text
Коммерческий директор

Кнут или пряник: мотивация трудовой деятельности персонала

  • 6 сентября 2018
  • 66
Кнут или пряник: мотивация трудовой деятельности персонала

Узнайте об эффективных методах, которые помогут создать результативную систему мотивации сотрудников, ведь это один из факторов успешности бизнеса.

Вы узнаете:

  • Какие способы стимуляции трудовой деятельности персонала работают.
  • Что включает в себя материальная и нематериальная мотивация работников.
  • Какие существуют нестандартные способы стимуляции труда.
  • Как взыскания способствуют материальной мотивации сотрудников.
  • Какие этапы разработки стратегии мотивации нужно знать.

Если подчиненные показывают не те результаты, которые нужны для достижения целей компании, то, скорее всего, дело в плохой мотивации персонала.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой совокупность методов материального и нематериального стимулирования сотрудников компании. Мотивация играет большую роль в жизни компании, так как именно от нее зависит скорость и качество достижения корпоративных целей, текучка кадров, настроения в коллективе, ряд других важных характеристик персонала. Как создать действенную систему мотивации трудовой деятельности?

2 вида стимулирования работников

Многообразие методов стимулирования работников на выполнение планов и достижение корпоративных целей классифицируется на две категории по такому признаку, как принцип воздействия. Это материальные и нематериальные методики. Способы из обоих типов показывают достаточную результативность, и применяются одновременно для достижения лучшего результата. Рассмотрим названные категории способов более подробно.

Материальная мотивация персонала

К материальным способам стимулирования работников первую очередь относится повышение заработной платы, к которому стремится любой работник. На практике материальные методики стимулирования персонала не ограничиваются повышением зарплаты.

Денежное стимулирование

Наиболее очевидный и для руководителей, и для сотрудников вариант мотивации и поощрения за выполненную работу. Чаще всего в практике применяются следующие методы экономической денежной мотивации людей:

  • Индивидуальные выплаты за продуктивную работу сотрудника – повышение оклада, бонусы, премии.
  • Компенсация финансовых затрат для командированных – оплата транспорта, питания и проживания.
  • Денежные выплаты в честь значимого для сотрудника праздника, в т.ч. юбилея, свадьбы, дня рождения.
  • Надбавка к заработной плате за негативные условия труда в случае невозможности их оптимизации.
  • Денежные прибавки за отсутствие больничных, надбавки некурящим и ведущим образ жизни людям.
  • Оплата социального и медицинского страхования сотрудников полностью за счет самой организации.

Также в рамках денежного стимулирования нередко применяются пенсионные надбавки. Они действуют для тех работников, которые вышли на пенсию, но продолжают выполнять свои трудовые обязанности в организации.

Неденежное стимулирование

Ошибочно полагать, что оказать должное влияние на мотивацию сотрудников компании могут только денежные поощрения и прибавки. Статистика показывает, что не денежные способы тоже продуктивны. Особенно такие:

  • Предоставление сотрудникам льготных условий на покупку товаров и услуг собственной компании.
  • Регулярное улучшение материально-технического оснащения рабочего места, улучшения условий труда.
  • Разработка индивидуального графика труда для каждого сотрудника с учетом его личных пожеланий.
  • Введение сокращенного рабочего дня либо рабочей недели, если это не повлияет на работу компании.
  • Предоставление бесплатных абонементов, билетов на культурные мероприятия, путевок в санатории.
  • Регулярная организация корпоративных вечеринок для укрепления и мотивации трудового коллектива.

Исследования в сфере мотивации сотрудников показали, что такой метод стимулирования, как рост заработной платы, производит непродолжительный эффект. Он длится в среднем от 3 до 4 месяцев, после чего требуется повторное повышение оклада. Чтобы уменьшить затраты на мотивацию без потери результативности, стоит совмещать денежные способы стимулирования с не денежными.

Важная новость для подписчиков!

Нематериальная мотивация персонала

При правильном применении нематериальные способы мотивации персонала показывают результат не хуже, чем в случае с повышением заработной платы, либо с иными способами денежного мотивирования. При разработке системы мотивации трудовой деятельности обязательно надо включать нематериальные методы мотивации. Например:

  • Карьерный рост. Одна только возможность продвижения вверх по карьерной лестнице является для сотрудников мощной мотивацией хорошо справляться с трудовыми обязанностями. Переход на более высокую должность закрывает сразу несколько базовых потребностей человека. Это потребность в деньгах, уважении окружающих, а также в самореализации. Поэтому этот метод однозначно нужен.
  • Словесное поощрение. Хороший руководитель, заинтересованный в продуктивной работе персонала, должен словесно отмечать не только проступки, но и положительные достижения работников. Важно не только отмечать их, но и регулярно хвалить за трудовые успехи. Помимо устного поощрения также стоит организовать доску почета на проходном месте офиса. Это дополнительно стимулирует сотрудников.
  • Бесплатное повышение квалификации. Обучение за счет компании не только увеличивает багаж знаний человека, но и создает у него желание и дальше достигать корпоративных целей организации. К тому же более высокая квалификация дает ему справляться с трудовыми обязанностями проще и продуктивнее. Также бесплатное обучение от компании создает у человека впечатление, что он важен для организации.
  • Улучшение имиджа компании. Грамотное руководство должно делать упор на повышение репутации и создание благоприятного имиджа организации на рынке. Здесь играет роль не только стремление стать лучше конкурентов и привлечь новых клиентов. Работа в фирме с хорошей репутацией – это престижно. За счет этого уменьшается текучка кадров, сотрудники ценят собственное рабочее место в компании.
  • Организация сплоченной атмосферы в коллективе. Персонал, в отношениях которого не наблюдается сплоченности, не способен коллективно решать сложные вопросы и достигать серьезных корпоративных целей. Чтобы обеспечить продуктивную работу персонала, хорошее руководство обязано предпринять меры по сплочению коллектива. В частности, это регулярные мероприятия в офисе, а также на выезде.
  • Формирование обратной связи. Эта методика требуется для того, чтобы каждый сотрудник компании понимал, что его мнение важно для руководства. Никаких вложений не требуется. Надо лишь слушать мнение каждого работника, а также принимать в разработку интересные и перспективные идеи, которые были озвучены сотрудниками. Это хорошо сказывается как на мотивацию, так и на работу компании.

Один из этапов разработки системы мотивации трудовой деятельности сотрудников – выбор путей материальной и нематериальной стимуляции. Окончательный выбор способов зависит от решения руководства. Они подбираются исходя из условий рынка, на котором работает компания, на основании условий труда, а также других факторов. Надо учесть, что помимо поощрения схема мотивации может включать и наказания.

Нестандартный подход к мотивации работников

Креативные методики стимулирования трудовой деятельности показывают хорошую эффективность, особенно в компаниях, связанных с творческой работой. Для руководства достоинство таких методов заключается в том, что они не требуют денежных вложений, либо не затратные. Плюс для сотрудников – положительные эмоции даже в случае, если используется нестандартное наказание. Рекомендуется рассмотреть следующие способы:

  • Организация игровых зон отдыха. Само наличие таких зон уже оказывает должный мотивационный эффект на сотрудников. В зонах можно отвлечься от личных и рабочих проблем, провести время с другими работниками, а это – основа сплочения коллектива, о важности которого уже сказано выше.
  • Подарки с поводом и без него. Здесь не идет речи о дорогих подарках. Главный посыл в этом случае – оказание индивидуального внимания сотрудникам, которые показывают успехи в исполнении рабочих обязанностей. Также можно проявлять внимание и просто так, без повода, в качестве профилактики.
  • Креативные виды наказания. Вместо серьезных штрафных санкций можно прибегнуть к креативным методам наказания. Хорошо работает присуждение шуточных званий опаздывающим и прогуливающим работникам. После получения такого звания у них однозначно будет желание скорее от него избавиться.
  • Дополнительный отдых. Это отличная альтернатива денежному вознаграждению. Внеочередной день отдыха или сокращение рабочего дня в индивидуальном порядке – это не только дополнительная мотивация к работе, но и демонстрация того, что руководству не безразличен конкретный человек.

Также в перечень популярных нестандартных методов стимулирования персонала входит так называемая забота о родственниках и семьях сотрудников. Компании, которые придерживаются такой стратегии, предоставляют работникам семейные путевки на отдых. Также могут предоставляться семейные льготы на товары компании. Рекомендуется включить один или некоторое число нестандартных методов в систему мотивации сотрудников.

Взыскания как способ мотивации персонала

Взыскания представляют собой один из видов материальной мотивации работников. Наказания вводятся за ряд проступков, которые негативно сказываются на выполнении корпоративных планов и достижении целей. Обычно это опоздания на работу, прогулы, невыполнение плана в обозначенный срок, а также иные административные нарушения. Два принципа, которые всегда должны соблюдаться – справедливость и неотвратимость наказания.

Штрафные санкции являются превентивными мерами, которые предупреждают опоздания, невыполнения плана и другие проступки сотрудников. Преимущество взысканий в том, что они одновременно действуют и на того человека, который совершил нарушение, и на коллег, для которых неотвратимое наказание является примером. Так, наказание одного человека является мотивацией для остальных хорошо выполнять трудовые обязанности.

Материальные наказания обязательно должны быть обоснованными и соразмерными нарушению. В противном случае о мотивационном эффекте не может идти речи, и единственным полученным эффектом будет высокая текучка кадров. Не лучшим решением будет использовать штрафы без поощрений – премий, бонусов и нематериальных способов стимуляции персонала. Руководитель должен создать сбалансированную стратегию.

Эффективность различных способов мотивации:

Кнут или пряник: мотивация трудовой деятельности персонала

Разработка системы мотивации трудовой деятельности работников

Разработка индивидуальной системы мотивации работников на предприятии требуется в случае таких проблем:

  • Высокая утечка кадров и сложности в привлечении новых сотрудников.
  • Неудовлетворенность руководителей производительностью персонала.
  • Низкое качество труда, недостаточный уровень трудовой дисциплины.
  • Плохая результативность менеджмента, высокий уровень конфликтности.
  • Недостаточная сплоченность коллектива, низкая инициатива сотрудников.

В компании наблюдается одна или одновременно некоторое количество перечисленных проблем? Тогда надо незамедлительно приступать к разработке мотивационной стратегии. Она должна опираться на 5 принципов:

  1. Прогнозируемость. Каждый работник должен понимать, какое именно материальное или не денежное поощрение либо наказание ждет его за положительные или отрицательные результаты соответственно.
  2. Объективность. Наказания и вознаграждения находятся в прямой зависимости от объективной оценки результатов труда конкретного сотрудника. Взыскания справедливы и строго соразмерны проступку.
  3. Актуальность. Вознаграждение предоставляется отличившемуся работнику сразу же, либо в кратчайшие сроки после возникновения причины для поощрения. Это правило касается и материального взыскания.
  4. Значимость. Материальное и нематериальное вознаграждение представляет для сотрудника интерес. В противном случае в поощрении нет смысла, так как оно не будет воспринято человеком так, как должно.
  5. Адекватность. Размер поощрения соответствует уровню квалификации, трудовому вкладу работника, а также значимости достигнутых им результатов для компании. Взыскания также должны быть адекватны.

Если при разработке мотивационной стратегии проигнорировать хотя бы один из перечисленных принципов, она не приведет к должному результату. Напротив, есть вероятность демотивации персонала и повышения текучки.

Ход разработки мотивационной системы

Чтобы достигнуть нужного результата, следует последовательно пройти следующие пять этапов разработки:

  1. Установка целей для компании и ее отделов в частности. После этого устанавливаются контрольные критерии для каждого сотрудника на основании его обязанностей. В итоге должно получаться так, что достижение работником установленных критериев приводит к выполнению задач компании в целом.
  2. Выбор оптимального объема базовой оплаты труда. Несмотря на то, что мотивация завязана как раз на переменной части заработной платы, именно базовый уровень задает лояльность работника к фирме. При установке базового уровня оплаты учитывается квалификация, ряд обязанностей, условия труда.
  3. Выбор конкретных методов мотивации – как материальных способов, так и нематериальных. В первую очередь выбираются способы, которые можно привязать к конкретным результатам работника. Набор методов стимулирования для различных должностей тоже будет разным.
  4. Оценка результативности труда каждого работника отдельно. Во всем мире широко распространена методика, которая основывается на показателях KPI. Для каждого показателя KPI устанавливается уровень важности, процент выполнения и иные конкретные параметры.
  5. Формирование зависимости между достигнутым сотрудником результатом, видом мотивации и ее размером. Здесь и пригодятся перечисленные выше 5 принципов стимулирования. Не забывайте, что поощрение должно быть адекватным и соразмерным, а наказание – неотвратимым.

Только комплексное использование перечисленных принципов и методов стимулирования приводит к созданию достойной системы мотивации трудовой деятельности.

Заключение

После разработки мотивационной стратегии потребуется время на ее внедрение. В мировой практике пользуется популярностью метод скрытого внедрения, когда сотрудники получают награды по старой схеме, а эффективность их труда считается по новой стратегии. Если на бумаге получены нужные результаты, стратегия внедряется окончательно. Такой метод внедрения дает объективно оценить плюсы и минусы выбранной схемы.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.