text
Коммерческий директор

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

  • 14 июня 2018
  • 217
бизнес-тренер, автор-разработчик бизнес-программ
Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Вы успешный руководитель, многого достигли, потому что работали лучше других, и не понимаете, почему ваш сотрудник не может делать так же. Вы пытаетесь объяснять ему, что надо исправить, но ситуация от этого не становится лучше.

Эта статья

  • Покажет, как вы убиваете в сотрудниках желание работать
  • Подскажет, почему никто и никогда не сможет выполнить задачу «Работай нормально»
  • Объяснит, почему за ошибки надо хвалить, а иногда — давать премию

Статистика показывает, что 70 процентов руководителей компаний неправильно дают подчиненным обратную связь. Я знаю, что лично вы развиваетесь и ищете ответы. Поэтому предлагаю проверить, всегда ли вы соблюдаете принципы конструктивного общения, когда необходимо говорить о неприятных для собеседника или для вас вещах. Иногда то, каким образом руководитель делает замечания, демотивирует сотрудников и убивает в них желание не только работать лучше, но и работать вообще. Если вы последуете даже одной из перечисленных рекомендаций, то сразу заметите результат.

Используйте принцип бутерброда

Сотрудникам важно чувствовать, что их принимает коллектив и руководитель, чтобы не нарастал уровень стресса. В стрессовом состоянии человек не сможет показывать хорошие результаты в работе, не будет продуктивным. Поэтому, если хотите, чтобы вашу информацию воспринимали конструктивно, а не встречали в штыки, пользуйтесь правилом бутерброда. Любой сложный разговор начинайте с позитива и заканчивайте позитивом.

Пример. Замените фразу «Ты уже 10 раз неправильно оформлял заявки!» на такую конструкцию.

Позитив: «Ты показываешь лучшие результаты по сделкам в нашем отделе, и я это очень ценю».

Негатив: «Но при этом в 10 последних заявках ты указывал название товара с ошибкой. Из-за этого после доставки заказа клиенту иногда выясняется, что это не совсем то, что он просил. Я знаю, что это происходит случайно. Я тоже порой ошибаюсь в документах, все мы люди. Давай посмотрим, что можно сделать».

Позитив: «Ты один из самых конструктивных людей, которых я знаю. Давай попробуем найти решение, каким образом в будущем исключить такие ошибки».

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Пособие для шефа: как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать + интерактивные подсказки

Комментарий эксперта

Если сотрудник исправит ошибку, дайте премию

Вячеслав Золотухин,
основатель проекта EvoDesk

Наш менеджер по продажам провалил сделку, потому что вовремя не связался с клиентом. Вместо того чтобы его отчитывать, я предложил возобновить работу с заказчиком и организовать встречу. Сотрудник неделю ежедневно звонил, предлагал различные условия и в итоге добился результата. Ему назначили премию, которая была даже больше, чем если бы он достиг цели сразу. Так мы показали, что ценим, когда сотрудники готовы признавать и исправлять свои ошибки.

Отделяйте факты от суждений

Вспомните, когда кто-то говорит вам: «Ты постоянно...», «Ты все время...», «Ты всегда...», «Ты никогда...», «Все люди как люди, а ты...», не контролирует эмоции, оскорбляет — как вы реагируете? После таких высказываний вы хотите сотрудничать и что-то менять в своих подходах? Ваш подчиненный чувствует то же самое. В разговоре с человеком, который допустил ошибку, отделяйте факты от суждений. Чем больше фактов вы приведете, тем меньше обид и претензий встретите со стороны подчиненного, а значит, увеличите вероятность того, что вас услышат правильно.

Пример. Руководитель отдела продаж торговой сети обычно разговаривал с менеджерами так: «Ты вообще продавать не умеешь, ты когда-нибудь уже собираешься работать или как?! При всем уважении я думаю, что ты просто ленишься и не стараешься!». Сотрудники обижались и увольнялись. Как бы ни возмущался руководитель, показатели отдела не росли, а, наоборот, падали.

Продажи выросли только после того, как он стал давать конструктивную обратную связь и говорить конкретно: «Объем продаж по твоим сделкам составил Х руб. в этом месяце и Y руб. в прошлом — это примерно на 20 процентов ниже, чем у остальных менеджеров отдела. В отчетах я увидел, что ты перезваниваешь клиентам только в 20 процентах случаев, а остальные 80 процентов оставляешь без внимания. Возможно, есть какая-то причина, почему так происходит. Ты готов об этом поговорить?».

Комментарий эксперта

Покажите, что вы в одной команде

Наталья Шонина,
руководитель компании «Коннектикум»

Если хотите построить разговор с подчиненным так, чтобы не оскорбить и демотивировать его, а побудить исправить, доделать или переделать работу, старайтесь показать, что вы в одной команде. Для этого используйте прием объединения: «Когда я начинал работать, у меня тоже возникали проблемы, которые...». Чтобы не критиковать подчиненного напрямую, примените метод метафорической критики: расскажите анекдот либо историю из жизни, которые иллюстрируют схожее отношение к работе или клиентам. Не допускайте предположений о мотивах сотрудника: «Ты специально это сделал, ты подставил коллектив». Используйте описательные, как бы отстраненные конструкции: «Если делать... то это обычно приводит...», «Если этого не сделать вовремя, то происходит следующее...».

Помните о тоне, которым вы даете подчиненному обратную связь. Он не ребенок, которого можно отругать и поставить в угол. Он взрослый человек, специалист и ваш коллега. Разговаривайте только мотивирующим, доброжелательным и тактичным тоном.

Говорите от себя лично

Никто не хочет быть отвергнутым, а высказывания типа «Весь коллектив так считает» люди воспринимают болезненно. Тот, кто слышит в свой адрес подобные слова, начинает думать: «Я одинок, никто меня не любит и не принимает». Вспомните, ведь это не то, чего вы хотели от беседы. По этой же причине о негативе говорите наедине. Людям важно сохранять статус и авторитет в глазах своего «племени».

Пример. Фразу «Весь коллектив считает, что вы нас подводите» замените на «Я обеспокоен, так как из-за этого могут сорваться показатели нашего отдела, а от них зависит часть общей премии». Не говорите: «Вы раздражаете этим меня и других сотрудников». Скажите так: «Я чувствую дискомфорт, когда с этим сталкиваюсь». Высказывание «Приличные люди так не поступают» исправьте на «Я волнуюсь, что другие воспримут ваш поступок как грубость, даже если вы имели в виду что-то другое».

Комментарий эксперта

Критикуйте сотрудников конструктивно

Максим Седов,
клинический психолог, генеральный директор Агентства страховых споров

Когда начинаете разговор с подчиненным, помните о цели — сделать так, чтобы человек исправил ошибку и желательно больше ее не допускал. Сосредоточьтесь на самом нарушении и его последствиях для компании. Реплики «Как вы могли такое допустить?», «Это совершенно безответственный поступок!» работают хуже, чем фразы вроде «Вы вовремя не завершили работу над своим проектом, и в результате мы вынуждены были заплатить штраф, равный недельной прибыли компании».

Давайте подробные инструкции и четко формулируйте свои мысли

Каждый человек достраивает и переосмысливает задачу с позиции личного опыта и с опорой на собственное мнение. Если хотите, чтобы задачу выполнили так, как вам нужно, давайте четкие инструкции: куда пойти, что сделать, что получить в итоге.

Пример. Встречала руководителя, от которого нельзя было услышать конкретных указаний, он всегда давал обратную связь эмоционально и тоном наставника: «Начни уже работать нормально!». Что для него значит «нормально», он не пояснял, поэтому и результат работы сотрудников не менялся. Другой человек не из вредности делает что-то не так: с его точки зрения, он действует верно. Поэтому необходимо подробно проговаривать, где сотрудник ошибся и чего вы от него ждете.

Фразу «Будьте внимательны» замените на такую: «В таблице проверяйте соответствие первой колонки второй или попросите коллегу делать проверку перед отправкой». «Не опаздывайте» — на «Приходите за 15 минут до начала встречи».

Комментарий эксперта

Не кричите на подчиненных

Инна Лобцова,
руководитель практики развития бизнеса компании Nova Terra

Исследование нейробиологов доказало, что, когда на человека кричат, штрафуют его, то есть нарушают чувство безопасности, у него включаются защитные инстинкты: бить, бежать или замереть. Кровь приливает к мышцам ног и рук, чтобы обеспечить защиту, а часть мозга, которая отвечает за усвоение нового, обескровливается. В таком состоянии сотрудник не воспринимает информацию, которая помогла бы ему избежать ошибок. Чтобы скорректировать поведение подчиненного, я даю себе время осознать и прожить гнев, страх. Цель — выровнять эмоции, чтобы не создавать угрозы, и подготовить обратную связь.

В заключение

В чем бы ни провинился работник, свои претензии высказывайте только наедине. Людям важно сохранять статус и авторитет в глазах коллег, поэтому публично говорите о сотруднике хорошее, а замечания делайте тогда, когда другие не слышат. Подчиненные будут вам благодарны за проявление этичности и эмоциональной компетентности.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
2 минуты, и Вы продолжите читать
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.