text
Коммерческий директор

Стоит ли устанавливать гибкий график работы и как это сделать

  • 24 апреля 2018
  • 252
Стоит ли устанавливать гибкий график работы и как это сделать

Если сотрудник предприятия работает по гибкому графику, значит он на своё усмотрение выбирает наиболее удобное время выполнения профессиональных обязанностей. Трудовая деятельность, организованная в таком режиме, очень распространена в европейских государствах. В данный момент этот формат становится всё более популярным и в России. Например, именно его не так давно избрала для себя крупнейшая российская корпорация МТС, работать по гибкому графику в которой начали 25 % всех сотрудников. Вместе с тем, как ни парадоксально, большинство специалистов этой компании начинают свой трудовой день в 8:00 без какого-либо принуждения.

Вы узнаете:

  • Что подразумевает гибкий график работы.
  • Чем он отличается от других графиков работы.
  • Какие виды гибкого графика бывают.
  • В чём преимущества и недостатки гибкого графика.
  • Для каких категорий работников гибкий график применяется в обязательном порядке и не может применяться.
  • Как вести учёт времени при гибком графике.
  • Как установить гибкий график.
  • Как осуществлять оплату труда при гибком графике.

В данной статье мы расскажем, как строится гибкий график работы, какими характеристиками и особенностями обладает.

Что значит гибкий график работы

Итак, гибкий график работы – как это понять? В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятиям не запрещено использовать разные режимы организации профессиональной деятельности исходя из своей направленности, специфики и производственных особенностей. Каждый работодатель адаптирует график под свою компанию, желая повысить эффективность всех процессов в ней. Главное условие, которое не должны нарушать предприятия, – установленный трудовой распорядок не может идти вразрез с законодательными нормами.

Разновидность режима

Описание

Обычный график работы

Компания работает по стандартному 8-часовому режиму. Перерыв на обед – 1 час. При этом все социальные гарантии, предусмотренные законом, соблюдены.

Ненормированный рабочий график

Такой режим подразумевает, что сотрудник может выполнять свои профессиональные задачи в сверхурочные часы. При этом ему необходимо работать в соответствии с должностными обязанностями, прописанными в трудовом договоре.

Гибкий график работы

При таком графике ответственность между руководством и подчинёнными в какой-то степени перераспределяется. То есть сотрудник имеет право самостоятельно решать, когда ему работать, а когда заниматься личными делами. Зачастую такую особенность организации деятельности воспринимают как форму мотивации персонала. Работодатель устанавливает несколько базовых часов в сутки, когда все сотрудники обязаны находиться в офисе, а также общее время, которое должно быть отработано за день или за неделю (месяц) в наиболее удобные для сотрудника часы.

Сменный график работы

Часто используется предприятиями, где производственный процесс или предоставление тех или иных услуг нельзя прервать. При таком режиме норма рабочего времени не может быть выше нормы, установленной законом. Расчёт самого графика и смены осуществляется индивидуально в соответствии с внутренним расписанием компании.

Режим разделения рабочего времени

По такому графику работают в основном компании, оказывающие транспортные услуги, например, авиаперевозки. Предприятие в этом случае учитывает время выполнения должностных обязанностей, которое также не может превышать установленную законом норму.

Стоит ли устанавливать гибкий график работы и как это сделатьМатериал по теме из элекронного журнала: Менеджеры плохо работают: это лень или выгорание? Проверьте с помощью теста

Какими нормативными актами регулируется гибкий график работы

В 1980-е гг. в СССР появились первые рекомендации по внедрению новаторских систем в компаниях в разных отраслях народного хозяйства. Целью их введения было улучшение условий труда работников.

Главные положения сформулированы на основании нормативных документов: Постановления № 170/10-101 от 06.06.1984 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей», а также Постановления № 162/12–55 от 30.05.1985 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства», которые были приняты Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС.

По прошествии времени внесены правки, улучшающие практику использования изменяемого рабочего режима в Трудовом кодексе РФ:

  • Федеральный закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 в статьи редакции 100, 101,102, 103, 105 действующего кодекса;
  • Федеральный закон № 152-ФЗ от 8.06.2015 в статью редакции 104 настоящего кодекса.

Если стандартный режим сотрудника меняется на гибкий график, время пребывания на рабочем месте устанавливается произвольно. При этом утверждённый трудовой распорядок, действующий в организации, не учитывается. Рабочий график не нужно жёстко соблюдать. Полностью вырабатывать нормо-часы в течение периодов, обозначенных в совместном договоре администрации и сотрудника, необязательно.

Гибкий график работы: преимущества и недостатки

Виды гибкого графика работы

Гибкий график работы – это особая форма распределения времени в организации, при которой отдельные сотрудники или коллектив могут контролировать начало и завершение выполнения деятельности. Если в компании установлен гибкий график работы, руководитель решает, сколько всего времени подчинённый должен осуществлять свои трудовые функции в течение дня, недели или месяца. По договорённости специалист обязан пребывать в установленные часы на своём месте работы, чтобы было проще проводить планёрки, совещания и т. д.

Российские компании сегодня могут устанавливать гибкий график работы 3 видов:

  1. Свободный.

В соответствии с ним, сотрудник имеет право на своё усмотрение устанавливать режим работы, продолжительность трудового дня. По свободному графику часто работают представители творческих профессий, например, скульпторы, художники, рекламные агенты, журналисты и т. д.

  1. Сменный.

Если на предприятии действует такой график, сотрудники, соответственно, работают по сменам. Рабочие дни между ними распределяются заранее. При этом они по согласованию вправе подменять друг друга.

  1. Скользящий.

Условия гибкого графика работы данного типа таковы, что сотрудники могут сдвигать рабочие часы, но с обязательным условием отработки полной установленной смены в соответствии с Трудовым кодексом РФ по количеству часов.

Сегодня должны быть соблюдены все условия по заключению соглашений между участниками такого формата трудовых отношений. То есть нужно прописывать гибкий график работы в трудовом договоре (образец этого документа широко представлен в интернете). В соглашение между сотрудником и администрацией обязательно включают новые условия гибкого графика работы, распорядка трудового дня или обязательного количества часов за определённый временной отрезок.

Администрация должна создать все условия для успешного осуществления работником трудовых функций. Он же, в свою очередь, обязан в установленное время выполнить задания в необходимом объёме в рабочие часы дневной смены, недели, месяца в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Гибкому графику присущи определённые характеристики, а именно:

  • «Переменное время» – показатель, где обозначена продолжительность фактического рабочего дня.
  • «Фиксированное время» – промежуток, в течение которого сотрудник обязан присутствовать в компании, выполнять необходимые задачи и технологические операции. Если в указанный период его нет на работе, то это расценивается как прогул.
  • «Перерыв для принятия пищи», то есть обеденный перерыв. Обязательно должен быть включён в рабочий день специалиста.
  • «Общий промежуток учётного процесса». Это отрезок времени, для измерения которого используют часы. В соответствии с установленными для компании нормативами здесь отражают показатели, включаемые в договор.
  • Длительность рабочего времени в день определена в законодательстве, однако она не может превышать 10 часов.
  • Время приёма пищи – от получаса до 2 часов.

Продолжительность учётного периода может составлять:

  • один рабочий день, когда его длительность, прописанная в законодательстве, полностью отрабатывается в тот же день;
  • одна рабочая неделя, когда её длительность, установленная в рабочих часах, в полном объёме отрабатывается в течение данной рабочей недели;
  • один рабочий месяц, когда установленный норматив рабочих часов в месяц отрабатывается полностью за месяц.

В особых ситуациях для расчёта можно брать учётный период, равный одному кварталу.

Чтобы изменить режим и перейти на гибкий график работы, трудовой договор с сотрудником необходимо заключить в обязательном порядке. В документе должны быть отражены все параметры: распорядок, период действия договора, а также все обязанности работника в соответствии со штатным расписанием.

Гибкий график работы сотрудников устанавливает возможное время начала и завершения трудового дня, а также период, в течение которого человек обязан присутствовать в компании. Период обязательного пребывания на работе – это фиксированная (обязательная) часть трудового дня. Предшествующее и последующее время – это гибкая часть, в рамках которой сотрудник по своей инициативе, поставив в известность начальство, вправе присутствовать в организации, покидать рабочее место, уходить на обеденный перерыв. Гибкая часть рабочего дня, как правило, длится от 1,5 до 2 часов.

Приведём примеры гибкого графика работы.

Пример № 1: Компания работает по следующей схеме: 5 полных рабочих дней и 2 выходных. Общее количество рабочих часов в неделю – 40.

Сотрудник предприятия попросил администрацию перевести его на гибкий график работы, поскольку того требовали семейные обстоятельства. Администрация пошла навстречу, заключив с ним договор о переходе на гибкий режим дня.

Чтобы рассчитать новый график и зафиксировать временные трудозатраты, компания взяла за основу следующие исходные параметры:

  • длительность рабочего времени в течение суток – 8 часов;
  • рабочий день начинается с 8 до 11 часов (переменное время – начало рабочей смены);
  • сотрудник обязан завершать рабочий день с 17 до 20 часов (переменное время – окончание рабочей смены);
  • с 11 до 17 часов работник обязан выполнять свои трудовые функции (это время фиксированное);
  • продолжительность обеденного перерыва – 1 час.

Пример № 2: Схема работы предприятия – 5 рабочих дней и 2 выходных. В общей сложности полная трудовая неделя длится 40 часов.

Администрация предприятия решила перевести сотрудников отдела Н на гибкий график работы, предварительно согласовав этот вопрос с каждым из них. Решение это было принято с целью повышения производительности труда и их творческого потенциала.

Исходные параметры и расчёт режима и фиксации трудовой смены:

  • в качестве учётного основного периода, применяемого в организации, используется 1 рабочая неделя (40 часов);
  • на работу сотрудники пребывают в период с 11 до 15 часов (переменное время);
  • работники находятся в компании с 15 до 19 часов (фиксированное время);
  • длительность обеденного перерыва – 1 час.

Гибкий график работы для отдельных специальностей и молодых мам

В приложении № 2 приказа Министерства РФ по связи и информатизации № 112 от 08.09.2003 приведён список сотрудников, работающих по гибкому графику. Это:

  • специалисты, ликвидирующие аварии средств связи;
  • сотрудники центров радио- и телесвязи;
  • операторы связи и другие.

Деятельность таких сотрудников сама по себе нестабильна, так как на неё всегда влияют определённые события – аварии, обращения граждан, неполадки в системе связи. Если же предприятие разрешает им работать по гибкому графику, то поступает довольно разумно, поскольку это самый выгодный вариант организовать рабочее время.

Вплоть до января 2017 г. действовало Постановление Госкомтруда СССР от 06.06.1984 № 170/10-101, устанавливающее гибкий график работы для женщин с детьми. В настоящий момент данный документ прекратил действовать, а потому гибкий график работы для этой категории сотрудниц может быть введён лишь по согласованию с работодателем и профсоюзом.

При формировании гибкого режима дня учитываются интересы женщины, работодателя, коллектива, а также особенности технологического (производственного) процесса.

Случаи, в которых гибкий график работы по Трудовому кодексу РФ не применяется

Гибкий график работы не устанавливают, если:

  • производство носит прерывный характер;
  • работа производится в 3 смены;
  • работа осуществляется в 2 смены при отсутствии свободных рабочих мест;
  • между сменами есть стыки;
  • трудовые функции исполняются вне предприятия (речь идёт о служебной командировке, участии в совещаниях, конференциях и т. п.)

Возможности для применения гибких графиков работы на отдельных предприятиях могут ограничиваться нормами законодательства (ст. 131 Трудового кодекса РФ).

Установку гибкого графика работы в отдельных компаниях (их структурных отделах) также могут ограничивать:

  • условия внутрипроизводственной кооперации и внешние связи предприятия;
  • особенности работы отдельных групп сотрудников и характер их трудовых обязанностей;
  • отсутствие должного порядка в нормировании трудовой деятельности и учёте отработанного времени;
  • низкий уровень организации работы коллектива и предприятия, слабая трудовая дисциплина;
  • особые условия охраны труда, иные параметры и производственные особенности.

Гибкий график работы: преимущества и недостатки

У любого типа занятости есть плюсы и минусы. Поэтому в процессе выбора того или иного графика труда и руководители, и персонал предприятий учитывают соотношение положительных и негативных сторон.

Для сотрудника:

Положительные аспекты

Отрицательные моменты

Возможность совмещать работу в данной организации с занятостью в другом месте

Сложности при выполнении повседневных задач, если предполагается взаимодействие с другими сотрудниками, работающими по такому же графику

Возможность самостоятельно регулировать объём работы, благодаря чему сотрудник не ощущает чрезмерных перегрузок или усталости

Над сотрудниками не ведётся постоянный контроль. Это часто приводит к тому, что работники откладывают важные поручения на потом

Даже если график работы плотный, но при этом свободный, сотрудник может совмещать трудовую деятельность с личными делами, например, ухаживать за маленьким ребёнком

Зачастую гибкий график работы не даёт сотруднику возможностей подниматься по карьерной лестнице

Отметим, если работник дисциплинирован, любит труд и стремится к высоким показателям, гибкий график ему подойдёт. Поскольку сотрудник организован и умеет правильно планировать дела, то без проблем распределит время на труд и отдых. Однако, если сотрудник ленив и безынициативен, гибкий график работы – не для него.

Гибкий график используют предприятия, где одновременное присутствие всех сотрудников необязательно. К примеру, по такой схеме могут работать рекламные агентства, веб-студии и другие организации, связанные с творческой деятельностью.

Гибкий график работы: преимущества и недостатки

Каждый человек имеет собственные биологические часы и биоритмы, а потому их не всегда можно успешно адаптировать к стандартному графику. Самое продуктивное время у конкретного сотрудника может не входить в его рабочий день. Неслучайно в Европе именно такой вид взаимодействия между руководителем и подчинённым становится всё более распространённым.

Масштабные предприятия сегодня стараются по максимуму исключить часы, в которые работники сидят на месте и не выкладываются на сто процентов. Есть и ещё ряд причин, по которым крупные компании переходят на гибкий график работы:

  1. Такая схема помогает решить проблему с опозданиями и надзором за трудовой дисциплиной.

Благодаря автоматической системе учёта можно отслеживать время с момента появления работника в компании.

  1. Если организация предлагает гибкий график работы, то становится более привлекательной для ценных кадров.

У специалиста есть право самостоятельно выбирать удобный для себя график. Так, он может решить проблему с ранним подъёмом или проездом до работы в час пик. По такой схеме очень удобно работать студентам, женщинам с маленькими детьми и другим категориям населения.

  1. Сотрудники более ответственно относятся к своим рабочим обязанностям.

Гибкий график работы идеален для тех должностей, где результат труда важнее процесса. Специалист, работающий по гибкой схеме, решает задачи в более сжатые сроки и, как показывает практика, может даже перерабатывать, чтобы увеличивать свой заработок.

  1. Очень важен и тот факт, что сотрудники ощущают свободу.

Если предприятие доверяет персоналу, работники начинают более ответственно относиться к делу и иначе смотрят на выполнение своих обязанностей. Именно поэтому самые масштабные корпорации IT-сферы стараются перевести своих сотрудников на гибкий график работы, поскольку понимают, что такой шаг даст им серьёзные преимущества.

Для компании более выгодным является введение свободного графика с продуманной системой учёта и фиксации количества отработанных часов.

Конечно, ввести гибкий график можно далеко не во всех случаях. Реализация множества проектов предполагает коллективный совместный труд, а потому компании вынуждены требовать от сотрудников присутствие на рабочих местах в строго определённые рамки. Чтобы работа по гибкому графику была по-настоящему полезной, руководство должно решать следующие задачи:

  1. Фиксировать рабочее время.

Лучше всего пользоваться журналами учёта или современными автоматизированными системами, позволяющими строго контролировать прибытие человека на работу и уход. Несмотря на то что сотрудники не вправе опаздывать, какие-то работники могут халатно выполнять свои обязанности и решать задачи не в срок. Из-за этого общая производительность труда снижается, и компания существенно теряет в финансовом отношении.

  1. Состыковать сотрудников из разных подразделений.

Руководитель может назначать в определённое время крупные совещания, на которых обязательно должен присутствовать весь персонал. Конечно, кто-то сочтёт это неудобным, однако данный подход упрощает ведение важных проектов и контроль за достижением желаемых результатов.

  1. Контролировать, в каком темпе и насколько качественно работает персонал.

Нужно вести регулярный контроль не только за временем, проведённым на работе, но и за качеством выполняемых задач. Если сотрудник постоянно всё откладывает, положительных результатов от него ждать не стоит, а потому контроль – обязательное условие.

Как показывает практика, многие крупные предприятия, например, YAHOO, в своё время тоже решили перейти на гибкий график работы и начали сотрудничать со специалистами дистанционно. Однако по прошествии времени они вернулись к прежнему формату, предполагающему присутствие всех работников в офисе. Так компании избежали серьёзных денежных потерь, а персонал начал более ответственно относиться к труду.

Тест для руководителя: стоит ли вводить гибкий график?

Если вы сомневаетесь, предоставлять ли вашему персоналу гибкий график работы, будет ли это полезным и целесообразным, ответьте на данные вопросы:

  • Доверяете ли вы работникам?
  • Как вы думаете, ваши подчинённые ответственны и являются профессионалами в своём деле?
  • Ведётся ли в вашей организации контроль за результатами трудовой деятельности или рабочим процессом?
  • Является ли для вас гибкий график работы фактором нематериальной мотивации?
  • Как вы думаете, выгоден ли гибкий график работы сотрудников чисто экономически?
  • Считаете ли вы верным принцип Парето (за 20 % времени специалист делает 80 % своей работы)?

Если вы дали утвердительный ответ на большинство вопросов, значит, в вашей организации сформировалась благоприятная и подходящая атмосфера для введения гибкой схемы работы. Если же на два и более вопроса вы ответили отрицательно, пока не вводите гибкий график. Желаемых результатов это не даст.

Гибкий график работы: преимущества и недостатки

Тест для сотрудника: умеете ли вы грамотно планировать своё время?

  • Вы пунктуальны и никогда не опаздываете на встречи?
  • Чётко соблюдаете свой дневной распорядок?
  • Разрабатываете ли рабочий план на день или на неделю?
  • Способны ли вы среди множества дел определить самые срочные и важные?
  • Можете ли вы при необходимости оперативно изменить намеченные планы?
  • Рассматриваете ли вы возможность сверхурочной работы для выполнения задачи к установленному времени?

Если вы дали положительный ответ на 4 и более вопроса, гибкий график работы вполне вам подойдёт. Если ответили «да» менее чем на 4 вопроса, вам лучше работать по фиксированному расписанию.

Сегодня вопрос о целесообразности переведения персонала на гибкую схему работы остаётся открытым. Если вы хотите получить от сотрудников максимальную отдачу, то можете разрешить им самостоятельно планировать своё время. Если же вы заинтересованы в непрерывном трудовом процессе и сплочённой командной работе, без жёстких рамок не обойтись.

2 ошибки использования гибкого графика работы

Ошибка 1. Учёт отработанных часов.

Самый сложный момент – учёт отработанного времени сотрудниками, выполняющими трудовые задачи по гибкой схеме. Основными характеристиками здесь должна быть максимальная точность и прозрачность, чтобы подчинённые и руководители понимали друг друга, поскольку размер зарплаты зависит в том числе и от отработанного времени.

Ошибка 2. Превышение допустимого законом количества часов.

Если сотрудник работает больше положенного законом времени, то вправе претендовать на дополнительные выплаты со стороны компании. Они рассчитываются по двойной ставке. То есть если работодатель проигнорирует данный факт, сотрудник смело может обратиться в инспекцию по труду и заявить о нарушении своих прав. Компанию обяжут выдать заработную плату в недостающем объёме вместе с процентами за каждый просроченный день. В некоторых случаях сотрудники с ущемлёнными правами добиваются также компенсаций за моральный ущерб.

Как вести учёт рабочего времени, если режим работы – гибкий график

В соответствии с законом работодатели обязаны учитывать, сколько часов по факту отработали их подчинённые. Основной документ, подтверждающий факт трудовой деятельности – табель учёта рабочего времени.

Как в договоре прописать гибкий график работы? В трудовом соглашении гибкий график должен быть вынесен в отдельный пункт с указанием количества часов, обязательных для отработки данным специалистом. Именно это время и должно быть занесено в табель учёта рабочего времени.

Учёт бывает двух видов:

  • не суммированный. Включает в себя или ежедневный, или еженедельный учёт;
  • суммированный.

Ежедневный учёт рационально применять, когда сотрудник изо дня в день отрабатывает одно и то же количество часов. Что же касается еженедельного учёта, он нужен, если специалист затрачивает неодинаковое количество времени на выполнение трудовой деятельности в разные дни недели, но в целом выполняет установленный норматив. Этот норматив, в соответствии с законодательством, составляет 40 часов.

Если ведётся суммированный учёт, количество отработанных часов может быть разным. Если сотрудник недорабатывает в какой-то из дней, то вполне может переработать в другой, компенсировав дефицит часов. Однако в течение учётного периода он обязан выполнить установленный временной норматив. В трудовом соглашении должен быть прописан порядок ведения специалистом трудовой деятельности.

Если учёт ведётся с нарушениями, на ответственное лицо федеральная инспекция труда налагает административную ответственность.

Перед началом рабочего дня сотрудник должен отметить, что смена началась. Когда рабочий день завершается, – что она окончилась. Необходимо, чтобы с табелями весь персонал предприятия мог знакомиться в свободном порядке, за 30 минут до начала рабочего дня и сразу по завершении работы. Руководителю или уполномоченному лицу нужно следить за тем, чтобы табельный список заполнялся чётко и правильно.

При уклонении специалиста от работы по установленному времени ему засчитывают прогул.

График работы гибкий и совмещение

Режим рабочего дня по совместительству отличается тем, что не может длиться более 4 часов ежедневно (ст. 284 Трудового кодекса РФ).

В те дни, когда сотрудник на основном месте работы освобождён от трудовой деятельности, он может работать по совместительству в течение полного рабочего дня (смены) (ч. 2 ст. 284 Трудового кодекса РФ). Стоит отметить, что в течение 1 месяца (или иного периода учёта – квартала, полугодия, года) трудовая деятельность совместителя не может длиться больше половины месячной (или квартальной, полугодовой, годовой) нормы рабочего времени, действующей для соответствующей группы сотрудников.

Специалист с гибким графиком обязан отработать установленную норму времени в течение учётного периода. Совместитель может работать и по составленному для него индивидуальному графику. «Сотрудник обязан работать в течение неполного рабочего времени 20 часов в неделю. Начало, завершение работы и перерывы для отдыха, а также выходные определяет индивидуальный рабочий график. Для сотрудника установлен суммированный учёт рабочего времени. Учётным периодом является год».

Составлять графики и знакомить с ними персонал необходимо не позже чем за месяц до их вступления в действие. Что касается заработной платы, в трудовом соглашении можно прописать, что оплата осуществляется пропорционально отработанным часам. Сформулировано это может быть следующим образом: «За выполнение трудовых функций, установленных в настоящем трудовом договоре, Работнику причитается должностной оклад в размере 15000 (Пятнадцать тысяч) рублей ежемесячно. Начисление заработной платы производится пропорционально отработанным часам».

Как установить гибкий график работы в компании

Оформление гибкого графика работы и составление кадровой документации должно быть правильным. В противном случае инспекция по труду наложит на предприятие административную ответственность за нарушение норм Трудового кодекса РФ: выпишет штраф в размере 30-50 тыс. руб. или приостановит его деятельность на срок до 90 суток (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Документация, которую нужно оформлять, определяется тем, для кого устанавливают гибкий график – для соискателя, принимаемого на предприятие, или для сотрудника, уже работающего в организации.

Если речь идёт о претенденте на вакансию, пункт о гибкой схеме работы включают в содержание трудового соглашения. Кроме того, в данном пункте подробно прописывают рабочий режим. В приказе о приёме на работу, для издания которого используется унифицированная форма Т-1 (утверждённая Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1), в графе «условия приёма на работу, характер работы» прописывают, что специалиста берут на работу по гибкому графику, и учётный период при этом равен, например, месяцу.

Гибкий график работы: преимущества и недостаткиМатериал для скачивания: Трудовой договор с установлением гибкого графика работы

Если же гибкий график работы устанавливают для сотрудника, уже работающего в компании, желательно принять у него соответствующее заявление.

К трудовому договору дополнительно составляют соглашение, где обозначают условия гибкого графика работы и чётко прописывают рабочие часы. Основываясь на таком дополнительном соглашении, руководитель формирует приказ (форма – свободная), где прописывает дату (период) установления сотруднику определённого графика, указывает разрешённый трудовой распорядок, а также назначает лицо, которое должно еженедельно вести учёт рабочего времени.

Гибкий график работы: преимущества и недостаткиМатериал для скачивания: Заявление на установление гибкого графика работы

Отметим, когда завершается период, на который был установлен рабочий график, специалист в автоматическом режиме переходит на общую схему трудовой деятельности. Формировать какие-либо дополнительные документы не нужно.

Если рабочий график руководство вводило бессрочно, не указывая период действия, или потребовалось перевести работника на стандартный график, необходимо выполнить действия, определённые во втором случае.

В ходе производственной деятельности в силу объективных обстоятельств может возникнуть необходимость перевести работника на другой график. Причины этому могут быть разные: допустим, изменились организационные или технологические условия труда (изменилась производственная технология, произошла структурная реорганизация или иные события) (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В подобных ситуациях условия соглашения, которых обоюдно достигли его участники, работодатель вправе скорректировать по своей инициативе. Исключение составляют случаи, когда изменилась трудовая функция (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

При этом необходимо располагать документами, подтверждающими, что изменились технологические или организационные условия труда (определение Мосгорсуда от 16.11.2010 № 4г/5-9742/10).

Предприятие, меняя организационные или технологические условия труда, обязано соблюдать ряд правил, в частности:

  • не допускать изменения трудовой функции сотрудника (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ);
  • соблюдать минимальный двухмесячный период уведомления сотрудника о планируемых изменениях и причинах, вызвавших их (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ);
  • если сотрудник не соглашается работать по новому графику, компания должна письменно предложить другую имеющуюся работу, которую он может выполнить, учтя при этом его состояние здоровья (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ);
  • не допускать, чтобы положение сотрудника ухудшилось после изменения условий соглашения в сравнении с действующим коллективным договором (ч. 8 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Если в рассматриваемом случае по факту не происходит организационных или технологических изменений условий трудовой деятельности, поменять график можно лишь по договорённости участников соглашения.

Что касается последующих этапов, они одинаковы. При этом неважно, кто инициатор изменений. Они производятся на основании дополнительного соглашения к трудовому договору.

Соглашение должно включать в себя новые условия:

  • дату, когда внесены изменения;
  • новый рабочий график;
  • период, на который вводят новый график.

Необходимо разработать 2 экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору. Один передают работнику, другой организация оставляет себе.

Гибкий график работы: преимущества и недостаткиМатериал для скачивания: Дополнительное соглашение для установления гибкого графика работы

После того как стороны подписывают соглашение, издаётся приказ, в котором прописывают гибкий график работы. Приказ, составленный в произвольной форме, должен включать в себя суть договорённости с сотрудником. Для разработки данного документа используется бланк работодателя. В приказе прописывают не только новый график работы, но и учётный период.

Гибкий график работы: преимущества и недостаткиМатериал для скачивания: Приказ о введении гибкого графика работы

Компания вправе перейти со стандартной на гибкую схему работы, если на то у неё будут объективные причины. Если же они исчезнут, вернуться к стандартному режиму можно будет в том же порядке, то есть в соответствии с изложенными в ст. 74 Трудового кодекса РФ нормами и при разработке тех же документов.

С инициативой изменить график работы может выступить как подчинённый, так и начальник. При этом потребуется или наличие заявления, или уведомления с приказом.

Оплата гибкого графика работы при норме и переработках

Если сотрудник работает по гибкой схеме, зарплату ему начисляют на основании следующих параметров:

  1. Дневной/часовой тариф. Учитывают отработанное по факту время в течение учётного периода. Зарплата каждый месяц будет разной.
  2. Оклад за месяц. Размер оплаты фиксированный.

В любой компании есть положение об оплате труда. Именно в этом документе должно быть прописано, в каком порядке начисляются премии, заработные платы и иные поощрения. Объём времени, отработанного сверхурочно, подсчитывают по завершении каждого периода учёта.

Способ начисления оплаты:

  • за первые два часа работы сверхурочно сотруднику начисляют минимум 150 % ставки;
  • за последующее время начисление ведётся минимум по двойной ставке (ст. 152 Трудового кодекса РФ, п. 5.5 Рекомендаций).

Если сотрудник изъявляет соответствующее желание, за переработку ему дают дополнительные дни отдыха. Если специалист, работающий неполный день, вышел на работу в праздничный или выходной день, руководство может компенсировать ему это двумя способами:

  1. Дополнительно предоставить день отдыха. Тогда выходной ему не оплачивают, а время, отработанное в выходной или праздничный день, тарифицируют по одинарной ставке.
  2. Оплатить отработанное время в двойном размере (ст. 153 Трудового кодекса РФ).

Порядок начисления оплаты за работу в ночную смену:

  • ночным временем считается промежуток с 22:00 вечера до 6:00 утра;
  • за труд вечером и ночью работнику выдают заработную плату в повышенном объёме: не меньше 20 % за работу вечером и не менее 40 % – за работу ночью;
  • точную сумму надбавки прописывают в локальных актах компании, на основании ст. 154 Трудового кодекса РФ.

Если оплата начисляется в соответствии с месячным размером оклада, порядок расчёта суммы может быть следующим:

  • сумму оклада делят на количество рабочих дней/часов;
  • размер оклада за один рабочий день/час умножают на фактическое количество отработанных дней/часов;
  • за переработки добавляют дополнительные надбавки.

Гибкий график работы компании вводят, чтобы создать своим сотрудникам комфортные условия труда. Скользящий гибкий график работы позволяет персоналу брать выходные, отпуска, получать социальные выплаты. У человека, работающего по гибкой схеме, не возникает никаких проблем, если он выполняет все свои трудовые функции, определённые договором.

Важная новость для подписчиков!

Рассказывает практик

Наличие доплат за сверхурочную работу зависит от ситуации

Бурнашева Зульфия Наильевна,
юрист, ведущий специалист по правовым вопросам и кадровому делопроизводству Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика»

Ситуация: Руководство разрешило сотруднику работать по гибкой схеме с суммированным учётом рабочего времени. Сам специалист имеет право определять, когда начинается и оканчивается рабочий день. Иногда начальство привлекает его к сверхурочной работе, однако точное количество отработанных сверх нормы часов устанавливается лишь по результатам учётного периода. Какие часы нужно оплачивать в полуторном размере, а какие в двойном?

Решение: Порядок начисления оплаты за сверхурочное время закон в данном случае не определяет. По указанию ВС РФ, оплата за переработанные часы должна осуществляться в порядке, предусмотренном советским нормативным актом, который в данном вопросе не противоречит Трудовому кодексу РФ – в полуторном размере за первые два часа, которые в среднем приходятся на каждый рабочий день учётного периода. По двойному тарифу оплачиваются лишь оставшиеся сверхурочные.

На основании ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса РФ, привлечь специалистов к работе сверхурочно можно лишь в том случае, если они дают на это письменное согласие. Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ описаны ситуации, в которых можно привлечь специалистов к сверхурочному труду.

Пример: К сверхурочной работе не могут быть привлечены беременные женщины и лица, не достигшие 18 лет. Привлекать к ней инвалидов, женщин с детьми в возрасте до 3 лет можно только с их согласия и лишь в том случае, если это допускает состояние их здоровья, что подтверждает медзаключение (ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса РФ). Но даже при наличии письменного согласия работников нельзя постоянно привлекать к сверхурочным часам.

На основании законодательства РФ, сотрудник может работать сверхурочно лишь в течение определённого времени, например, не более 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов ежегодно – для отдельного работника (ч. 6 ст. 99 Трудового кодекса РФ). Однако в течение 1 рабочего дня ограничений на сверхурочные часы нет. В соответствии с ч. 7 ст. 99 Трудового кодекса РФ, руководитель должен точно учитывать, сколько каждый сотрудник работает сверх нормы.

Вести учёт нужно, в первую очередь, чтобы работа сверхурочно не превысила установленную законом допустимую норму как для двух дней подряд, так и за год. Кроме того, учёт необходим для правильного начисления оплаты за переработки. Закон гласит, что если за часы, отработанные сверхурочно, сотруднику не предоставляют дополнительные выходные, то переработка оплачивается в повышенном объёме.

Образец гибкого графика работы: Один сотрудник работал сверх нормы 3 часа ежедневно, другой – столько же, но в течение 2 дней. В результате каждый из них перерабатывал по 3 часа, однако сумма оплаты за сверхурочные часы для первого будет больше, чем для второго: за 2 часа по полуторной ставке, ещё за 1 час – по двойной.

Второму работнику все 3 часа оплатят по полуторной ставке. Но на практике для сотрудника могут ввести такой график, при котором общее время работы сверхурочно можно установить лишь по завершении периода учёта, а подсчитать количество часов, отработанных сверх нормы, в отдельные дни будет нельзя.

Прежде всего, это относится к тем, кому по согласованию сторон с учётом особенностей производственного процесса и на основании ст. 102 Трудового кодекса РФ, установлен гибкий график работы с суммированным учётом рабочего времени. Такая схема позволяет сотруднику на своё усмотрение определять, когда должен начаться и завершиться рабочий день (смена), сколько будет длиться ежедневная работа с условием, что по результатам учётного периода (рабочего дня, недели, месяца и т. д.) он отработает установленный для него норматив времени.

Пример: В понедельник человек может отработать 10 часов, во вторник – 6, в среду – снова 6, в четверг – снова 10. Установить, сколько в общей сложности сотрудник отработал сверхурочно, можно лишь по завершении учётного периода. Но так как длительность рабочего дня в каждой конкретной ситуации определял сам сотрудник, то установить, в какой из дней, а главное, какое количество часов он отработал сверх нормы, нельзя. И здесь появляются сложности с оплатой.

Предположим, результаты учётного периода (один месяц) показали, что сотрудник проработал сверх нормы 3 часа. Он мог отработать их за 2 рабочих дня, а мог – за 1. Сколько он хотел изначально трудиться в эти дни, неясно. А чтобы оплатить сверхурочные часы, данный вопрос очень важен.

В ст. 152 Трудового кодекса РФ установлен единый порядок оплаты сверхурочных: за первые два часа не менее чем по полуторной ставке, за последующие – не менее чем по двойной. То есть, если ведётся суммированный учёт рабочего времени, учитывая определения сверхурочной работы, часы, отработанные сверх нормы, подсчитываются по завершении периода учёта.

Договор с гибким графиком работы и ответственность за его нарушение

Руководство компании вправе установить сотруднику гибкий график работы на основании ст. 102 по взаимному согласию сторон. Отметим, подчинённые и работодатели, поступающие недобросовестно, нередко используют свободный режим, не соблюдая при этом прописанные в соглашении сроки начала и завершения рабочего дня.

В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ, если возникает производственная необходимость или чрезвычайная ситуация, количество отработанных часов можно превысить не более чем на 120 в год. Работодателям, злоупотребляющим своими правами и заставляющим сотрудников работать свыше нормативов, грозит административная ответственность.

За нарушение Трудового кодекса РФ по п. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ на должностное лицо налагают штраф в размере от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб., на организацию – от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. (вплоть до приостановки деятельности на период до 90 суток).

В ст. 192 Трудового кодекса РФ сказано, что работнику, некачественно выполняющему свои трудовые функции, руководство может сделать замечание или выговор. Также работодатель вправе уволить такого сотрудника. Если человек опаздывает без уважительной причины, прогуливает, нарушает сроки обеденного перерыва, прописанного в трудовом договоре, по отношению к нему можно применить обозначенные меры.

От того, насколько серьёзен дисциплинарный проступок, зависит тип наказания. Если сотрудник злоупотребляет гибкой схемой работы, то есть нарушает фиксированное время, недорабатывает, халатно относится к своим обязанностям, компания может расторгнуть с ним контракт. Даже работая по гибкому графику, сотрудник обязан соблюдать все установленные нормы.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Присоединяйтесь! Более 5 000 Ваших коллег уже здесь
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.