text
Коммерческий директор

Карьера сотрудника: управление, планирование и поддержка

  • 3 июля 2018
  • 249
Карьера сотрудника: управление, планирование и поддержка

Наша статья расскажет, какие типы карьеры существуют и как управлять профессиональным ростом своих сотрудников, чтобы снизить текучесть кадров и повысить лояльность своих подчиненных.

Вы узнаете:

  • Каковы модели и стадии развития карьеры сотрудников.
  • Как управлять и планировать карьеру сотрудников.
  • Как поддерживать развитие карьеры сотрудников.
  • Что означает кризис карьеры и как с ним бороться.
  • Каких ошибок в построении карьеры сотрудников допускать нельзя.

Основные виды карьеры

Карьера – результат поведения и осознанной позиции человека в трудовой деятельности, обусловленный профессиональным и/или должностным ростом.

  • Профессиональный рост — совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений человека, а также признание профессиональным сообществом его авторитета и достижений в том или ином виде деятельности.
  • Должностной рост — изменения, затрагивающие социальную роль и должностной статус человека, пространство и уровень его должностного авторитета.

Деловая карьера — планомерное продвижение личности, обусловленное совершенствованием ее профессиональных навыков, а также ростом социального значения, статуса и уровня дохода. Выделяют следующие виды карьеры сотрудника:

  1. Горизонтальная. В данном случае речь идет о перемещении в другую функциональную область деятельности либо выполнении определенной служебной роли без строгого формального закрепления в организационной структуре. Когда функции сотрудника расширяются или усложняются на прежнем месте работы, сопровождаясь ростом его заработной платы, это также называется горизонтальной карьерой.
  2. Вертикальная. С данным видом карьеры обычно ассоциируют само понятие деловой карьеры. Это повышение в должности с более высоким вознаграждением, которое означает перемещение вверх по структурной иерархии.
  3. Ступенчатая. Включает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры, может принимать внутриорганизационные и межорганизационные формы, встречается достаточно часто.
  4. Внутриорганизационная. Предполагает преодоление всех этапов карьеры (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, совершенствование личных способностей в соответствующей сфере, выход на пенсию) в пределах одной компании. Данный вид карьеры может быть специализированным и неспециализированным.
  5. Межорганизационная. Карьера, при которой человек преодолевает все ступени карьерного роста в разных учреждениях и организациях. Подразделяется на следующие разновидности:
  • Специализированная карьера – прохождение работником различных этапов карьерного роста в рамках одной профессии (компания может меняться или оставаться постоянной).
  • Неспециализированная карьера – преодоление человеком разных ступеней своего профессионального пути в качестве специалиста в разных специальностях, профессиях (организация при этом меняется либо остается прежней).
  1. Скрытая (центростремительная). Такая разновидность карьеры предполагает стремление к руководству организацией и является наименее очевидной для окружающих. Она доступна лишь немногим сотрудникам, обладающим, как правило, обширными деловыми связями вне компании. Такой работник может быть приглашен на встречи и совещания формального или неформального характера, недоступные другим членам коллектива. Часто он имеет доступ к неформальным источникам информации и поддерживает доверительные отношения с руководством, получая от него отдельные важные поручения. Нередко бывает, что сотрудник, продвигающийся по пути скрытой карьеры, занимает рядовую должность в одном из отделов компании, но уровень его вознаграждения существенно выше заработной платы в занимаемой должности.

Деловая карьера сотрудника начинается с формирования его субъективно осознанных суждений о своем трудовом пути, способах самовыражения и удовлетворения результатами. Траекторию движения по карьерной лестнице человек выбирает, руководствуясь при этом собственными желаниями, целями и принципами, а также особенностями внутри- и внеорганизационной реальности.

По какой модели может складываться карьера сотрудника в организации

  1. «Трамплин»

Работник плавно поднимается по карьерной лестнице, занимая более высокие должности и получая более высокий доход. На том или ином этапе он достигает должности, на которой старается удержаться длительное время. Далее следует выход на пенсию, сопоставимый с прыжком с «трамплина».

Карьера такой модели была достаточно типичной для периода застоя, когда многие руководители оставались на своих постах по 20-30 лет. Сегодня многие служащие и специалисты строят карьеру по такой схеме, не преследуя при этом цели продвижения по карьерной лестнице. По тем или иным причинам (невысокая загруженность работой, личные интересы, дружелюбный коллектив) работник доволен занимаемой должностью и не желает менять ее до самой пенсии.

  1.  «Лестница»

На каждой ступени служебной лестницы работник занимает определенную должность в течение какого-либо периода времени, который не превышает 5 лет. Специалист осваивает новые навыки и трудится с полной отдачей, а по мере роста квалификации, опыта и творческого потенциала он занимает все более ответственные посты. Максимально раскрыв свой потенциал, работник достигает наивысшей ступени карьеры, после чего он начинает планомерно спускаться вниз по служебной иерархии и выполнять менее интенсивную работу.

Данная модель с точки зрения психологии крайне неблагоприятна для сотрудников, зачастую не желающих покидать «первые роли». По этой причине высшему руководству компании следует проявлять к таким работникам больше заботы и внимания, предлагать им консультативные должности, «кресла» в совете директоров.

  1. «Змея»

Работник двигается в горизонтальной плоскости от одной должности к другой, занимая каждую из них непродолжительный период времени, а после этого переходит на более высокий уровень с повышением должности. Такая модель карьеры позволяет узнать все особенности деятельности компании и управления ею, что, безусловно, очень важно для дальнейшей работы. Схема «Змея» широко распространена в Японии, где служащие ассоциируют себя не только с отдельной профессией, но и с будущим своей компании.

Следует принять во внимание, что работники с меланхоличным или флегматичным темпераментом тяжело и болезненно воспринимают смену коллектива. Если вы решили взять на вооружение модель построения карьеры сотрудников «Змея», строго соблюдайте ротацию кадров – это позволит вам избежать негативных последствий.

  1. «Перепутье»

В данном случае после определенного периода работы сотрудник проходит аттестацию, по итогам которой руководство компании принимает решение о его перемещении или повышении. Многие совместные компании США применяют аналогичную схему построения карьеры.

Какие стадии профессиональной карьеры может пройти каждый сотрудник

В ходе собеседований менеджеру по персоналу следует обозначить, на каком этапе карьеры в настоящее время находится каждый претендент. Это важно для понимания степени динамичности профессиональной деятельности, ее целей и особенностей индивидуальной мотивации. В таблице кратко описаны основные этапы карьеры:

Этап карьеры

Возрастной период

Краткое описание

Особенности мотивации (по Маслоу)

Предварительный

до 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор сферы деятельности

Безопасность, социальное признание

Становление

до 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

Продвижение

до 45 лет

Профессиональное развитие

Социальное признание, самореализация

Сохранение

до 60 лет

Развитие творческих подходов в работе

Потребность в уважении и передаче знаний другим

Завершение

после 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Удержание социального признания

Пенсионный

после 65 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

  1. Предварительный этап.

Предварительный этап обычно длится до 25 лет и предполагает получение общетеоретических и практических знаний во время учебы в школе, а затем в специальном или высшем учебном заведении. Часто в этот период люди меняют несколько мест работы, стремясь найти тот вид деятельности, который соответствует их возможностям и удовлетворяет их потребности. Определившись с этим, человек пытается самоутвердиться как личность и обеспечить себя с материальной точки зрения.

  1. Этап становления.

Данный этап длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет), в течение которых происходит освоение профессии, приобретение необходимых навыков, формирование квалификации, самоутверждение и появление потребности к установлению независимости. Главными для работников становятся вопросы здоровья и безопасности, у большинства из них появляются семьи и дети, что влечет за собой рост материальных потребностей.

  1. Этап продвижения.

На этапе продвижения (от 30 до 45 лет) работник повышает свою квалификацию, совершенствует навыки, накапливает практический опыт и продвигается по служебной лестнице. В данный период возрастают потребности личности в самовыражении и самоутверждении, в достижении еще большей независимости и более высокого положения в компании. Потребности в безопасности отходят на второй план, а все усилия работника направлены на заботу о здоровье и рост оплаты труда.

  1. Этап сохранения.

На этапе сохранения (от 45 до 60 лет) работник достигает пика совершенствования квалификации, самовыражения и независимости, а также всеми силами пытается закрепить достигнутые результаты. Потребность в уважении и передаче знаний другим возрастает, человек развивает творческий подход в работе. Для этого этапа характерно возрастание интереса к дополнительным источникам доходов и потребности в увеличении заработной платы.

  1. Этап завершения.

Этап завершения, в течение которого сотрудник готовится выйти на пенсию, ищет себе замену и обучает претендентов, длится обычно от 60 до 65 лет. Человек ощущает психологический и физиологический дискомфорт, остро нуждается в самоутверждении и уважении. Он стремится сохранить свой уровень оплаты труда, однако не забывает и о других источниках дохода, которые могли бы стать источником хорошей добавки к пенсии.

  1. Пенсионный этап.

На данном этапе деловая карьера сотрудника завершается, однако часто он с энтузиазмом соглашается на сезонные работы или временные подработки в своей компании. Человек уделяет повышенное внимание своему здоровью и поддержанию финансовой стабильности, у него появляется время и возможность, чтобы выразить себя в других видах деятельности, которые ранее выступали в качестве хобби.

Психология карьеры сотрудников

В основе психологии карьеры лежат законы человеческой психологии. Данная сфера знаний очень обширна, однако для руководителей и работников, стремящихся к служебному росту, крайне важно ее освоить. Основными факторами достижения успеха эксперты называют стремление к результатам и мощную мотивацию. Какие черты характера способствуют построению карьеры сотрудника?

  • умение общаться и поддерживать доброжелательные отношения с окружающими людьми, понимая и принимая особенности их характера;
  • стремление к самоутверждению, сохранению своей индивидуальности и преодолению трудностей;
  • гибкость, способность пойти на компромисс или настоять на своем, а также признать поражение;
  • выносливость, физическое здоровье и внутренняя гармония;
  • талант убеждать;
  • способность анализировать и предвосхищать развитие событий;
  • творческий подход к любому делу;
  • осознание своих деловых качеств и преимуществ, а также собственного стиля работы;
  • умения правильно распределить время и организовать рабочий процесс.

В немалой степени успеху способствует совпадение ценностей компании и убеждений сотрудника, ведь в противном случае работа может стать тягостной и неудачной.

Существует интересная методика доктора Шейна «Якоря карьеры», в основу которой положен анализ личных ценностей, способностей, концепций и мотивации, влияющих на карьерный рост каждого сотрудника. Перечислим критерии, позволяющие определить тип служебной ориентации личности:

  • Профессиональная компетентность – стремление развиваться и совершенствовать навыки в своем деле.
  • Автономия – отсутствие норм и ограничений. Если такой сотрудник трудится в организации, то без привязанности к рабочему месту и строгого графика.
  • Менеджмент – желание управлять деятельностью компании.
  • Стабильность – готовность работать на своем посту в условиях комфорта и спокойствия. Речь может идти о талантливом сотруднике на достаточно высокой должности, главная цель которого - избежать неожиданностей.
  • Служение – характерно для работников социальной сферы, медицины, охраны окружающей среды, основной целью которых является «служение людям».
  • Вызов – необходимость в новизне и постоянном вызове. Для многих торговых агентов, например, общение с покупателями является игрой, в которой они стремятся победить.
  • Интеграция стилей – человек старается уравновесить все стороны жизни (семью и карьеру, саморазвитие или службу).
  • Предпринимательство – человек не желает работать на кого-то, он готов к риску и неудачам, открыт для экспериментов. Цель такой личности – создать собственное дело.

Карьера сотрудника: управление, планирование и поддержкаМатериал для скачивания:

Карьерные якоря по Э.Шейну (инфографика)

Мнение эксперта

Чтобы воодушевить людей на новые свершения, нужен вдохновляющий лидер

Марат Нагуманов,
директор научно-производственной фирмы «Пакер», г. Октябрьский

Мы ставим перед собой цель – стать лучшей самообучающейся компанией и стимулировать сотрудников к самообразованию. Как этого достичь? В первую очередь, следует сосредоточиться на создании корпоративной культуры и комфортных условий для работы. Нужно приложить все усилия, чтобы обстановка на рабочем месте была максимально комфортной и позволяла работникам максимально сосредоточиться.

Чтобы улучшить материальное положение и качество жизни наших работников, мы не только регулярно повышаем заработную плату, но также обеспечиваем их абонементами в бассейн и спортзал, путевками на базы отдыха и в санатории, качественной медицинской помощью, а также вкусными бесплатными обедами. Теплая атмосфера в компании, безусловно, располагает к обучению, однако на этом мы не останавливаемся. Наилучшим примером, вдохновляющим людей на новые свершения, должен стать их лидер, не прекращающий развитие и самосовершенствование. Иногда я беру эту роль на себя. Помогает в этом регулярное повышение квалификации, посещение тренингов, семинаров. Сотрудники фирмы видят это и берут пример, занимаясь обучением и самообучением.

Карьера сотрудника: управление, планирование и поддержка

Грамотное управление карьерой сотрудников

Управление карьерой – это часть системы управления персоналом, направленная на взаимовыгодное продвижение организационной и профессиональной карьеры сотрудников на основе взаимодействия обеих сторон трудовых отношений. Управление карьерой персонала – деятельность, целью которой является создание комплекса принципов, убеждений, мнений и качеств человека, позволяющих выборочно поддерживать собственные профессиональные и личностные взгляды и интересы в изменяющихся профессиональных и социальных условиях. Ответственными за данное направление являются руководители разного уровня, специалисты по управлению персоналом и непосредственно работники.

Суть управления карьерой сводится к достижению следующих взаимозависимых целей:

  1. Формирование нормативных, ценностно-смысловых и символических элементов карьеры, соответствующих миссии и основным задачам компании, а также ее кадровой политике.
  2. Правильное распределение работников в организационной стратифицированной системе трудовой деятельности для наиболее выгодного применения конкурентных преимуществ каждого.
  3. Стимулирование сотрудников к саморазвитию карьеры и самоорганизации, самоактуализации личных возможностей с целью продвижения в соответствии с бизнес-целями компании.

Управление карьерой сотрудника осуществляется на следующих уровнях:

  • Компания. Карьерой работников управляет непосредственно высшее руководство (например, генеральный директор, совет директоров, вице-президент и т. д.). Его задачей является формирование подсистемы регулирующих отношений, таких как карьерная политика, цели, направления деятельности, задачи и планы фирмы на долгосрочную перспективу.
  • Определенный отдел или подразделение. Речь идет о линейном и функциональном менеджменте, когда управление карьерой персонала осуществляется руководителями отдельных структур компании. В данном случае именно они формируют планы карьеры сотрудников и несут ответственность за осуществление карьерных стратегий.
  • Должность работника. На определенной ступени служебной лестницы сам работник начинает управлять собственной карьерой, формируя цели в рамках трудовой деятельности и принимая на себя ответственность за профессиональное развитие.

Перечисленные уровни управления карьерой находятся в тесной взаимосвязи, сохраняя при этом некоторую степень независимости.

Планирование карьеры сотрудника

Четкое планирование и управление деловой карьерой, которое проводится с момента поступления сотрудника в компанию и до возможного его увольнения, позволяет работнику неуклонно продвигаться по вертикали или горизонтали в системе должностей компании.

Одним из направлений кадровой деятельности компании является планирование карьеры сотрудников, предполагающее формирование стратегии и определение этапов продвижения работников по карьерной лестнице.

Планирование карьеры предполагает сравнение потребностей и планов развития фирмы со способностями, целями и имеющимися возможностями человека. Результатом является формирование единой программы и системы мероприятий, направленных на профессиональный и карьерный рост работников.

Сотруднику следует принять во внимание не только краткосрочные, но и долгосрочные перспективы с планируемыми показателями, которых он должен достичь.

Принципы планирования карьеры сотрудника определяются не только индивидуальными особенностями трудящегося (уровень квалификации и образования, отношение к трудовой деятельности, личностная мотивация), но и объективными причинами:

  • Высшая точка карьеры — самая высокая должность, существующая в данной компании.
  • Показатель уровня позиции — соотношение количества человек, занимающих аналогичную должность, и сотрудников на следующей позиции служебной лестницы.
  • Длина карьеры — число ступеней от текущей (на которой работник находится в настоящее время) до наивысшей точки служебной иерархии.
  • Данные потенциальной мобильности — отношение количества человек, находящихся на аналогичной с работником позиции, к числу вакантных мест на ступени, следующей по иерархии, в определенный период времени.

Планирование карьеры в компании может осуществлять сам работник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер) либо специалист по персоналу.

Управление профессиональной карьерой сотрудников на примере компании «Газпром»

Одна из крупнейших энергетических компаний в мире ПАО «Газпром» специализируется на геологоразведке, добыче, транспортировке, хранении, переработке и реализации углеводородов, а также производстве и сбыте тепловой и электрической энергии. Миссия «Газпрома» – максимально эффективное и сбалансированное газоснабжение потребителей РФ, выполнение долгосрочных договоренностей по экспорту газа с высокой степенью надежности.

Карьера сотрудника: управление, планирование и поддержка

Карьера сотрудников в компании «Газпром» развивается по следующим этапам:

  1. Работник повышает квалификацию, т. е. проходит переподготовку и стажировку, в СНФПО (система непрерывного «фирменного» профессионального обучения).
  2. Сотрудник зачисляется в кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности и продолжает проходить подготовку в СНФПО по индивидуальному плану.
  3. Работник назначается на более высокую должность на основании:
  • результатов подготовки в резерве;
  • решения конкурсной, аттестационной комиссии;
  • решения руководства компании.
  1. Сотрудник работает на разных должностях в пределах отдела или корпорации, осваивая новые навыки и расширяя свой кругозор. В большинстве случаев при этом происходит изменение должностных обязанностей, а заработная плата остается прежней либо повышается.

Все сотрудники «Газпрома», от рабочих до топ-менеджеров, регулярно принимают участие в различных обучающих программах и непрерывно повышают свой профессиональный уровень. Работники, игнорирующие данное правило, могут лишиться своей должности: для оценки соответствия специалистов занимаемым постам в компании действует система аттестации. По итогам проверки комиссия рекомендует сотруднику либо пройти соответствующую переподготовку, либо переместиться вверх по карьерной лестнице.

Для отбора и найма персонала в «Газпроме» применяется научный подход, оцениваются не только знания и навыки кандидата, но и его психологические особенности. Для сбора всех поступающих предложений используется единая информационная база, анкеты наиболее перспективных претендентов на трудоустройство в дальнейшем подвергаются тщательному анализу.

На основе трехсторонних догово­ров компания сотрудничает с высшей школой, которая играет роль основного источника восполнения кадров. Каждый год «Газпром» принимает на работу более 1000 молодых специалистов, 80 % из них имеют высшее образование по направлению того или иного предприятия компании.

Развитие карьеры сотрудников организации

Продвижение сотрудника по служебной иерархии всегда сопровождается расширением спектра его задач и возрастанием уровня ответственности. Вместе с тем, продвигаясь по карьерной лестнице, специалисты часто не получают со стороны компании достаточной поддержки. На Западе многие компании применяют систему, которая помогает руководителям адаптироваться на новых профессиональных уровнях, однако в России подобная практика является достаточно редкой. По этой причине весь груз ответственности по оказанию необходимой поддержки менеджерам и созданию соответствующих условий со стороны компании во время карьерных переходов ложится на генерального директора компании.

Чаще всего специалист стремится к повышению, чтобы заслужить уважение, улучшить свое материальное положение, а также получить возможность влиять на развитие событий и принимать решения. Но, достигнув цели, многие лидеры сталкиваются со следующими трудностями:

  1. Необходимость менять образ мышления. На пороге новых перспектив менеджеру следует начать иначе распределять свое время, изучать новые стороны работы, менять приоритеты. Чтобы справиться с этими задачами, потребуется приложить немало усилий. Основная сложность менеджеров при переходе на новый уровень заключается в непонимании того, какие ценности они должны нести окружающим. В результате они теряются между новыми требованиями и старыми взглядами, чувствуя растерянность и беззащитность. Поэтому новый образ мышления является основным условием построения успешной карьеры.
  2. Необходимость делегирования полномочий. Именно в этом заключается одна из самых существенных проблем менеджера после служебного повышения. При этом, по наблюдениям экспертов, чем успешнее специалист справлялся с этими задачами самостоятельно, тем сложнее ему доверить их подчиненным после повышения.
  3. Потребность в новых коммуникациях. Поднявшись на новую ступень управления, лидер должен уделять пристальное внимание общению и налаживанию командных взаимодействий.
  4. Политические игры (борьба за власть, соперничество, приближенность к руководству и т. п.). После служебного повышения возрастает степень контроля и влияния, из-за чего приходится больше внимания уделять отношениям. Как отмечают сами лидеры, чем выше их уровень, тем больше деструктивного влияния они испытывают.
  5. Неопределенность. Несмотря на то, что многие управленцы стремятся к росту, все они рассматривают скачок в карьере как стресс, который по уровню напряженности можно сравнить только с разводом. По мере продвижения по служебной иерархии лидер испытывает растущее давление ответственности и обязанностей.

Повышение в карьере сотрудника становится причиной существенных изменений в его мировоззрении. Мнение специалиста становится весомым, принятые им решения приобретают особую важность. Кроме того, теперь на рабочем месте его окружают не коллеги, а подчиненные.

Важная новость для подписчиков!

Переходя на новую должность, специалисту необходимо:

  1. Быть готовым к ответственности не только за собственные решения, но и за действия подчиненных, то есть превратиться из «менеджера среднего звена» в «руководителя».
  2. Осознать новый уровень ответственности перед коллективом и компанией.
  3. Научиться правильному управлению подчиненными: работа должна быть построена таким образом, чтобы даже в отсутствие руководителя его отдел действовал эффективно и слаженно.

Выводя сотрудника на новую ступень карьеры и расширяя круг его полномочий, генеральный директор обязан поддержать растущего лидера в его желании расти. Самыми вдохновляющими факторами в данный период являются возможность оказывать влияние на положение дел в компании или ее крупных подразделениях, принимать значимые решения, а также пользоваться признанием и уважением коллектива. Иначе говоря, именно слава может вдохновить топ-менеджеров на подвиги.

Чтобы подготовка лидерского состава в компании приобрела системный характер, высшему руководству следует:

  1. Проанализировать, специалисты каких категорий в компании (например, торговые представители или менеджеры по продажам) стремительно поднимаются вверх по карьерной лестнице. Затем необходимо, чтобы кадровые работники фирмы определили содержание работы этих сотрудников на каждой ступени карьеры, а также закрепили приобретенные ими навыки.
  2. Обучать специалистов умению переключаться с прежних обязанностей на новые. Службе персонала следует поручить разработку системы задач для работников на каждой ступени карьерной лестницы. Любого менеджера в период карьерного роста необходимо обеспечить возможностью проанализировать свои нынешние обязанности и пообщаться с руководителями того уровня, где он будет трудиться в дальнейшем.
  3. Объяснить менеджерам, что развитие командных отношений теперь становится важной частью их работы. Причем, чем выше специалист поднимается по служебной иерархии, тем более актуальным становится это правило. Выбирая претендентов на руководящую должность, генеральному директору следует принять во внимание тот факт, что некоторые люди способны заниматься только своей непосредственной профессиональной специализацией. Маловероятно, что такие люди блестяще проявят себя в новой должности, ведь они не готовы тратить большую часть времени, чтобы заниматься организацией работы коллектива.
  4. Тратить больше времени на общение с менеджерами. Проблемой многих компаний являются закулисные игры, бороться с которыми руководство может лишь личным примером. Чтобы продемонстрировать свою готовность к сотрудничеству, генеральный директор должен напрямую общаться с многообещающими специалистами. Такую возможность можно найти, к примеру, в период совместных образовательных мероприятий для сотрудников компании.
  5. Поддерживать каждого лидера после его назначения на новый пост. Даже самые одаренные управленцы испытывают трудности в ходе адаптации к изменившимся условиям работы, поэтому в этот период они особенно нуждаются в информационной и психологической поддержке со стороны коллег и высшего руководства. Чтобы менеджер не остался один на один с новой должностью, необходимо поручить службе персонала провести разработку специальной системы мероприятий, призванных поддержать менеджеров в период повышений.

Что такое кризис профессиональной карьеры сотрудников и как с ним бороться

Профессиональный (карьерный) кризис – так называется нормативный феномен, соответствующий следующим критериям:

  • локализация во времени и пространстве;
  • стойкие аффективные реакции, напряжение;
  • утрата профессиональной идентичности, неустойчивость представлений о себе как о специалисте;
  • размытое видение временных профессиональных перспектив или его отсутствие;
  • осознание необходимости выбора дальнейшего сценария развития карьеры;
  • ощущение собственной ненужности, глубокие переживания из-за пониженного стремления к самоутверждению, саморазвитию и самореализации.

Профессиональный кризис сопровождается потерей ориентиров, ростом несогласия с самим собой, неуверенности в собственных силах, потребности в переоценке себя. Человек чувствует, что отстает от жизни, теряет профессиональные цели и часто не понимает, как жить дальше. Такое состояние является следствием столкновения старых и новых приоритетов, ценностей, интересов и др. В данном случае важно преодолеть противоречие между реальным образом и субъективным представлением о себе, после чего можно приступать к поиску новых целей и ориентиров.

Методики преодоления профессионального кризиса

  1. Анализ кризисной ситуации.
  2. Ротация кадров и смена вида деятельности.
  3. Активизация коммуникативных процессов.
  4. Карьерная супервизия (различные творческие методики; самоопределение в карьере, основанное на четком разграничении личного и профессионального, которое позволяет снять синдром эмоционального выгорания).

Применение любой из методик развития карьеры сотрудника и управления его индивидуальной деятельностью основывается на сле­дующих принципах:

  • Партисипативность: планирование карьеры сотрудника в рамках организационного пространства в атмосфере диалога, с обязательным включением самого человека в этот процесс.
  • Комплексность: управление индивидуальной деятельностью работника с учетом следующих факторов:
    • сложность и многогранность объек­та управления;
    • характеристики личности сотрудника (психологические, психофизиологические, профессиональные, социально-демографические и пр.);
    • факторы микросреды: внеорганизационные (семья, друзья и т. д.) и организационные (корпоративная культура, структура, стратегия, кадровая политика, отношения с руководителем и др.);
    • составляющие макросреды карьерного развития (экономическая и политическая ситуация в стране, законодательно-правовые и социокультурные аспекты и т. д.).
  • Научная обоснованность: концепцию управления карьерой следует формировать и развивать на основании современных достижений теории управления, психологии (в т.ч. психологии управленческой карьеры), а также социологии, изучающей карьерное развитие, его основные закономерности, движущие механизмы и факторы.
  • Системность: управление предполагает наличие определенной системы компонентов, которые обладают свойствами, не присущими каждому из них в отдельности. Все составляющие согласованы между собой, образуют единую целостность и служат одной цели.
  • Мотивационность: решения относительно развития карьеры работника следует принимать, соблюдая приоритет мотивации и социально-психологических приемов воздействия над распорядительством и административными методами.

Какие ошибки могут пагубно сказаться на развитии карьеры сотрудника

1. Явные ошибки

  • Опоздания.

Да, речь идет о самом банальном опоздании на работу из-за собственной неорганизованности или по тем или иным объективным причинам. В большей мере эта проблема относится к работе по трудовому соглашению, в котором четко обозначено время начала и окончания рабочего дня. Однако сегодня есть масса возможностей самостоятельно планировать график своей занятости без ущерба для конечного результата. Главное – приходите своевременно на совещания и встречи.

Даже если вы опоздали, не пытайтесь оправдаться перед руководством следующими фразами: «не услышал будильник», «автобус не пришел», «застрял в пробке» и т.п. Будет гораздо лучше, если вы просто признаете свою вину и скажете: «Больше такого не повторится».

Руководство высоко ценит ответственных сотрудников, первое правило которых — быть на рабочем месте вовремя независимо от внешних факторов. Даже если обстоятельства сегодня против вас, постарайтесь преодолеть их как можно быстрее и обязательно найдите возможность предупредить руководство. В будущем старайтесь никогда не опаздывать, особенно в тех ситуациях, когда на вас рассчитывают.

  • Завышенная самооценка.

Переоценивая свои профессиональные навыки и собственное значение для компании, сотрудники преждевременно обращаются к руководству с просьбами или требованиями о новой должности или повышении заработной платы.

Такая серьезная ошибка, обусловленная непониманием принципов взаимоотношений с руководством и построения карьеры сотрудников, характерна для молодых специалистов или личностей с завышенной самооценкой. Обычно интересы таких людей сводятся к повышению своего материального статуса, поэтому они не задерживаются надолго в одной фирме и не имеют личностного роста.

Настоящий профессионал знает, чего он стоит, когда об этом лучше сказать и когда лучше уйти из компании, если он чем-то недоволен. Руководители фирмы также все видят и понимают — помните об этом и не считайте, что другие люди глупее вас.

Карьера сотрудника: управление, планирование и поддержка

  • Пустые разговоры.

Не будем скрывать, что одной из основных проблем российских компаний, особенно это касается государственного и корпоративного секторов, является пустая болтовня. Бесконечно обсуждая сложности работы, погоду, зарплату, новости страны и мира, а также прошедший отдых, члены коллектива попусту растрачивают свою энергию и время.

Случаются и такие ситуации: пока любители поговорить обсуждают очередную тему, один или два специалиста продолжают работать, выполняя поставленные задачи в срок. К сожалению, модель «семеро стоят, один делает» в нашей действительности достаточно распространена.

Для отдыха и обсуждения действительно актуальных и интересных вопросов можно устраивать короткие кофе-брейки, а для долгих дискуссий идеально подойдут «оперативки», однако здесь важно присутствие координатора, прерывающего разговоры на отвлеченные темы.

  • Сплетни.

Одной из самых пагубных привычек сотрудников на работе можно смело назвать обсуждение каждого члена коллектива – его работы, жизни, зарплаты и т. д.

Часто в компании находится человек или группа людей, которые не могут прожить ни дня без сплетен, пытаясь за счет этого самоутвердиться. Будучи разумным человеком и открыто заявляя о своей позиции, настойчиво пресекайте подобные обсуждения или по крайней мере не принимайте в них участие. Это позволит вам оставаться в стороне от сплетен и в дальнейшем. Занимайтесь выполнением своих прямых обязанностей, делайте это на совесть, и тогда у вас просто не останется времени на пустую болтовню.

Избегайте также другого популярного варианта сплетен — обсуждение с коллегами вашего непосредственного руководителя и уровня его материального благополучия, а также постоянные жалобы на его решения. Можете не сомневаться в том, что имя «любителя» нездоровой обстановки в коллективе рано или поздно станет известно, и ничего, кроме выговоров и испорченной репутации, этот человек не получит.

  • Перекладывание ответственности.

К сожалению, такая ошибка также достаточно распространена в рабочем коллективе.

  • «Почему именно я должен это делать?»
  • «Иван Сидоров справится с этой задачей лучше».
  • «Давайте я приступлю к выполнению этой задачи не сегодня, а в конце недели».
  • «Эти обязанности не прописаны в моей должностной инструкции».
  • «Почему наш отдел должен это делать, а соседний – нет?».

Все перечисленные фразы звучат настолько нелепо, что реакция на них руководителя и коллег будет однозначно негативной. Некоторые люди действительно считают, что избегать ответственности и демонстрировать свое недовольство по поводу поручений руководства – это правильный подход к работе.

А ведь нужно просто ответственно отнестись к поставленной задаче и сделать все возможное для ее решения, а если ваших знаний и навыков для этого недостаточно - попросить совета у коллег или руководителя. Даже если задание вам не нравится или является совершенно новым, не ищите причину отказаться от него — лучше сосредоточьтесь на поиске методов с ним справиться. Руководитель непременно предупредит вас, если порученная работа выходит за рамки ваших должностных обязанностей.

2. Скрытые ошибки

  • «Не знаю, не умею, не хочу».

Если руководитель обращается к вам с поручением, немного выходящим за рамки ваших обязанностей, либо с просьбой о помощи, не говорите, что не знаете и не умеете этого, или у вас нет желания и интереса разбираться в новой теме. Напротив, будьте благодарны за подобные задачи, ведь именно они в результате станут источником новых знаний и бесценного опыта, позволят проявить себя как профессионала и человека, который не подведет.

Некоторые руководители по такому сценарию устраивают для подчиненных проверки и выясняют, с кем из них можно просто работать, а на кого стоит потратить время и внимание с учетом будущих перспектив. Исключите из своего лексикона фразы «не умею, не знаю, не хочу», спокойно принимайтесь за новые задачи и говорите: «Я сделаю все возможное, дайте мне время». Ну, а если вы чувствуете уверенность в собственных силах, – смело говорите: «Я решу эту проблему».

Профессиональное развитие – это непрерывный и бесконечный процесс. Часто карьера сотрудников, привыкших к своей зоне комфорта, не развивается и постепенно превращается в «болото». Никогда не останавливайтесь на достигнутом, шаг за шагом создавайте свою положительную репутацию и никогда не пасуйте перед новыми задачами.

  • Личные дела в рабочее время.

В российских компаниях, особенно крупных, где «винтик» может затеряться в системе, такая скрытая ошибка встречается достаточно часто.

Личные дела, которые мешают карьере сотрудника, могут иметь самый различный характер: переписка в социальных сетях, чтение книг, оплата счетов и пр. Однако не стоит думать, что руководитель или другие члены коллектива не замечают или не понимают направления вашей активности. Безусловно, руководитель должен пресекать подобные действия, однако никто не отменял и корпоративную этику – ответственность специалиста за рабочий процесс, когда за ним никто не наблюдает.

Следуйте простому совету: в рабочее время отложите все личные дела. Так вы сможете достичь новых профессиональных высот и подняться по карьерной лестнице. Чаще напоминайте себе о том, какова цель вашего нахождения на рабочем месте, каковы ваши обязанности.

  • Экстенсивность.

Экстенсивность предполагает развитие бурной деятельности, присутствие везде, участие во всем, выдвижение бесчисленных идей, выполнение множества второстепенных задач. Однако эти усилия часто бессмысленны, а КПД такой деятельности — максимум 30 %.

К счастью, таких сотрудников в компании обычно немного, однако они есть. Обычно цель таких работников – продемонстрировать собственную значимость, создавая видимость активной деятельности. Вместе с тем, их профессиональные знания зачастую весьма поверхностны. 

Трудиться следует интенсивно, не забывая оставлять время на продуктивный отдых. На рабочем месте — работай в полную силу, дома — отдыхай.

  • Неисполнительность.

Одна из наиболее серьезных скрытых ошибок, которая не касается, пожалуй, лишь маленьких компаний. Вы выполняете поручения не вовремя или уменьшаете объем работы по собственному усмотрению, зная, что ответственность вам не грозит. Почувствовав свободу действий, вы начинаете пользоваться данным приемом все чаще и чаще. 

Не повторяйте таких ошибок, отвечайте прежде всего перед самим собой за то, что вы делаете. Выполняйте задачи с полной ответственностью, соблюдая обозначенные руководителем сроки. Не успеваете закончить в отведенное время – предупредите об этом руководителю заблаговременно и попросите об отсрочке. Можете не сомневаться, ваша исполнительность будет оценена по достоинству.

  • Выполнение задачи «спустя рукава».

Такую ошибку достаточно сложно распознать. Вы получаете задачу и выполняете ее, заботясь исключительно о собственных интересах: поскорее закончить и расслабиться в ожидании следующей задачи, не думая о дальнейшей перспективе.

Вы считаете поручение выполненным, однако на самом деле его можно дописать, дополнить, оптимизировать. В вашем понимании задача – это не выполняемый процесс, в который вовлечены люди и немалые ресурсы, а всего лишь очередной пункт в плане работ.

Часто выполнением работы «на скорость» страдают сотрудники, заинтересованные в скорейшем выполнении большого количества поручений и получении высокой оценки со стороны руководства. Однако в результате часто получается продукт, не соответствующий критериям качества. Впоследствии приходится тратить дни и недели на исправление ошибок, да еще выслушивать замечания руководителя, партнеров, коллег.

Рассматривайте процесс выполнения задачи комплексно со всех позиций: сроки, требования, способы улучшения. Подумайте о том, какие замечания могли бы помочь сделать вашу работу лучше.

Информация об экспертах

Марат Нагуманов, директор научно-производственной фирмы «Пакер», г. Октябрьский. На сегодняшний день компания «Пакер», основанная в 1992 году, – это динамично развивающееся машиностроительное предприятие, ведущий производитель пакерно-якорного оборудования РФ и стран СНГ. Специализация фирмы – разработка, производство, реализация и гарантийное обслуживание внутрискважинного подземного оборудования для предприятий нефтегазового комплекса, а также метрологическое обеспечение, неразрушающий контроль и контроль качества материалов, сырья, металлопроката и готовой продукции. Сервисные центры и представительства компании находятся в разных регионах России.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
2 минуты, и Вы продолжите читать
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.