text
Коммерческий директор

Моббинг: причины и методы борьбы с корпоративным «троллингом»

  • 10 мая 2018
  • 258
Моббинг: причины и методы борьбы с корпоративным «троллингом»

Любой устоявшийся коллектив – это сообщество со сложившимися правилами поведения. Безболезненно влиться в незнакомую команду удается далеко не каждому сотруднику. Новичку приходится сталкиваться с непривычными устоями иного сообщества. Когда коллектив изначально создает для только что пришедшего сотрудника некомфортные условия, делает его объектом насмешек, человек будет ощущать на себе неприязнь со стороны коллег. Психологи дали название этому феномену: моббинг. Итак, рассмотрим более обстоятельно, что же это за явление, какова его природа и как с ним бороться.

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «моббинг».
  • В чем заключаются отличия между моббингом и буллингом.
  • Каковы причины моббинга в организации.
  • Что может является признаками моббинга в организации.
  • Какие существуют виды моббинга.
  • Какие чаще всего пускают в ход инструменты моббинга.
  • Какие роли примеряют на себя инициаторы моббинга.
  • Какими могут быть последствия моббинга.
  • Как противостоять моббингу.
  • Как проводить профилактику моббинга.

Что такое моббинг

Понятие «моббинг» в психологии появилось не так давно, в 80-х годах XX века, хотя само явление сопровождало человеческое общество на протяжении всего его существования. Шведский психолог Х. Лейман одним из первых заострил внимание на теме взаимодействия новых сотрудников с коллективами, он же и дал имя этой проблеме.

Термин происходит от английского слова «mob», что означает «толпа». Моббинг, как его определяет Х. Лейман, — это периодически повторяющееся неэтичное поведение или открытая враждебность группы людей или отдельного человека по отношению к другому субъекту внутри трудового сообщества.

Средства и методы моббинга могут быть достаточно жестокими, вынуждающими коллегу-изгоя вскоре уволиться. Все может начаться с насмешек, необоснованных обвинений и клеветы. Человека изолируют от общественной жизни в коллективе. Дойти может и до причинения вреда его здоровью.

В общем, мы видим: моббинг на работе опасен для человека во всех отношениях.

Рассказывает практик

Старожилы выживают новичков

Анастасия Рогожина,
в прошлом директор по персоналу группы компаний SAFE CAP

За директором по персоналу одной крупной организации была замечена странность. Условия работы там выглядели нормальными: на зарплату никто не жаловался, да и рабочий график не был перегружен и позволял сотрудникам комфортно трудиться. Но при этом в отделе была зафиксирована высокая текучесть кадров — более 45 % за полугодие. Директор решил опросить недавно уволившихся. В результате выяснилось, что все эти люди были в компании новичками, которых просто выжили из коллектива разными способами. Кого-то постоянно критиковали, с кем-то не хотели идти на контакт, кому-то не предоставляли важную информацию по работе и так далее.

Понятно, что в такой напряженной атмосфере люди, не влившиеся в коллектив, долго не задерживаются и уходят по собственному желанию. Обычно даже руководитель отдела способствует этому или по крайне мере не препятствует.

Рассмотрим такой пример. В отделе маркетинга одной фармацевтической компании наблюдалась большая текучка кадров, постоянно были открытые вакансии. За один месяц через отдел по работе с персоналом прошло 30 претендентов, и лишь немногие смогли продержаться на своем месте около двух недель. Как выяснилось, новичкам поручались наиболее трудные задачи, причем в нюансы работы их не посвящали. Более того, отмечалось некорректное поведение со стороны руководителя отдела в адрес новичков. Последним в результате посоветовали написать докладную на руководителя. В записке, адресованной гендиректору, следовало пожаловаться на начальника отдела маркетинга, расписать все необоснованные претензии, обвинения, а также увольнения. Записка была составлена, в результате провинившуюся начальницу вынудили скорректировать свое поведение. Ее обязали составить план выполнения задач для нового сотрудника на время испытательного периода. В плане должны были быть указаны конкретные задачи с конкретными сроками выполнения. Помимо этого, руководство отдела разработало программу обучения. Все эти меры дали результат, обстановка для новичков в отделе нормализовалась.

С чем же было связано такое поведение начальницы отдела маркетинга? Скорее всего, она чувствует на себе большую ответственность и в то же время некую уязвимость. Могли быть опасения, что отдел распустят из-за срывов графиков и некачественной работы, а это для начальника может иметь неприятные последствия. И в результате весь негатив со стороны такого руководства выливается на новых сотрудников, как на непредсказуемых «темных лошадок», а возможно, еще и потенциальных конкурентов. Старожилы могут в чем-то завидовать новичкам, чем только подливают масла в огонь.

Моббинг: причины и методы борьбы с корпоративным «троллингом»Материал для скачивания: Чему и как обучать новичка, чтобы избежать проблем с адаптацией

Чем отличается буллинг от моббинга

Некоторая путаница может возникнуть, когда вводят еще один англоязычный термин – буллинг, что переводится примерно как «задирать», «запугивать». Но из некоторых источников (в частности, из «Википедии») мы узнаем, что буллинг – это целенаправленная психологическая травля одного человека коллективом либо его частью. Большой разницы между этими толкованиями нет, и общепринятыми считаются следующие отличия буллинга от моббинга:

Моббинг – это негативное воздействие на человека со стороны группы людей или всего коллектива.

Буллинг – это агрессия, направленная на жертву со стороны только одного человека при невмешательстве остальных.

Но в сообществе с выстроенной иерархией можно выделить еще и третий тип угнетения – боссинг. Как можно догадаться из названия, агрессия здесь направлена от начальника к подчиненному-новичку. Примечательно, что обычно такое явление встречается как результат карьерных успехов последнего, а не по причине каких-то провалов и недоработок. Особенно сильно это выражается, когда недавно пришедший в компанию специалист пытается обсудить действия своего начальника, отчего у последнего может развиться комплекс неполноценности и, как следствие, неприятие любой критики в свой адрес. Новый работник будет восприниматься руководителем как конкурент, а не как сотрудник, и вполне вероятно, появятся попытки выжит такого человека из коллектива.

Таким образом, и моббинг, и буллинг объединяет одно свойство – воздействие на человека либо допущение такого воздействия сплоченной группы людей с целью выжить его из коллектива.

Основные виды моббинга

Можно выделить достаточно много видов моббинга, мы рассмотрим самые актуальные из них.

Упомянутый ранее боссинг по-другому еще называют вертикальным моббингом. Если травля совершается коллегами без активного участия начальства, то такой моббинг называется горизонтальным.

Более агрессивный для новичка вариант боссинга – так называемый сэндвич-моббинг. Здесь к начальнику присоединяются коллеги жертвы. Получается как бы атака с двух фронтов. Заинтересованный коллектив в этом случае видит, что начальник сдает позиции, и старается со своей стороны дожать беднягу-новичка.

Моббинг в коллективе может быть как открытым, так и неявным (латентным).

Если при открытом моббинге человека откровенно травят, делая из него изгоя, то при латентном жертву доводят до осознания того, что она здесь нежеланна. Это выражается, например, в изоляции всего коллектива от человека, в отсутствии контакта с ним, в утаивании некоторой информации по работе. Если общение и остается, то оно сугубо официальное. Неформальные же контакты сводятся к нулю.

В подобной атмосфере человеку морально тяжело долгое время находиться. Помучившись некоторое время, он в итоге увольняется. Коллектив же делает вид, что ничего криминального не произошло – ушел человек сам, никто его не прогонял. В этом и состоит цель скрытого моббинга – сделать среду обитания для новичка в коллективе психологически непригодной для комфортной работы.

Латентный моббинг может быть также вертикальным. При этом начальством будут игнорироваться результаты труда новичка, даже если они отличные. Если есть какая-то трудновыполнимая работа, в которой нет срочной надобности, то она, скорее всего, будет назначена новичку. Словом, будут чиниться препятствия на карьерном пути нежеланного сотрудника, но никто кроме этого человека не будет этого замечать.

Открытый моббинг – это ничем не замаскированная неприязнь. Здесь в ходу уже остальные, более радикальные и жестокие средства, вплоть до нанесения вреда здоровью и жизни.

Моббинг: причины и методы борьбы с корпоративным «троллингом»Материал по теме из электронного журнала: Как стать лидером, а не боссом: уроки Стива Возняка, Ричарда Брэнсона и Оскара Хартманна

Какие чаще всего пускают в ход инструменты моббинга

Мы видим, что для достижения цели в моббинге почти любые средства хороши. Их разнообразие зависит от самого коллектива и от руководства.

Чаще всего ограничиваются обычными оскорблениями. Но намного опаснее люди, не отягощенные моралью, но обладающие богатой фантазией, способной довести бедную жертву даже до суицида.

Итак, от чего же в основном страдают новички в агрессивно настроенном коллективе? В первую очередь к ним применяется ряд нижеописанных приемов.

Бойкот

Бойкот выражается в социальной изоляции жертв моббинга, в резком ограничении с ними неформального общения. С человеком никто не желает обсудить какие-то новости, его никто не зовет на корпоративные мероприятия. Он становится белой вороной.

Придирки

Самый распространенный метод негативного воздействия руководителя на подчиненного – всевозможные придирки и безосновательные претензии. Результат, как правило, – слезы и увольнение по собственному желанию.

Насмешки

Насмешки особенно больно бьют по человеку, когда затрагивают его недостатки или комплексы.

Стукачество

Любой огрех или мелкое нарушение распорядка, будь то опоздание или слишком ранний уход с работы, обязательно доводится до начальства заинтересованными лицами со всеми вытекающими последствиями.

Дезинформирование

Метод моббинга, отлично работающий против неугодных новых сотрудников.

Недавно пришедшего в компанию человека намеренно дезинформируют по рабочим вопросам его более опытные коллеги. Постоянно совершаемые по вине сотрудников ошибки новичка в результате замечает начальство и делает вывод о его профнепригодности. Результат – безжалостное увольнение несостоявшегося сотрудника.

Угрозы здоровью и жизни

Все самые жестокие методы влияния можно отнести к этой группе. Варианты физического воздействия на коллегу-изгоя ограничиваются лишь фантазией причастных лиц – начиная с подножек, заканчивая избиениями и отравлениями.

Как распределяются роли в моббинге

Существуют четыре психологические маски, которые примеряют на себя мобберы.

  • «Двуглавый змий» — это основная масса угнетателей, составляющая примерно 37 % от числа всех сотрудников коллектива. Их метод – распространение среди своих коллег слухов и сплетен, касающихся намеченной жертвы. Довольно быстро о слухах знают все до единого, кроме самой жертвы, репутация которой стремительно падает.
  • Маска «постоянный критик» стоит на втором месте по популярности, ее используют около 30 % агрессоров. Из названия понятно, что от обладателя такого типа будут исходить постоянные упреки и недовольство в адрес новичка. Критике подвергается все: результаты работы, манера общения, внешний вид. Такое непрерывное давление на новичка постепенно снижает его самооценку. Он начинает сомневаться в своей пригодности в данном коллективе, загоняя себя в психологическую ловушку. Осознавая собственную никчемность, человек рано или поздно покинет этот коллектив, а моральные террористы будут праздновать свою победу над ним.
  • «Привратник». Целью угнетателей этого психотипа, доля которых в коллективе доходит до 20 %, служит ограничение доступа предполагаемой жертве ко всем рабочим ресурсам, которыми вправе пользоваться все сотрудники. По сути, «привратник» является частным и более извращенным случаем «постоянного критика», поскольку он также старается манипулировать поступками объекта в свою пользу. К примеру, жертва будет совершать какие-то действия и осознавать их ошибочность, приписывая вину себе и не подозревая, что истинная причина сорванной работы кроется в ком-то другом. Другими словами, такие ресурсы, как рабочее время или бюджет, выделенные для сотрудника-новичка, будут использоваться против него самого.
  • «Бешеный петух» предпочитает тактику открытого боя. Процентная доля таких агрессоров относительно невелика, она составляет примерно 14 %, но зато заметными они становятся сразу. «Бешеный петух» старается любыми средствами вовлечь жертву в публичный скандал, провоцируя и задирая ее, выставляя напоказ ее некорректное поведение. Это не такая распространенная роль, так как зачинщик дискредитирует не только новичка, но и самого себя – вычислить его не составит никакого труда.

Моббинг: причины и методы борьбы с корпоративным «троллингом»Материал для скачивания: Переговоры без поражений. Гарвардский метод (обзор книги)

Рассказывает практик

«Кабаниха» в коллективе

Игорь Васин,
директор по организационному развитию и управлению персоналом группы компаний «Канекс»

Когда в 2005 году меня приняли на работу в крупный сырьевой холдинг, моей начальницей была руководитель HR-отдела, эталонная «кабаниха». Эта женщина боялась за свою должность и старательно отслеживала выделившихся сотрудников со стажем около полугода, в которых она видела претендентов на ее место. Найдя жертву, дама начинала ее травлю, подключая к этому весь коллектив. В ход шли публичные порицания, насмешки у всех на виду. Ненавистному подчиненному она давала сверхсложные и порой невыполнимые задания. Человека она фактически отрезала от общественной жизни, даже запрещая другим поздравлять его с праздниками. Дело доходило и до прямых угроз. В такой атмосфере мало кому удавалось продержаться больше месяца, а тем временем «кабаниха» присматривала для себя новую жертву для моббинга на работе. За каких-то 1,5 года через юридический отдел прошло целых 19 кандидатов. Ситуация накалилась до такой степени, что на этого руководителя была составлена коллективная жалоба в центральный HR-отдел. Начальница-моббер в итоге была уволена.

Что может стать причиной моббинга в организации

Самая благодатная почва для психологического моббинга – большие и сплоченные коллективы. Как только в такой команде появляется новый и чем-то выделяющийся человек, начинается его травля. Отличать его от других могут, например, некие присущие ему черты характера.

Что же может так резко не понравиться коллективу в человеке, что он становится жертвой нападок? Рассмотрим наиболее распространенные факторы.

  • Белая ворона. Классическая ситуация, когда в устоявшийся коллектив, в котором годами формировались отношения между его членами, вдруг попадает новый сотрудник. Есть большая вероятность, что этот человек станет белой вороной, особенно если в команде существуют многолетние обычаи и привычки. От человека постараются побыстрее избавиться и в том случае, если увидят в нем засланного кем-то со стороны. В новых, недавно сформированных сообществах такого, как правило, не происходит.
  • Негативная атмосфера. Обстановка в трудовом сообществе изначально может быть недоброжелательной. Это часто связано с самодурством и диктатом руководства с одной стороны, с распущенностью и отсутствием дисциплины в самом коллективе с другой. Если гуляющие по коллективу сплетни и шепот за спиной у сотрудников являются каждодневным явлением, такая атмосфера уже будет нездоровой. Это почва для произрастания агрессии и постоянного недовольства, которые направляются на наименее защищенных в психологическом плане новичков.
  • Неугодность руководителю порождает вертикальный моббинг в отношении подчиненного. Даже если это отличный специалист, он может не прийтись по нраву начальнику просто за свои личностные качества. Увы, в этом случае чаще всего большая часть коллектива становится на сторону руководителя, и начинается террор с двух фронтов.
  • Зависть. Как моббинг, так и буллинг могут появиться в коллективе в результате зависти к человеку, имеющему какие-либо недоступные другим блага (финансовая обеспеченность, стремительная карьера, дружеские отношения с начальником). Спровоцировать зависть способна и простая жизнерадостность внутри изначально хмурого и пессимистично настроенного коллектива. Как известно, любая зависть разрушает личность, и это может выразиться сначала в буллинге со стороны такого человека, а затем подобное отношение подхватывает и весь коллектив, и буллинг становится моббингом. Впоследствии зависть может распространиться и дальше конкретного коллектива, поражая других людей подобно раковой опухоли.
  • Психологическое самоутверждение во многих из нас закладывается еще с детства, когда более сильные дети повышают самооценку за счет более слабых. Такая психология наблюдается и во взрослых коллективах, особенно когда в них есть расслоение по возрасту. Здесь, как и в детском саду, взрослый и уверенный в себе сотрудник будет психологически доминировать над сомневающимся и более молодым. Молодые, особенно новички, будут совершать ошибки и проступки под давлением старших коллег.
  • Низкая самооценка. Морально слабого человека можно не гнобить – он уже от природы награжден букетом комплексов и низкой самооценкой. Проявляя собственную слабость в устоявшемся коллективе, такой индивидуум сам провоцирует остальных на моббинг в свой адрес, порой не подозревая об этом. Можно сказать, в сложившейся ситуации виновато не окружение, а он сам.
  • Престижная должность. Иногда даже в слаженном коллективе не обходится без соперничества. Человек подвергается нападкам и травле из-за своего более выгодного положения. Например, ключевыми факторами могут быть высокая зарплата, отдельное рабочее место, наличие связей, лояльность со стороны директора и так далее. В отличие от зависти, здесь моббинг персонала служит средством выжить ненавистного человека с должности и занять его место.
  • Новый начальник. Может быть такая ситуация, когда в сложившийся коллектив приходит никому не известный руководитель. Незнакомый с местными порядками и обычаями, он рискует стать жертвой своеобразного моббинга снизу. Конечно, травля будет не прямой, завуалированной, но психологически она не менее тяжела и негативно сказывается на рабочем процессе. Как правило, инициатором моббинга является сам начальник. Пользуясь своим положением, он начинает ломать годами сформированные в трудовом сообществе устои. Ясно, что со стороны коллектива будет сопротивление. Радикальным решением было бы увольнение подчиненных, но выгнать, к примеру, весь отдел разом – идея неразумная. И чаще всего такому начальнику приходится смиряться с волей ополченцев.

Рассказывает практик

Причиной моббинга может стать плохая работа подразделения

Светлана Колосова,
кандидат психологических наук президент группы «Старая Площадь»

Пребывание сотрудников в неизвестности, неопределенности относительно их дальнейшей судьбы способно в сумме переродиться в раздражение, а затем и в агрессию по отношению к людям, в том числе к новым сотрудникам, перешедшим из других отделов. Вину здесь следует возложить на руководство конкретной службы, которое плохо осуществляет управление. Скверная организаторская работа – одна из ключевых причин возникновения моббинга в коллективе. Другая причина – отсутствие анализа функционирования отдела, жизни внутри него, когда попросту нет каких-то критериев, по которым можно оценить его деятельность. Для некоторых людей этого достаточно, чтобы спровоцировать с их стороны моббинг, который с легкостью подхватят коллеги.

Устранить проблему моббинга можно лишь установив критерии системы KPI. Тогда поддержание здоровой атмосферы и соблюдение внутренних правил поведения будет контролировать также высшее руководство компании.

Личные действия, которые могут спровоцировать моббинг

Но наиболее частая причина моббинга – личность самого объекта преследования. Это особый мотив, который стоит разобрать.

Любая характерная черта человека, его положительное либо негативное качество может служить поводом для преследования в коллективе, где эти проявления не распространены.

Порой достаточно одной мелкой, но заметной детали в человеке, чтобы спровоцировать против него агрессию со стороны коллектива. Перечислим некоторые из них: излишнее хвастовство, постоянные жалобы по любому поводу, сплетничание, перфекционизм, пунктуальность (если в коллективе, наоборот, попустительствуют опозданиям). Либо будут заметными такие качества, как демонстративная неуверенность, слабохарактерность в группе сильных духом людей. Вообще, любое желание человека выделяться из толпы будет сразу же замечено наметанным глазом.

Чаще всего моббингу подвержены люди, слабые психически и физически, излишне добродушные и не способные отстоять свою позицию. Это люди, которым свойственно уединение, интроверты и флегматики. У новых и неопытных сотрудников эти качества проявляются особенно ярко.

Не так часто нападкам подвергается и сильная личность, которую переполняют амбиции и новые идеи. Активист от природы, отличающийся интеллектом и профессиональной подготовкой и имеющий высокий уровень культуры, будет резко выделяться на фоне серой массы трудового коллектива. В основном такие люди претендуют на руководящие должности, чем провоцируют других сотрудников на психологический моббинг.

Как только амбициозному начальнику дают в подчинение плохо контролируемый коллектив, такой руководитель сразу становится всеобщим врагом. Ему в итоге приходится делать выбор: подстраиваться под подчиненных или стараться их сломить, рискуя нарваться на моббинг в организации.

Желание освежить, сделать лучше коллектив, долгое время варящийся в собственном соку, с одной стороны, понятно и оправданно. Но, с другой стороны, это в итоге сыграет злую шутку с самим руководителем, а результат как таковой достигнут не будет.

Если же травля и репрессии начнут сознательно применяться начальством, то это может говорить о его намерении сократить штат сотрудников. Распространен такой моббинг во время затяжного кризиса внутри компании, когда срочно нужно от кого-то избавиться, но объективных причин для этого не находится. Желание без повода уволить случается и в финансово стабильной компании, просто по причине «неугодности» работника.

Новым сотрудникам следует дать совет: на текущем месте службы нужно внимательно присматриваться к поведению начальника, поскольку с его стороны не исключены случаи обмана и манипулирования только что принятыми специалистами. К примеру, на этапе испытательного срока сотруднику выплачивают лишь часть оклада и дополнительно «награждают» его работу необоснованными обвинениями и придирками. По факту скопившихся ничем не оправданных претензий после окончания испытательного периода с таким человеком просто-напросто попрощаются. Иногда даже «забывают» расплатиться с ним в полном объеме. Затем его место занимает другая жертва, и история повторяется.

Первоначальные признаки моббинга

Спусковым крючком для начала массовой травли сотрудника может послужить его банальная ссора с кем-то из коллектива. Но проявится это не сразу. Даже если конфликт уже разрешен, внешнее спокойствие может быть временным затишьем. Обида на сотрудника станет накапливаться, ссоры участятся, и рано или поздно личная неприязнь одного человека перерастет в коллективный моббинг.

Период аврала, сдачи отчетов либо любой другой формы перегрузки на работе порождает эмоциональное напряжение в конкретном отделе или подразделении. Деятельность в этот период часто неэффективна, сопровождается стрессом, для разрядки которого необходим «спуск пара». Жертвой становится, как правило, наиболее стрессоустойчивый сотрудник, к которому накопилась неприязнь. Буллинг, перерастающий в моббинг, послужат вариантом разрядки для всего коллектива. Права такого сотрудника будут нарушаться, несмотря на существование программ, которые должны эти права защищать.

Это происходит по нескольким причинам, в числе которых: попустительство руководства к происходящим в коллективе конфликтам (ни моббинг, ни буллинг до сих пор не являются официальными нарушениями трудовой дисциплины); утаивание жертвой от начальства фактов террора (тут играет роль желание избежать огласки).

Однако явление моббинга существует, его признают и разрабатывают способы его минимизации в обществе. Создаются специализированные организации, направленные на психологическую помощь пострадавшим, принимаются соответствующие законодательные акты. Явление стало чаще обсуждаться в СМИ, что привлекает еще больше специалистов и простых людей к данной проблеме.

Но вернемся к характеру возникновения моббинга. Известно, что травля неугодного начинается постепенно, со временем увеличиваясь в масштабах. Проявление осторожности сначала связано с тем, что агрессоры как бы проверяют жертву, смотрят на ее первую реакцию, которая может быть непредсказуемой. При отсутствии опасного противодействия нападки увеличиваются уже с возрастающей скоростью. Основные стадии развития травли выглядят примерно так:

  • сплетни за спиной жертвы;
  • незначительные претензии в ее адрес;
  • первое проявление открытой агрессии в виде грубой критики со стороны большей части коллектива;
  • физическое воздействие на угнетаемого, вплоть до нанесения ему увечий.

Разрушительные последствия моббинга

На Западе слово «моббинг» можно услышать практически в любой профессиональной среде. Согласно исследованиям медиков из Европы и США, человек становится психологически истощенным, если он долгое время подвергается эмоциональному террору на работе. Если до начала травли человек выглядит стрессоустойчивым и способным к активной трудовой деятельности, то после длительного психологического давления с ним происходит социальная деформация. В попытках доказать окружению свою профпригодность и состоятельность человек быстро теряет силы, становится все более неуверенным в себе. Нередко у жертвы моббинга развиваются различные фобии, его падающая самооценка влияет на здоровье: появляются головные боли и бессонница, снижается иммунитет. Хронические заболевания дают о себе знать, все чаще человек использует больничный, а это снова и снова провоцирует рабочее окружение на моббинг. Получается некий замкнутый круг: человека угнетают, он в результате заболевает, не ходит на службу, из-за чего его начинают терроризировать с новой силой.

Моббинг влияет на работоспособность и самочувствие, а в особо сложных случаях способен довести до инфаркта. Проблемы со здоровьем вынуждают человека увольняться, так как качественно выполнять свои обязанности в прежнем объеме он уже не может. Но даже после увольнения состояние его не улучшается, а, скорее наоборот, часто доходит до посттравматического стресса.

Различные последствия психологической травли ощущает на себе не только сама жертва, но и ее ближнее окружение. Родные и близкие пострадавшего впитывают весь негатив, который влияет уже на их трудовую деятельность, от чего страдает производительность труда в тех организациях, где они работают. Отношения с коллегами портятся теперь уже и у них. Таким образом, зародившись в одном коллективе, моббинг передается сразу в несколько трудовых сообществ.

Законодательные подвижки в отношении моббинга появились в прогрессивной Швеции – там это явление официально под запретом. Местные специалисты установили, что моральная травля в коллективах наносит этим компаниям вполне материальный урон. А ущерб, причиняемый предприятиям, в конечном итоге ощущает на себе экономика всей страны. Это первопричина, по которой моббинг в Швеции запрещен.

Однако никакой экономический ущерб не сравнится с влиянием моббинга на человеческую личность. По статистике 76 % пострадавших от унижений на работе обзаводятся стрессом. А стресс влечет за собой и другие последствия: это и бессонница (71 % страдающих от стресса), и ночные кошмары (49 %), и постоянно сопровождающая паранойя (60 %).

Есть еще более печальная статистика: 10 % самоубийств от числа всех случаев совершается в результате моббинга. Оценка была произведена по наблюдениям психиатров за больными, склонными к суициду. Исследования проводились в Европе, по территории же бывшего СССР точных данных пока нет. Но приблизительно уже можно сказать, что примерно 20 % от всех работающих наших сограждан в той или иной мере испытывают на себе моббинг со стороны своих коллег.

Мы уже убедились в том, что воздействие моббинга может привести к ужасным последствиям для человека и его ближнего окружения. Наиболее жестокие способы травли считаются преступлениями, так как они явно нарушают уголовное законодательство. Примечательно, что преступником может оказаться сама жертва моббинга, когда она, будучи доведенной до крайности, начинает мстить обидчикам в ответ с не меньшей жестокостью.

В журнале Workforce Magazine в начале 1990-х годов была заметка Бреди Уилсона, специалиста по психологической помощи работникам, пострадавшим от психологического террора. В ней подтверждалось, что травля новых сотрудников в организациях наносит колоссальный урон, в конечном итоге исчисляемый миллиардами долларов. Для руководства моббинг в его компании, – пожалуй, наиболее негативный экономический фактор.

Как противостоять моббингу на рабочем месте

Безусловно, разлад отношений в коллективе – это проблема руководства. На него стоит возложить вину за плохую организацию труда в подотчетном отделе или во всей компании. Но для сотрудника, ставшего жертвой моббинга, важнее найти проблему в себе самом. Для начала ему надо проанализировать свое поведение и ситуацию.

Перечислим основные способы защиты от моббинга, которыми пользуются в зависимости от конкретного случая.

  • Если коллектив объективно указывает новичку на его реальные недостатки, то постараться измениться в лучшую сторону – это вполне логичная попытка решить конфликт. Скажем, у человека явно недостаточная профессиональная подготовка. Коллектив дает понять это новичку, своими действиями мотивируя его на повышение своей квалификации. Основные негативные качества, которые лучше искоренить: все вредные привычки (в коллективах, где это не приветствуется); неряшливость и нетактичное поведение; бросающаяся в глаза неуверенность в себе; склонность к доносительству; халатность и безответственность; чувство собственного величия.
  • Стараться просто не реагировать на нападки, когда они безосновательны. Агрессор обычно ждет отклика от угнетаемого. Когда же все словесные притеснения игнорируются, нападающий перестанет получать от своих действий удовлетворение и отступит или по крайней мере сменит тактику. Не стоит бурно реагировать и на объективную критику, лучше молча принять ее к сведению и сделать необходимые выводы.
  • Если выявить и дискредитировать зачинщика моббинга, весь процесс террора через некоторое время угаснет сам собой.
  • Не постесняться и проинформировать начальство о своей ситуации – важный шаг. Если руководитель адекватный и понимающий, он обязательно примет меры.
  • Можно попробовать найти поддержку в лице коллег, не замешанных в моббинге. Создав вокруг себя такую группу сопротивления, человек как минимум не замкнется в себе, а противостояние моббингу со стороны нескольких людей выглядит более внушительно, нежели со стороны угнетенного одиночки.
  • Если травля зашла уже слишком далеко, конечно стоит вызвать полицию.
  • Когда человеку причиняется очевидный моральный или материальный ущерб, закономерный ответный шаг – подать иск в суд на обидчиков.
  • Ну и в конце концов, с ненавистной работы всегда можно уволиться. Работа должна приносить удовлетворение, а не быть полем сражения и площадкой для выяснения отношений, особенно когда из-за этого начинает страдать здоровье и появляется угроза для жизни.

Грамотное руководство в первую очередь заботится о благоприятной атмосфере среди подчиненных и комфортных условиях труда, ведь в здоровом коллективе нет места моббингу. Постоянно обеспечивать командный дух – это значит держать сотрудников в тонусе, не давая им зарыться в личные проблемы. Когда в этом коллективе начинает назревать напряженность в адрес какого-либо сотрудника, руководитель может сразу прибегнуть к репрессиям – он выявляет и увольняет подстрекателя. Попрощаться могут и с самим объектом ненависти, если оказывается, что настоящая проблема была в нем.

Рассказывает практик

За моббинг наказываем жестко, вплоть до увольнения

Айгюн Курбанова,
HR-директор компании «Рельеф»

Что касается моббинга в нашей организации, это явление мы пресекаем на корню. Выяснив причину и определив зачинщиков конфликта, мы беседуем с каждым его участником. Важно донести до всех возможные последствия, если бессмысленная травля не прекратится. Обычно таким итогом является безжалостное увольнение всех причастных к конфликту. Не имеет значения, насколько ценен для компании был сотрудник, насколько велик его стаж, он будет уволен  за то, что участвовал в моббинге. Но до такого у нас почти не доходит, так как у работников просто нет возможности решать личные вопросы в рабочее время – настолько велик у нас объем обязанностей. Ко всем кандидатам, претендующим на должность в нашей компании и проходящим через наш отдел, мы присматриваемся и проверяем, насколько их личные качества совместимы с нашими внутренними корпоративными традициями.

Примеры моббинга и методы борьбы с ним

Пример 1. Отдел сбыта обзавелся хорошим специалистом, которым довольно руководство. Благодаря ему продажи увеличились, кривая поползла вверх. И все бы хорошо, но столкнулся данный сотрудник с грубостью и неприязнью со стороны коллег.

Одну из причин мы уже рассмотрели – это типичная борьба за место. Сотрудники увидели в удачливом менеджере конкурента и стараются его выжить. Что здесь можно сделать? Сперва начальнику отдела необходимо пообщаться с новичком наедине и выяснить подробности: кто именно пытается выжить его и каким образом он это делает. Далее должна последовать беседа со всем отделом и узнать у каждого сотрудника его отношение к новому работнику. Все проблемные места в контактах с новичком надо разобрать и дойти до причины конфликта. Сотрудников нужно успокоить, что такая исповедь не повлечет для них никаких негативных последствий. Можно подробно рассказать им про деловую этику и, самое главное, дать понять, что лишь от слаженной и бесконфликтной работы коллектива зависит коммерческий успех отдела и всей организации.

Пример 2. В финансовом отделе появился новый и никому не известный директор. Практически сразу же в отношении него начался моббинг, выражающийся в саботаже указаний, в скрытых и даже в видимых проявлениях личной неприязни со стороны большинства сотрудников отдела. Как не допустить развития такого сценария?

Вероятная причина возможного проявления моббинга может исходить от одного человека, давно стремящегося занять кресло директора. Судьба распорядилась иначе – специалист остался на своей должности, а место руководителя занято кем-то со стороны. Этот сотрудник и настроил всех на травлю нового начальника. В первую очередь пришедший руководитель должен проявить волю и пообщаться с каждым сотрудником, выяснить, каким тот видит свое будущее в компании. Скорее всего, большая часть подчиненных после этого разговора сбавит накал, а тот, кто продолжит саботаж, и есть зачинщик. С ним нужно провести предметную беседу, прямо ему объяснить, что если это не прекратится, ему грозит увольнение. Если же этот разговор не возымел на него действие – смело расстаться с таким нарушителем, так как сработаться с ним не получится.

Пример 3. Недавно принятый сотрудник собирается увольняться, поясняя, что он устал от постоянных издевок и прилюдных выговоров со стороны начальника. При этом человеку поручались исключительно трудновыполнимые задачи. Как повлиять на такого начальника, учитывая, что уже не первый уволившийся новичок на него жалуется?

Прежде всего, факты нарушений и злоупотреблений нужно доказать. Собрав компромат на руководителя, можно идти к вышестоящему начальству. Пусть вас примут и позволят в подробностях описать суть проблемы и предоставить тому доказательства. Заручившись поддержкой вышестоящего руководителя, можно идти с беседой к начальнику финансового отдела. Нужно выяснить причину его некорректного поведения, напомнить, что подобное недопустимо и что его не одобряет высшее руководство, которое уже проинформировано об этом инциденте. После этого получите от него обещание впредь вести себя более тактично и непредвзято по отношению к новым сотрудникам, равномерно распределяя для всех задачи.

Важная новость для подписчиков!

Действенная профилактика моббинга

С целью профилактики моббинга руководителям компаний рекомендуется обеспечить:

  • формирование и поддержку здоровой корпоративной культуры;
  • поддержку в коллективах отделов комфортного психологического микроклимата;
  • развитие у сотрудников всех руководящих должностей навыков управления персоналом;
  • эффективно работающую обратную связь для всех сотрудников;
  • четкое определение границ ответственности для каждого работника, донесение до них этой информации;
  • эффективное и рациональное распределение труда между всеми отделами компании, исключение дублирующих задач;
  • формирование системы карьерного продвижения;
  • создание прозрачных инструментов для принятия решений среди управленческого персонала;
  • формирование в коллективах нетерпимости ко всякого рода сплетням и интригам.

Вот примерные задачи по профилактике моббинга, адресованные руководству как крупных предприятий, так и мелких организаций. Но что же должны предпринять сами жертвы психологического давления на работе? И можно ли этого избежать? Рассмотрим сначала последний вопрос.

Причины и последствия моббинга активно изучаются. Существует множество рекомендаций на тему того, как избежать негативного отношения к себе в рабочем коллективе. Кратко приведем их здесь:

  • Старайтесь быть доброжелательными одинаково со всеми сотрудниками, но и не заискивайте. Умеренная и искренняя доброта совершенно точно не послужит поводом для вражды с вами.
  • Попав в новую обстановку, не пытайтесь лезть в чьи-то отношения. Во время горячих споров будьте чуть в стороне, но не абстрагируйтесь совсем от общения. Разговаривайте первое время подчеркнуто вежливо и опять же одинаково со всеми.
  • Важно обрести свое место в новом коллективе, нарочито не выделяться, но и не теряться совсем, сохраняя свое достоинство.
  • Не грубите коллегам. По любым вопросам относитесь к ним с пониманием, но не в ущерб себе.
  • Сплетники и злопыхатели в любом сообществе имеют дурную славу. Даже если вы случайно услышали от кого-то что-то нелицеприятное в чей-то адрес, не распространяйте этот негатив дальше.
  • Если у кого-то появилось недовольство в ваш адрес, не закатывайте истерик, а спокойно спросите, в чем дело. По возможности достигните с неудовлетворенным коллегой консенсуса, не переходя на личности и не портя отношения. На необоснованные обиды же просто не реагируйте.
  • Старайтесь не обижаться сами. А на любое резкое слово умейте ответить тем же, сдерживая себя в рамках приличия.
  • В любом коллективе существуют свои негласные традиции и правила. Постарайтесь о них узнать и в дальнейшем соблюдайте. Стремитесь также не пропускать важные мероприятия – участие в них поможет вам сблизиться с коллегами.
  • С начальством держитесь подчеркнуто строго, без фамильярностей. Даже если у вас приятельские отношения с руководителем, не афишируйте это.
  • Добросовестно относитесь к своим должностным обязанностям. Ваш руководитель в первую очередь смотрит на результаты вашего труда, и при возникновении каких-то спорных ситуаций в коллективе он встанет на вашу защиту, если вы ответственный работник.
  • Ну и главный совет: старайтесь постоянно оценивать обстановку в своем окружении и во всей компании в целом. Ваша наблюдательность предостережет вас от роковых ошибок и поможет принять верное решение.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.