто служит своего рода компенсацией за неудачи в профессиональном плане. Однако это не самый эффективный метод устранения кризиса в данном возрасте. Нужно подчеркнуть, что чаще всего в весьма сложную ситуацию попадают молодые женщины, имеющие мужей с высоким заработком, которые убеждены, что их жены должны заниматься только домашним хозяйством.

5. Переломные моменты профессиональной карьеры (отмечаются в возрасте 30-33 лет).

  • Перемещение на другую должность (работу). В эти годы желательно не отвергать интересные предложения, так как даже при неудачах не все будет потеряно, а в случае "осмотрительных" отказов на неперспективном сотруднике могут навсегда поставить крест. Отметим, что и тут основой карьерного роста является не столько рвение и мастерство, сколько способность к риску и решимость изменить ситуацию. Лучшим исходом для человека становится повышение квалификации и получение другой специальности.
  • Погружение в семью, бытовые и досуговые дела, социальную замкнутость, которые, как правило, компенсируют промахи на работе, нельзя назвать хорошим выходом из кризиса профессионального развития на этой ступени.
  • Своеобразным способом становится тяга к эротическим похождениям. По большому счету они тоже могут быть вариантом компенсации профессиональных неудач. Проблема данного пути в том, что такие "приключения" довольно банальны и скучны, они часто служат своеобразным утешением горе-профессионалу, если он не собирается искать способы более эффективной самореализации. Консультирующие психологи относятся к подобным методам с особенной деликатностью.

Важная новость для подписчиков!

6. Трудности профессионально-социальной самоактуализации (возникают к 38-42 годам).

  • Переход на передовой уровень осуществления деятельности (новаторство, изобретательство, творчество). Разумеется, в этом возрасте человек еще полон энергии, имеет запас накопленного опыта, его взаимоотношения с руководством и сослуживцами обычно открывают перед ним простор для рисков и экспериментов без особого ущерба для бизнеса.
  • Сверхнормативная трудовая деятельность, перевод на другую должность (работу). Если в своем плодотворном возрасте, оптимальном для множества профессий, человек не отважится воплотить свои главные цели, он будет жалеть об этом всю дальнейшую жизнь.
  • Изменение профессиональных убеждений, сексуальное влечение, образование новой семьи. Как ни странно, бывают случаи, когда близкие люди, привыкшие считать главу семьи верным "кормильцем", возражают против его перехода на уровень творчества и в зону риска. Домашние боятся, что неизвестные доселе творческие процессы повлияют на уровень зарплаты и налаженные отношения с руководством. Поступая таким образом, семьи порой игнорируют желания самого "кормильца", его тягу к самореализации в профессии. В это время может появиться посторонний человек либо другая семья, понимающие и одобряющие его стремления. Именно на рубеже сорока лет такие разногласия становятся причиной разводов.

7. Критичность угасания профессиональной активности (происходит в предпенсионном возрасте 55-60 лет).

  • Поэтапная активизация во внепрофессиональных сферах деятельности. В это время увлечение хозяйством, досуговыми развлечениями и хобби может стать оптимальным способом преодоления кризиса.
  • Социально-психологический переход к новому образу жизни, предусматривающий участие специалистов и общественных организаций.

8. Проблемы социально-психологической адекватности (начинаются после выхода на пенсию в 65-70 лет).

  • Социально-экономическая взаимоподдержка пенсионеров.
  • Привлечение их к общественно полезному труду. Большинство пожилых граждан согласно работать за символическую плату и даже бесплатно.
  • Социально-психологическая деятельность. Допустим, причастность к политическим движениям, борьба против ущемления собственных прав и отстаивание справедливости. Вспомним слова Л. Н. Толстого: "Если старики говорят "разрушай", а молодые — "созидай", то лучше послушаться стариков. Ибо "созидание" молодых — это часто разрушение, а "разрушение" стариков — это созидание, ибо на стороне стариков — мудрость".
  • Постижение ранее незнакомой и социально полезной деятельности (важно, чтобы пожилые люди ощущали себя нужными). К счастью, не все старики слабы и немощны; к тому же у них действительно большой опыт и много нереализованных планов. Кстати, главным богатством общества в любом государстве считаются не заводы и недра, а человеческий потенциал, и, если его не применять, это равноценно преступлению. Пожилые люди в первую очередь становятся жертвами этого преступления и болезненно воспринимают то, что их идеи и способности никому не нужны.

Рассказывает практик

3 составляющих профессионального развития менеджера

Сергей Нищев,
коммерческий директор «Beeline Казахстан Fixed Lines»

Карьерный рост менеджера и его секрет успеха подразумевают профессиональное продвижение, рост личности и самопозиционирование.

1. Личностный рост

Намного проще стать профессионалом и продвинуться по карьерной лестнице, начав с совершенствования себя. Не имеет значения количество внешних факторов, определяющих ваше будущее. Личное развитие всегда повышает рейтинг и помогает обойти конкурентов. Рассмотрим по порядку каждую составляющую успеха.

  • Позиция лидера.

Ни одна из инструкций по карьерному подъему не подействует, если не менять личные ментальные тенденции. Только так это работает. Преобразитесь сами, и ваша позиция сразу изменится. Для лидера важны такие качества и принципы:

  • Сбалансированность жизни и труда.
  • Стремление к делу.
  • Личная ответственность.
  • Действенность проигрыша.
  • Первичность цели.

Позиция лидера поможет вам включить движок успеха внутри себя, а это потребует сил. Находим их в следующем звене личностного роста.

  • Жизнь бьет ключом.

Тут тоже присутствует набор жизненных настроек:

  • Получение максимального результата.
  • Трудовая деятельность в обстановке неясности и стресса.
  • Целостность. Для достижения ключевых ролей в бизнес-управлении ваши поступки должны стать шаблоном для окружающих — и на работе, и в жизни.
  • Нетворкинг — способность устанавливать выгодные связи.
  • Прокачка персональной эффективности.
  • Искусство обрабатывать большой объем информации.
  • Здесь и сейчас (моментально решать вопросы, которые не нужно долго осмыслять, — это довольно сложный навык)
  • Работа «думать». Наш мозг постоянно нуждается в тренировке. Для упражнения подойдет мозговой штурм.
  • Непрерывное обучение.
  • Внимательность к деталям.
  • Расширение кругозора.

2. Профессиональные умения

Карьера руководителя и лидера требует специальных профессиональных навыков: знания рынка, скоростного анализа показателей продуктивности бизнеса и мастерства управления.

  • Знание рынка. Находясь на топ-уровне, прежде всего нужно разбираться в рыночной позиции компании. Как будущему лидеру вам важно понимать, где и как потребители увидят итоги ее работы.
  • Взаимопонимание с конкурентами и регулирование связей с ними.
  • Бенчмаркинг — ищем лучшие практики, выходя за рамки собственного рынка. Нужно все время контролировать, насколько происходящее в вашей организации отвечает основным бизнес-процессам бенчмарков, а также степень соответствия целевой аудитории продукции.
  • Четкое понимание рынка составляет фундамент вашего профессионального мастерства руководителя-лидера.
  • Оперативный анализ индексов эффективности бизнеса. Популярная фраза «кто владеет информацией, тот правит миром» очень актуальна для корпораций.
  • Геймификация (игрофикация в работе). Внедрение процессов, по своим компонентам похожих на игровые, позволяет повысить ценность сотрудничества в команде при постоянных материальных условиях, упрочить творческую атмосферу.
  • Организация системы аналитики. Обязательно нужно знать, как развивается бизнес и его направления в различные временные периоды. Стремитесь создать в коллективе мощный аналитический блок и внимательно отслеживайте показатели бизнеса с использованием разных драйверов.

3. Самопозиционирование

Умение демонстрировать свою работу — большое искусство. Устраиваясь на новое место, прежде всего сформируйте свой образ у руководства. Главное — превосходите его ожидания, постоянно достигайте целей, не ограничиваясь разовым успехом. Все время. Начиная с конкурсных заданий на собеседованиях. Следите за своими обещаниями и всегда выполняйте обязательства. Отслеживайте ошибки, чтобы избежать их повторения. Балансируйте между собственным волеизъявлением и безоговорочным подчинением идеям руководства. Иначе говоря, приносите пользу. Возможно, это не даст вам стопроцентного результата, поскольку начальники бывают разными, зато при прочих равных условиях такая стратегия позволит набрать баллы для будущего продвижения.

Информация об эксперте

Сергей Нищев, коммерческий директор, Билайн Казахстан fixed lines. Имеет 15-летний опыта работы в области управления маркетингом и развитием бизнеса. Двукратный лауреат и победитель всероссийского конкурса Российской Ассоциации Маркетинг «Маркетинг в России». Beeline Kazakhstan fixed lines (ТОО «2Day Telecom») входит в группу компаний «VimpelCom». Международный телекоммуникационный холдинг «VimpelCom Ltd»» со штаб-квартирой в Амстердаме (Нидерланды) включает в себя компании из 14 стран, предоставляющие услуги голосовой связи и передачи данных на основе широкого спектра технологий беспроводной и фиксированной связи, а также широкополосного доступа в Интернет в России, Италии, Украине, Казахстане, Узбекистане, Таджикистане, Армении, Грузии, Кыргызстане, Лаосе, Алжире, Бангладеш, Пакистане и Зимбабве.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.