text
Коммерческий директор

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

  • 14 мая 2018
  • 2701
Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Помимо системы премирования, во многих компаниях применяется и механизм штрафов. Обе эти процедуры призваны поддерживать нормальный рабочий процесс и улучшать трудовую дисциплину. Но не всегда система штрафов для сотрудников оправданна, а ее законность вызывает большие споры как среди руководителей компаний, так и среди юристов.

Вы узнаете:

  • Законно ли штрафовать сотрудников.
  • Как правильно позиционировать систему штрафов.
  • В чем цель применения штрафов сотрудников.
  • Насколько эффективна система штрафов.
  • Как внедрить систему штрафов на предприятии.

Законно ли внедрение системы штрафов для сотрудников

Система управления основана на принципе кнута и пряника: за успехи в работе подчиненных премируют, за ошибки и огрехи наказывают. Это не всегда соответствует трудовому законодательству, но несмотря на это большинство руководителей компаний высказывается в пользу системы штрафов для сотрудников, считая их чуть ли не главным стимулом, побуждающим персонал к трудовой дисциплине, активности и трудолюбию.

В основном система штрафов для сотрудников распространяется на несколько стандартных видов нарушений:

  • опоздание на работу;
  • покидание рабочего места раньше установленного времени;
  • вредные привычки, особенно алкоголизм;
  • жалобы на сотрудника со стороны клиентов – юридических и частных лиц;
  • проблемы учета и производства продукции – недостача, нарушение условий и сроков изготовления и хранения, срыв плана по выпуску, порча товара;
  • необоснованные и бессмысленные растраты материальных средств.

На большинстве предприятий наказание за подобные «злодеяния» выражается в материальной форме или же существует система отработок.

Однако наложение денежного штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины по всем перечисленным выше обстоятельствам запрещено законом. Об этом говорят 22 и 137 статьи Трудового кодекса РФ.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Закон дает четкий перечень причин, по которым работодатель может забирать часть дохода своего подчиненного, разумеется, помимо налоговых и пенсионных отчислений, а также медицинского страхования.

Среди поводов, по которым предприятие вправе лишить персонал части заработка, можно выделить основные: удержание денежных сумм по исполнительным листам и другим полученным от судебных приставов документам, административные штрафы, задолженности по просроченным коммунальным платежам, алименты.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персоналаМатериал по теме из электронного журнала:

Менеджеры плохо работают: это лень или выгорание? Проверьте с помощью тестов

Согласно 137 статье Трудового кодекса РФ наниматель по своей инициативе может вычесть часть дохода своего работника:

  • суммы аванса, которые были получены сотрудником, но не отработаны им после;
  • неиспользованные командировочные;
  • суммы, которые были начислены работнику в силу ошибок в бухгалтерских расчетах;
  • сумму, которая была получена за использованный загодя отпуск, без отработки календарного года.

Та же статья говорит, что без согласия самого работника указанные выше средства изымать запрещено, а право на такие действия нанимателю дает лишь суд.

Существует и третья категория разрешенных законом вычетов денежных сумм из заработка работника – возмещение материального ущерба. Данные удержания применяются, когда на специалиста или коллектив в целом возложена материальная ответственность. Это обязательно должно быть указано в трудовом договоре – в какой мере и за что работник несет материальную ответственность.

Согласно 238 статье Трудового кодекса РФ под материальным ущербом, причиненным работодателю, подразумевается ухудшение состояния его имущества, а также расходы на восстановление собственности.

Статья 248 говорит, что материальный ущерб компенсируется работодателю согласно его приказу. А на основании 241-й статьи объем материального возмещения, которое взыскивается с сотрудника в пользу предприятия, не должен превышать средней месячной заработной платы гражданина, именно эта сумма и составляет предел материальной ответственности подчиненного.

Зачастую в организациях используется премиальная оплата труда, поэтому большинство руководителей в качестве кнута и пряника используют данную часть дохода работника. Понимая эфемерное понятие премий, наниматели ассоциировали их с отличным инструментом, позволяющим им стимулировать человека на качественный труд с помощью лишения львиной доли его дохода.

Приведем простые примеры, когда премия становится инструментом воздействия на трудовую дисциплину коллектива.

  • Выполнение специалистом определенного объема работ. Например, если человек справился с планом продаж на 100 %, он получит 100 % премии, если план реализован наполовину – вознаграждение будет урезано вдвое.
  • Отсутствие нарушений трудовой дисциплины. Например, если человек первый раз отклонился от принятых в компании требований, он получает выговор и лишение 50 % премии, если произошло повторное нарушение – работнику вовсе не выдается переменная часть заработка.
  • Перевыполнение плана может дать нанимателю основание заплатить специалисту повышенную премию и тем самым стимулировать его к трудовой дисциплине и повторным отличным показателям.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Особое значение имеет в трудовом договоре описание схемы начисления заработной платы и составляющих ее частей.

Формулировки

Трактовка

В зарплату включается оклад, надбавки и премии.

В данном варианте заработная плата формируется из оклада, надбавок и премиальной части, при этом работодатель не имеет права лишать человека положенных ему выплат. В данном случае за удержание части заработной платы, например премии, наниматель может понести ответственность. Законные основания лишения части заработка указаны в статьях 137 и 138 Трудового кодекса РФ.

В договоре прописано, что заработная плата состоит из двух частей. Постоянная часть – оклад и надбавки. Премия же является переменной частью заработка.

В данном случае премия не является обязательной частью зарплаты и выплачивается на усмотрение руководства компании. При каких-либо проступках и нарушениях распорядка на предприятии сотрудник просто не получает премию. Но удержать часть оклада и надбавок работодатель не вправе.

Большинство организаций систему премирования разрабатывают и адаптируют под себя, описывая ее в локальных нормативных актах и приказах руководителя. Также условия выплаты такого рода вознаграждений могут оговариваться в конкретных трудовых договорах: коллективном или индивидуальном.

Работники, получающие премию неофициально, как принято говорить, в конверте, практически не защищены, и применить наказание в виде лишения этой части дохода для нанимателя в таком случае не составит особого труда. Такие денежные поощрения выплачиваются подчиненным по желанию руководителя: он сам определяет, когда и в каком объеме начислять премию. Хотя иногда такие вознаграждения намного выше, нежели официальные.

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий, которые допустимы со стороны руководителя в отношении своих проштрафившихся подчиненных. В их числе есть и простые замечания, и более серьезные – выговор, и совсем грозные меры – увольнение. Но права удерживать средства, заработанные сотрудником, у предприятия нет.

Эффективна ли система штрафов для сотрудников

Механизм материальных санкций – удобный и логичный инструмент, позволяющий руководителям поддерживать дисциплину в трудовом коллективе, стимулировать работников на качественный и производительный труд. Но помимо этого система штрафов для сотрудников позволяет за счет индивидуальной и коллективной ответственности повышать уровень производственных процессов, а также улучшать характеристики выпускаемой продукции в соответствии с отзывами и пожеланиями потребителей.

Система штрафов для сотрудников подразумевает применение наказаний, среди которых можно выделить определенные группы:

  1. конкретные санкции, когда работник четко понимает, за что был наказан;
  2. материальные взыскания, штраф оценивается в конкретной денежной сумме;
  3. близкие по времени к нарушению наказания, когда от проступка до взыскания прошел небольшой срок, в этом случае в специальном бланке делаются отметки, на основании которых из ежемесячной зарплаты вычитается определенная сумма.

Поэтому система штрафов для сотрудников хороша тогда, когда в коллективе и работе предприятия необходимо ввести какие-то определенные правила и распорядок, например не опаздывать к началу рабочей смены. В данном случае штрафы способствуют установлению нормальной трудовой дисциплины.

Материальные санкции стоит рассматривать как удобный инструмент, позволяющий повысить управляемость компанией и ответственность трудового коллектива и в конечном итоге способствующий достижению целей предприятия. Но система штрафов для сотрудников очень опасна в психологическом плане: если переборщить, она начинает работать во вред.

Материальные санкции могут быть не приняты большей частью персонала, вызвать возмущения, протесты, падение трудовой дисциплины и качества продукции, оштрафованный может начать работать спустя рукава, а порой даже ценные и опытные сотрудники, по той или иной причине подвергшиеся такому взысканию, увольняются, и тогда проигрывают все – и коллектив, и компания.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Поэтому руководителю стоит четко понимать, когда штрафы уместны, а когда лучше использовать другие методы воздействия на сотрудника. Применение таких санкций обосновано, когда:

  • сотрудник игнорирует распоряжение своего руководителя полностью или частично;
  • если подчиненный отсутствовал на рабочем месте в течение полного рабочего дня, предварительно не уведомив об этом руководителя, за исключением случаев, когда неявка вызвана болезнью и подтверждена листком нетрудоспособности (больничным);
  • доказана фиктивность получения больничного листа или же его подделка;
  • подлог документов или фиктивность других уважительных причин, по которым сотрудник не появился на рабочем месте;
  • систематические опоздания сотрудника на работу – более двух раз в месяц;
  • появление в пьяном виде или распитие спиртных напитков на рабочем месте;
  • если специалист, управляющий отделом, скрывает нарушения трудовой дисциплины своими подчиненными;
  • если начальник отдела предоставляет своему руководству заведомо неверную информацию и подложные документы.

Цели, которые обычно преследуют при наложении штрафных санкций:

  • повысить дисциплину и качество работы в коллективе;
  • улучшить производительность труда;
  • повысить качество продукции и работы, ее экономические показатели;
  • дать человеку четкое понимание ответственности за его действия;
  • внушить сотруднику чувство коллективной ответственности, когда за его ошибки могут пострадать коллеги;
  • возможность для руководителя улучшить систему управления коллективом, проводить анализ ситуации, повышать эффективность предприятия.

Несомненно, система штрафов большей частью сотрудников воспринимается негативно, поэтому нередко приводит лишь к росту числа конфликтов как в самом коллективе, так и между работниками и нанимателем. Поэтому руководителю любой компании всегда стоит помнить, что поощрение действует намного лучше, нежели наказание. Хотя бывают такие случаи, что без взысканий совершенно невозможно обойтись.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Заплатив штраф, работник запомнит только то, что делать нельзя, чтобы не получить наказание в следующий раз. Но при этом оштрафованный сотрудник будет лишь сожалеть, что попался и подвергся санкциям, а не о том, что вообще совершил тот или иной проступок. Соответственно, в следующий раз работник, скорее всего, просто постарается лучше скрыть следы.

Для нанимателя могут быть следующие негативные последствия системы штрафов для сотрудников:

  • подвергшись денежному взысканию, работник продолжит совершать аналогичные проступки, считая, что и за них уже уплачено;
  • если психологически сумма штрафа приемлема для сотрудника, он ее оплатит, если же нет – уволится, а компания может потерять ценного специалиста и получить проблемы, связанные с поиском замены;
  • люди творческих профессий с тонкой душевной организацией могут не понять сути штрафа или затаить обиду на столь грубое к ним отношение и в дальнейшем подходить к своей работе не творчески, а формально, что приведет к снижению качества и оригинальности их труда;
  • из компании, где постоянно за что-то штрафуют, постепенно уйдут креативные сотрудники, останутся лишь те, кто способен быть безупречным исполнителем;
  • уволившийся из-за штрафа сотрудник может затаить обиду на своего руководителя и компанию, в которой работал, и начать распространять негативную информацию среди потенциальных клиентов и партнеров фирмы, а также более широко – в социальных сетях, что может нанести непоправимый ущерб репутации предприятия.

Если руководство вынуждено постоянно выписывать штрафы сотрудникам, а депремирование уже стало нормой – это тревожный звоночек, говорящий, что в организации не налажена связь между сотрудниками и руководителями, нет понимания процессов, происходящих внутри производства, и неэффективна система управления персоналом, а может быть, и компанией в целом.

Штрафы, несомненно, дисциплинируют коллектив и сотрудников, но помимо них на предприятии должна быть организована система мотивации, позволяющая сотруднику проявить себя и получить за достигнутые положительные результаты моральное или материальное вознаграждение. Человек должен четко понимать, что и как необходимо сделать, чтобы заработать премию.

Процедуры наложения штрафа должны нормально пониматься как сотрудником и коллективом, так и компанией в целом. Подобные санкции, несомненно, бьют по деловой репутации работодателя, ухудшая восприятие сотрудниками бренда компании.

Рассказывает практик

Пустой конверт замотивирует работать эффективно

Дмитрий Балков,
коммерческий директор, «Петкус Технологи»

Я убежден, что система прямых вычетов из конвертной части заработной платы и лишение премий вполне приемлема для компаний. Более того, работу современного предприятия невозможно представить без системы штрафов для сотрудников.

Возьмем простой пример. Материально ответственный сотрудник испортил дорогостоящее оборудование своего нанимателя. В этом случае, согласно Трудовому кодексу РФ, на работника накладывается штраф. Даже если человек уволится, на основании постановления суда его новый наниматель будет обязан удерживать часть заработной платы вплоть до полного погашения суммы материального ущерба, нанесенного прежней компании гражданином. И это справедливо, это повышает дисциплину труда.

А что делать с человеком, который пять раз в неделю проспал и явился на работу на два часа позже? Материальная ответственность в данном случае может быть применена, только если сотрудник работает на большом предприятии. В малых фирмах за опоздание на службу, при условии, что специалист в полной мере справляется с возложенными на него обязанностями, наказывать штрафом весьма бессмысленно. Поэтому очень важно в каждом конкретном случае находить свои меры воздействия, и необязательно это будет депремирование сотрудника.

Многие предприятия подразумевают систему поощрения, завязанную на точном выполнении в срок определенного объема работы. Этот показатель является важным критерием в оценке деятельности сотрудника. Размеры вознаграждения в подобных случаях определить очень легко.

Конкретно на нашем предприятии нет системы штрафов и поощрений для сотрудников, но применяется премиальный способ оплаты труда. Поэтому так или иначе руководитель все равно в финансовом плане дает оценку работы каждого подчиненного, просто выражается она в процентной величине премии.

Только цифры про систему штрафов для сотрудников

Подобные сведения крайне актуальны, поэтому анализ проводился многими организациями, например службой исследований HeadHunter.

Данные, полученные в ходе изысканий, легли в основу понимания особенностей применения системы штрафов для сотрудников в российских компаниях:

  • треть всех предприятий использует механизмы денежного воздействия на персонал;
  • половина сотрудников хотя бы раз в жизни была лишена части зарплаты в наказание за какие-либо ошибки и проступки;
  • 15 % руководителей считают, что на предприятиях в обязательном порядке следует применять карательные и денежные санкции.

Несомненно, система штрафов для сотрудников существует, но представлена она по сегментам рынка неоднородно. В сфере туризма подобные методы распространены на 64 %, в безопасности – на 57 %, в IT – на 24 %, в управлении персоналом – 21 %, столько же в сфере искусства.

Соцопрос показал, что в основном россиян штрафуют за:

  • опоздание на работу – 54 %;
  • пропуск сроков исполнения задач – 38 %;
  • проблемы с выполнением плана – 31 %;
  • порчу и недостачу товаров – 25 %;
  • жалобы клиентов – 20 %;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде – 12 %;
  • беспорядок на рабочем месте – 10 %;
  • пользование Интернетом, не связанное с выполнением трудовых обязанностей – 7 %.

Стоит отметить, что в последние годы становится явной тенденция – все больше руководителей отказываются применять штрафы, признавая их методом устаревшим и неспособным решать текущие задачи организации дисциплины труда. За последние 7 лет каждый третий руководитель в стране уже перестал считать систему штрафов для сотрудников актуальной и современной, то есть отрицательные приемы мотивации уже не воспринимаются ими как эффективные.

Рассказывает практик

Не все способы мотивирования персонала одинаково полезны

Вера Анисцына,
руководитель группы подбора персонала, кадровый центр «Юнити»

В нашей компании методика штрафования не применяется, но если обратиться к статистике – больше половины всех руководителей все еще используют депремирование.

Я считаю, что система штрафов для сотрудников способна вызвать только негативные эмоции, что напрямую влияет на лояльность к компании в целом, а это очень важный внутренний показатель. К тому же штрафы работают только в отношении сотрудников, которые хотят избежать ошибок и неудач в своей деятельности. Но существует и другой тип людей, которые стремятся улучшить свою работу, сделать собственный труд полезнее, оптимизировать его. Это наиболее эффективные сотрудники, приносящие компании несомненную и существенную пользу. Вот на них система штрафов не действует вовсе.

Сегодня успеха добиваются компании, которые ведут рациональную политику в отношении своего персонала. В противном случае предприятия, вызывающие у собственных сотрудников негатив, имеют огромные проблемы с текучкой кадров и в целом менее успешны на рынке, нежели берегущие своих специалистов и стимулирующие их труд премиями, а не штрафами. Если компания нацелена только штрафовать сотрудников за любую провинность, но при этом отказывается компенсировать им добросовестный и высокопроизводительный труд, люди рано или поздно перестают ценить такую фирму и уходят к конкурентам, более лояльным к персоналу и имеющим систему поощрений, а не штрафов.

Система штрафов для сотрудников и принципы ее применения

Система штрафов для сотрудников позволяет руководителю отделить добросовестных работников от недисциплинированных лентяев, зачастую ведущих подрывную деятельность на производстве.

Принцип 1. Сотрудник ничего не теряет.

Применение системы депремирования должно сопровождаться механизмом, компенсирующим потери сотрудника. Цель невыплаты части вознаграждения – показать человеку его ошибки, чтобы он в дальнейшем их не совершал. У системы депремирования нет задачи забрать часть дохода работника, поэтому лишение поощрения должно быть компенсировано. Невыплата переменной части вознаграждения имеет цель оказать на работника такое воздействие, чтобы он сам контролировал свои поступки и был вынужден соблюдать трудовую дисциплину.

Возможным контраргументом выступает мысль: раз сотрудник ничего не теряет, депремирование не окажет на него воздействия. Но человек не лишается своего основного заработка, а дополнительные поощрения психологически все равно считает своим доходом и их уменьшение воспринимает как проблему.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Принцип 2. Все спорные ситуации фиксируются и рассматриваются в пользу сотрудника.

При спорном характере ситуации, когда возможно депремирование, но сотрудник не понимает, за что же его хотят лишить части дохода, такое наказание не применяется. Человек может в этой ситуации разыграть спектакль, мол, он не имеет представления, за что с него снимают премию. Тогда необходимо обратиться к четвертому принципу, который будет описан ниже.

Принцип 3. Если сотрудник не согласен с применением к нему депремирования, он обязан подать апелляцию.

Иногда на местах происходит неправильная трактовка и использование различных управленческих систем. Возможны перегибы в принятии того или иного решения.

Для того чтобы спорные ситуации могли быть разрешены, у человека должна быть возможность направить апелляцию вышестоящему руководителю, в обход своего непосредственного начальника.

Данный инструмент позволяет выявить некомпетентных или недостаточно опытных управленцев, а также сотрудников, с которыми их непосредственный руководитель не может найти общий язык и находится в негласном противоборстве.

Принцип 4. Все подозрительные случаи руководитель обязан для рассмотрения передавать на вышестоящий уровень.

Многие сотрудники свое несогласие могут использовать с целью манипуляции действиями начальника. В данном случае руководитель должен обратиться на вышестоящий уровень, чтобы рассмотреть ситуацию совместно.

Какими могут быть штрафы для сотрудников: образец понижающих коэффициентов

В таблице рассмотрены понижающие показатели, которые могут быть применены в процессе оценки вклада каждого сотрудника в общее дело компании.

Показатель

Количество нарушений (минимум)/месяц

Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты

Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия

1

20

Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании

2-3

30

Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия

2-3

30

Нарушение трудовой дисциплины

1

20

Опоздание на работу

2-3

5

Прогул (без уважительной причины)

1

10

Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по сбыту (без согласования с руководством предприятия)

2-3

25

Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия)

2-3

20

Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения

1

20

Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте

5-6

5

Интересные идеи для введения системы штрафов для сотрудников на работе

Если в компании есть злостные нарушители дисциплины и они не планируют самостоятельно исправляться, можно попробовать применить к ним следующие подходы.

  1. Счетчик

На видном месте вывешивается бланк, в который заносятся фамилии провинившихся, а количество нарушений отмечается галочками. По итогам месяца выявите самого злостного нарушителя и в шуточной форме вручите ему приз. Метод хорош тем, что счетчик заставляет человека не допускать повторных нарушений.

  1. Копилка

Заведите копилку и при опоздании или других несерьезных проступках «штрафуйте» сотрудника на 10 рублей, а в конце месяца на собранные деньги купите сладости к чаю и угостите ими сотрудников.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

  1. Прогрессия

Тот же принцип копилки, но с каждым новым проступком сумма штрафа должна увеличиваться. И если отдать на общее дело 10 рублей сотруднику будет не жалко, то когда сумма вырастет до 500 рублей, он задумается, а стоит ли нарушать дисциплину еще раз.

Бывает, что работники сами придумывают и внедряют систему денежных наказаний на предприятии. Штрафы также собираются в виде небольших сумм, например, за произнесенное матерное слово или опоздание на работу. В итоге накопленные средства тратятся на покупку чего-то полезного для коллектива.

Важно уточнить, что такие шуточные штрафы не должны изыматься из заработной платы. Деньги работникам положено отдавать из собственного кармана.

Такая система штрафов для сотрудников не является административным рычагом воздействия, а служит своего рода игрой и воспринимается коллективом вполне лояльно, но меж тем эффективность данного шуточного подхода может быть очень высокой.

Правила внедрения системы штрафов для сотрудников в компании

На первых этапах становления компании внедрять систему штрафов для сотрудников категорически не рекомендуется. Коллектив в первые два года знакомится между собой, образуются дружеские связи, в этот период все проблемы предприятия решаются очень легко, так как персонал мотивирован на их урегулирование новым общим делом. Кроме того, если молодая фирма относительно небольшая, все ее работники на виду друг у друга и денежные наказания просто не требуются.

Не существует стандартной инструкции к системе штрафов для сотрудников, как нельзя найти двух компаний, похожих друг на друга. В каждом конкретном случае механизм наказаний будет зависеть от целого ряда обстоятельств, например отрасли, в которой предприятие ведет свою деятельность.

Так или иначе система материальных санкций должна быть гибкой и понятной сотруднику. Технических работников производств можно штрафовать за опоздание к началу трудовой смены, а менеджеров отдела продаж – за невыполнение плана по реализации продукции. Управленческий персонал можно депремировать по итогам реализации проекта, людей творческих профессий – за несоблюдение дедлайна.

При разработке системы штрафов для сотрудников компании важен комплексный подход. Первые месяцы – наблюдение. Необходимо фиксировать наиболее часто встречающиеся ошибки и нарушения трудовой дисциплины. Составить своеобразную статистику того, что мешает работе предприятия. Далее нужно исключить несерьезные проблемы и выявить главные, это поможет сделать механизм депремирования простым и понятным. Желательно спроектировать такую систему штрафов для сотрудников, чтобы в будущем ее не пришлось переделывать.

Далее подготавливается официальный локальный акт, который можно назвать «Положение о депремировании». Этот документ должен удовлетворять следующим критериям:

  1. Штрафы должны быть понятно описаны, нельзя допускать двусмысленности.
  2. Размер штрафа определяется степенью важности нарушения.
  3. Штрафы должны быть уравновешены премией: за нарушение и противоположное ему положительное действие надо назначить равные суммы.
  4. Размеры штрафа должны зависеть от частоты повторения проступков. За первое нарушение можно назначить штраф в 10 рублей, за 5 нарушений – не 50, а уже 300 рублей. Довольно-таки сложная в реализации система, поэтому спешить с ее внедрением не стоит.
  5. Должен быть указан ответственный за ведение штрафов, а также сроки, в которые внедряются данные санкции.

Далее необходимо собрать людей и объявить им о введении системы штрафов, при этом уточнив, что целью такой меры не является сбор денег с сотрудников. Также выразите надежду, что санкции будут применяться крайне редко, так как к тому не будет поводов.

Основной принцип наказания – неотвратимость, помните об этом. Каждому под подпись выдайте копию «Положения о депремировании». Первые два месяца фиксируйте каждое нарушение, но при этом не применяйте штрафных мер, на общих собраниях регулярно озвучивайте, как работает система. Через два месяца, когда люди привыкнут к ней, можете вводить реальные штрафы. Но не забывайте, что, кроме штрафной, на предприятии всегда должна быть система премирования за хороший, добросовестный труд.

Приказ о штрафе сотрудника, или как документально все оформить

При начислении переменной части вознаграждения важно, чтобы процесс был выполнен правильно. При лишении сотрудника премии необходимо соблюдение двух основных условий:

  1. Предприятие обязано иметь особый внутренний документ – положение о премировании, которое регламентирует правила и процесс начисления или лишения переменной части заработка. С 1 января 2017 года компании, входящие в категорию малого бизнеса, могут не иметь подобного локального документа, но только при условии, что в трудовых договорах прописана система и условия начисления премий.
  2. Решение о лишении премии оформляется приказом руководителя, при этом сотрудник должен поставить под этим приказом личную подпись, таким образом, все заинтересованные стороны расписываются в этом документе.

Для оповещения вышестоящего руководства о необходимости депремирования сотрудника используется специальная система служебных записок, которые обеспечивают горизонтальную коммуникацию между руководителями. В служебной записке надо разъяснить причины, из-за которых работник лишается премии. Подобный документ должен содержать полное описание нарушения и возможные варианты ответственности за него. Подписывается служебная записка всеми заинтересованными лицами, и обязательно ее составителем.

Служебная записка составляется в произвольной форме, но должна содержать всю необходимую информацию, при этом существуют определенные правила написания подобных документов. Важно соблюдение определенных формальностей, записка должна быть изложена в едином стиле с соблюдением деловой этики.

В служебную записку о депремировании обычно включается следующая информация:

  • стандартная «шапка» документа, где прописывается фамилия и должность адресата, которому предназначена записка;
  • название, номер документа, дата составления;
  • текст, описывающий суть нарушения, допущенного сотрудником;
  • должность и фамилия составителя, его подпись с расшифровкой.

Служебная записка не является основанием для наложения на сотрудника взысканий и депремирования. Согласно 193 статье Трудового кодекса РФ перед применением санкций сотрудник имеет два дня для дачи объяснений по существу нарушения. Если таковых не последовало, составляется специальный акт. Но отсутствие объяснений от сотрудника также не является поводом к применению в отношении него штрафных санкций.

После принятия решения о депремировании руководителем организации оформляется приказ, дающий основания для бухгалтера снизить переменную часть заработной платы сотрудника или вообще лишить его премии.

Единой формы приказа о подобном взыскании не существует, в каждой компании он оформляется согласно принятым внутренним правилам.

Но приказ о снижении или лишении премии в любом случае должен содержать существенные данные:

  • фамилию, имя и отчество работника, в отношении которого издается приказ о депремировании;
  • должность и подразделение, где трудится человек;
  • описание причины или нарушения, которые повлекли наложение штрафных санкций;
  • значение, на которое снижается премия, обычно выраженное в процентах от оклада или в долях от премиальной части дохода;
  • рабочий период, за который сотрудник лишается премии.

Если на предприятии имеется внутренний документ, регламентирующий процедуру начисления и снятия премий, то в приказе можно дать ссылки на пункты этого локального акта, согласно которым происходит лишение части переменного дохода.

Если сотрудника депремируют в связке с дисциплинарным взысканием, можно дать ссылку на номер документа об этом взыскании.

Если работник отказывается ставить свою подпись, подтверждающую ознакомление с приказом о депремировании, составляется специальный акт.

В некоторых случаях лишение части переменного дохода хоть и оформляется приказами руководителя, в том числе и снятие разовых премиальных выплат, но ознакомление сотрудника с этими документами не производится. Как бы то ни было, депремирование должно быть правильно закреплено на бумаге.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персоналаМатериал для скачивания:

Приказ о депремировании (образец)

Не допускается двусмысленность в тексте приказа о лишении премии, он должен быть понятным и обоснованным. Приказ о такого рода наказании не должен напоминать акт о дисциплинарном нарушении сотрудника, это разные по своей сути документы. Также важно помнить, что при написании приказа лучше избегать таких слов, как «лишение», «нарушение», заменив их на «снижение», «недостижение необходимого уровня показателей».

Приказ на уменьшение премиальной части дохода оформляется не всегда. Например, издавать документ нет необходимости, когда:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта точно определен размер премии, которую теряет работник;
  • имеется подпись сотрудника, свидетельствующая об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Приказ на депремирование придется в обязательном порядке составить в следующих случаях:

  • если право определения доли, на которую снижается премиальная часть дохода работника, оставлено на усмотрение руководителя;
  • если случай, из-за которого с сотрудника снимается премия, не указан в перечне причин по данному вопросу во внутренних документах, но при этом руководителю предоставлено право принятия решений в деле определения и оценки поводов для лишения подобных выплат;
  • если основанием для удержания переменной части заработка является желание руководителя не дать сотруднику премию, при этом иных причин для подобного наказания нет;
  • на предприятии вообще не предусмотрена система депремирования.

Если сотрудник появился на службе в нетрезвом виде, или еще хуже – распивает спиртное прямо на рабочем месте, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание (статья 192 и подпункт «б» шестого пункта 81-й статьи Трудового кодекса РФ). Согласно закону это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Перечень наказаний за пренебрежение трудовой дисциплиной определен точно, и в нем нет санкций в виде лишения премии. Соответственно, за пьянство на рабочем месте составляется акт о допущении сотрудником дисциплинарного нарушения и пишется служебная записка не на снятие премии, а на применение к сотруднику дисциплинарного взыскания.

Но все же вопрос о лишении доли премиального дохода сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть из-за дисциплинарного нарушения, если в документе о правилах начисления переменой части заработка предусмотрены основания для его невыплаты, например:

  1. Наличие дисциплинарного взыскания. Если сотрудник допустил нарушение и был подвергнут дисциплинарному взысканию, это дает руководителю основание для лишения его части премиального дохода. Однако до вынесения решения о взыскании снимать с подчиненного премии, основываясь только на факте нарушения дисциплины, неправомерно. Сначала оформляется и осуществляется дисциплинарное взыскание, а уже после следует лишение вознаграждения.
  2. Наличие дисциплинарного проступка. Если этот проступок был документально зафиксирован, то после оформления сразу же последует решение о депремировании, независимо о того, будет сотрудник наказан за содеянное или нет.
  3. Решение, которое принял лично руководитель, в том числе когда на предприятии нет документа, регламентирующего процедуру депремирования. Обычно так происходит, когда от кадровой службы запрашивают данные на проступки работников за определенный период с целью начисления дополнительных денежных поощрений. Например, так могут распределяться квартальные премии, когда на величину вознаграждения каждого сотрудника оказывает влияние отсутствие или наличие нарушений за трехмесячный период.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала   Материал для скачивания:

   Приказ о депремировании (образец)

Ответственность за неправомерность системы штрафов для сотрудников

Наложение на сотрудника штрафа в виде удержания из заработной платы определенной денежной суммы без явных и законных на то оснований является грубым нарушением Трудового кодекса РФ.

Если все же права работника не соблюдаются, он вправе требовать от своего нанимателя:

  • выплаты незаконно удержанной части заработной платы;
  • проценты за период, в который наниматель незаконно удержал часть дохода работника. За нарушение сроков выплаты заработка сотрудник вправе требовать от предприятия сумму не ниже 1/300 от действующей в этот период ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки. Расчет начинается со следующего дня, когда должна была быть выдана заработная плата, и до момента, когда она была фактически получена работником (статья 236 Трудового кодекса РФ);
  • компенсации морального вреда на основании 237-й статьи Трудового кодекса РФ.

У работника, не согласного с применением к нему штрафных санкций, имеется 90 дней для оспаривания наказания в судебном порядке. При этом ему следует передать суду документ о наложении штрафа или указать на его существование в пределах предприятия. Наниматель же должен будет в суде аргументировать назначение работнику штрафа, например, тем, что было зафиксировано грубое нарушение трудовой дисциплины или допущены другие проступки со стороны специалиста. Сотрудник может оспорить приказ о депремировании, представив доказательства обоснованности своих действий или неисполнения трудовых обязательств.

При рассмотрении дела суд оценивает причины проступков, стало ли лишение премии следствием неправомерного поведения сотрудника или же были другие обстоятельства, повлекшие это нарушение, и истец не виновен и вынужденно понес наказание. Если человек не пришел на работу вследствие того, что был пьян, суд будет на стороне предприятия. Если же сотрудник был наказан за невыполнение плана по производству, но при этом наниматель не обеспечил его необходимым инструментом и расходными материалами, суд оправдает истца.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность:

Статус

Сумма штрафа за первое нарушение, руб.

Виды наказаний за последующие нарушения

Должностное лицо

10 000–20 000

• штраф 20–30 тыс. руб.;
• лишение права на профессию до трех лет.

Бизнесмен

1000–5000

Штраф 10–30 тыс. руб.

Фирма

30 000–50 000

Штраф 50–100 тыс. руб.

В силу ч. 2 ст. 2.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях юридическое лицо будет признано виновным в административном правонарушении, если будет установлено, что у него имелись возможности по устранению фактов отклонения от требований законодательства, но предприятие не сделало для этого все от него зависящее.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.