text
Коммерческий директор

Демотивация сотрудников: предупредить проще, чем исправлять

  • 12 сентября 2018
  • 125
Демотивация сотрудников: предупредить проще, чем исправлять

Почему происходит демотивация персонала и как избежать неприятных последствий? Читайте в этом материале.

Вы узнаете:

  • Какие этапы процесса демотивации существуют.
  • В чем причины демотивации.
  • Какие методы диагностики используют.
  • Как предотвратить потерю мотивации.
  • Что делать с сезонной демотивацией.

Демотивация персонала – острая проблема для компании и головная боль для HR-отдела. Грамотные, эффективные кадры – основа успеха предприятия. Утрата мотивации и негативный настрой даже одного сотрудника могут быть «заразными» для всего коллектива, что ведет к потере ценных специалистов, снижению производительности, убыткам. Читайте в этом материале, как избежать неприятных последствий демотивации ваших работников.

Что такое демотивация персонала

Мотивация называют стремление человека достигать цель. Демотивация – это обратный процесс, когда желание действовать у сотрудника снижается или пропадает.

У термина «демотивация» есть 2 значения.

  • Термин характеризует потерю сотрудником желания осуществлять свою профессиональную деятельность на высоком уроне и снижение в связи с этим эффективности его труда.
  • В юридическом лексиконе слово означает возможные действия со стороны руководителя с целью повышения дисциплины и производительности труда (штрафы, выговоры и т.п.). Противоположность им – материальные и нематериальные приемы мотивации: премии, благодарности.

Причины возникновения демотивации

Изначально сотрудник заинтересован в создании себе положительного имиджа и трудится с большой самоотдачей.

Но в течение некоторого времени этот же человек может начать работать с меньшим усердием. Ощущения демотивации переживают на определенном этапе абсолютно все.

Нежелание работать, усталость и апатия, ощущение бессмысленности, отстраненность, равнодушие к результату труда – все это признаки демотивации.

Некоторые руководители объясняют ситуацию ленью сотрудника и ищут решение проблемы в репрессивных мерах: от штрафов и выговоров до увольнения. Грамотный и ответственный специалист может сохранять мотивацию к усердной работе достаточно долго. Однако рано или поздно наступает спад, когда человек начинает ощущать тревожность и неудовлетворенность работой.

Если вовремя не принять меры по повышению мотивации, у сотрудника пропадает инициативность в производственном процессе и профессиональное стремление сделать работу как можно лучше. Итогом будут скромные результаты и отсутствие удовлетворенности от работы, что еще сильнее усугубляет демотивацию.

Опасность демотивации в том, что она носит «вирусный» характер – неудовлетворенность работой демонстрирует один человек, но если его поддержат коллеги, проблема может стать масштабной и отразится на состоянии дел всего предприятия.

Демотивация персонала негативно отражается на психологическом климате в коллективе, корпоративной культуре. Показатели эффективности труда будут снижаться, клиенты могут ощущать снижение качества обслуживания и проявлять по этому проводу беспокойство. Если игнорировать проблему, имидж организации может пострадать, снизится поток клиентов, уменьшится число партнеров.

Руководитель должен быть внимателен к настроениям в коллективе и своевременно реагировать на снижение мотивации у персонала, знать и применять способы ее повышения.

Виды мотивации

Разберем, какая мотивация может двигать человеком. Психологи выделяют 2 вида:

  • Внешняя мотивация – все, что относится к сфере материального поощрения: бонусы, премии, подарки. Зачастую только на этом строится мотивационная политика компании. В целом, это не плохо, но точно недостаточно, поскольку не применяется более эффективная внутренняя мотивация.
  • Внутренне мотивированный сотрудник стремится сделать работу на высоком уровне, получает удовольствие от своего дела и результата. Специалист с внутренней мотивацией ценен и эффективен. Для поддержания внутренней мотивации у персонала от руководства потребуются продуманные действия, а возможно и целый комплекс мер.

Этапы процесса демотивации сотрудников

Снижение уровня интереса к работе происходит постепенно. И если руководитель или HR-специалист будут внимательны к подчиненным, то смогут отследить негативную тенденцию еще на ранних этапах.

Психологи выделяют 3 стадии угасания интереса к работе:

  • На первом этапе сотрудник может не осознавать того, что его тревожит. Он ощущает беспокойство, чувство неудовлетворенности, раздражение в каких-то рабочих ситуациях, к которым раньше он относился спокойнее. Качество работы на этом этапе может не страдать или снижаться незначительно. Внешне такие проявления могут быть почти незаметны. Специалист адекватно контактирует с коллегами и руководством.
  • Второй этап характеризуется проявлением открытого негатива в отношении руководства, некоторых членов коллектива, незаинтересованность в выполнении своих обязанностей и уклонении от них, игнорированием рекомендаций. Работа выполняется формально. Человек еще ходит на работу, надеясь на то, что ситуация может измениться к лучшему, но при этом начинает активно искать другое место.
  • Третья стадия характеризуется отчуждением от коллектива, тотальным разочарованием. Сотрудник не проявляет инициативу, повседневные задачи стремится свести к минимуму, не заинтересован выполнять их качественно и быстро. Этот этап может разрешиться негативно – увольнением по собственному желанию или по инициативе работодателя. Если кадр ценный, руководство может попробовать создать сотруднику новые условия, выполнять другие обязанности, которые возродят в нем прежнюю мотивацию к работе.

Для каждого процесс демотивации протекает индивидуально. Для импульсивного человека легко поменять свое мнение о работе, руководителях и компании в целом, под влиянием едва ли не первого же негативного фактора. Спокойные и терпеливые работники могут годами проходить через вторую стадию, ожидая перемен к лучшему или не решаясь высказать своих претензий. В большинстве случаев руководителю под силу отследить признаки демотивации на раннем этапе и принять меры по ее предотвращению.

Методы диагностики демотивации

Руководителю стоит для начала определить, на каком этапе находится процесс демотивации и что ее спровоцировало. На начальной стадии может сработать доверительный разговор с сотрудником, беседа о том, что беспокоит его и вызывает дискомфорт. Правильно построенный диалог уже будет способом повысить мотивацию: работник увидит, что руководство заинтересовано в нем и в том, что он делает. Кроме того, в ходе разговора могут быть выяснены объективные причины, мешающие трудовому процессу и снижающие мотивацию также и у других членов коллектива.

Если деструктивные процессы в коллективе зашли далеко, уровень продуктивности падает не только у отдельных специалистов, но и целых отделов, а демотивационные идеи продвигает неформальный лидер коллектива, поможет комплексная диагностика. Она подразумевает объемную работу для HR-отдела и разностороннюю оценку, как отдельных сотрудников компании, так и исследование всего коллектива в целом.

Не доводить ситуацию до серьезных проблем поможет использование анонимных опросников. Проводить такое исследование может как собственная кадровая служба, так и консультанты на аутсорсинге. Регулярный срез мнений даст руководителю необходимую информацию о климате внутри коллектива, отношении к руководству, должностным обязанностям

Анализ результатов такого исследования определит зоны, в которых у компании могут быть проблемы, выяснит возможные причины демотивации, исходя из которых, можно будет построить стратегию повышения заинтересованности и лояльности персонала.

К утрате мотивации может привести целый ряд причин. Ситуации бывают настолько индивидуальными, что на одно и то же событие разные люди могут реагировать диаметрально противоположно. Так, один решит уволиться после строгого выговора, а другой в такой же ситуации начнет трудиться усерднее и эффективнее, чтобы доказать свою важность для компании. Тем не менее, можно выделить типовые проблемы, с которыми сталкиваются самые разные компании.

Ситуации, которые могут «погасить» желание сотрудника работать:

  • Когда в компании слишком авторитарный и чрезмерно контролирующий стиль руководства.
  • Когда полезные идеи и мысли сотрудника не находят воплощения, а инициативы игнорируются.
  • Работник не ощущает себя причастным к жизни компании (особенно часто эта проблема возникает среди удаленных сотрудников, трудящихся вне офиса).  
  • В компании у специалиста нет возможности расти профессионально и как личность. Причем проблема может быть как в отсутствии перспектив вертикального карьерного роста, так и в невозможности улучшать свои навыки, повышать квалификацию.
  • Достижения и результаты сотрудника замалчиваются, не признаются или обесцениваются.
  • Нет четкости в постановке целей, путаница в должностных обязанностях.
  • Не используются ценные навыки (ситуация, когда принимается излишне квалифицированный специалист и работа оказывается для него слишком легкой, неинтересной).
  • Несоответствие реальности той картинке, которая была нарисована самим сотрудником или специалистом отдела персонала при приеме на работу. Это могут быть несоответствие ожиданиям профессиональных задач, неожиданные требования к режиму работы, дисциплине, дресс-коду и даже размеру оплаты труда. Это одна из основных конфликтных причин, ведущих к возникновению демотивации. Избежать таких проблем можно лишь в том случае, если давать кандидату максимально соответствующую действительности информацию о будущем месте работы и условиях труда.

Как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать их? Ответ здесь ↓

УЗНАТЬ

Как предотвратить потерю мотивации персонала

На поиск, обучение и адаптацию нового специалиста компания потратит время и средства, а проблемная ситуация может повториться неоднократно.

Успешную компанию характеризует низкая текучесть кадров, поэтому учиться предотвращать демотивацию сотрудников – необходимый элемент кадровой политики любого предприятия, если оно ставит перед собой задачи расти и развиваться.

Только до определенного момента работает система материального поощрения как способ избежать демотивации. Если разобраться в причинах, которые привели к снижению трудового энтузиазма у сотрудников, можно найти метод разрешения этой ситуации. Зачастую для настоящих профессионалов вопрос денег не является ключевым, а вот возможность самореализации, получения признания гораздо важнее.

Меры, которые могут стать профилактикой демотивации персонала:

  • Необходима регулярная обратная связь от непосредственного или высшего руководства по поводу профессиональной деятельности сотрудника. Итогом такой беседы будут оценка работы, советы, подсказки. Сам работник может рассказать о том, что ему мешало в процессе, что вызвало затруднения. Специалист может предложить свои идеи по оптимизации трудового процесса. Такой диалог не только помогает установлению доверительных взаимоотношений между руководителем и подчиненным, но и позволяет выявить факторы, мешающие нормальному рабочему процессу, что поможет вовремя внести необходимые коррективы.
  • Стоит быть открытым для инициатив сотрудника. Пусть даже предложенная идея не кажется вам удачной для воплощения здесь и сейчас, возможно, в будущем она пригодится.
  • Установите адекватные правила и следите, чтобы их соблюдали все сотрудники. Это касается режима работы, условий труда, системы оплаты и премирования. Обязательно донесите эту информацию до новичков, чтобы затем эти правила не стали для нового сотрудника неприятным сюрпризом и дополнительным поводом к формированию демотивации.
  • Не пренебрегайте мероприятиями, которые формируют корпоративную культуру. Причастность к общему делу, работа в дружественной команде, с людьми, близкими по духу – само по себе отличный мотиватор. Важно не забывать привлекать к таким мероприятиям удаленных сотрудников, для них ощущать себя частью коллектива особенно важно.
  • Создавайте такие условия труда, в которых у каждого работника будет возможность расти профессионально и как личность. Если нет возможности продвижения по карьерной лестнице, привлеките амбициозного сотрудника к временному руководству проектом, доверьте ему работу, для которой ему потребуется приобретать новые навыки, обучаться, проявлять себя.
  • Поощряйте и отмечайте достижения – как финансово, так и на словах. Любой человек нуждается в признании, а похвала мотивирует на новые свершения.
  • Проводите мероприятия, праздники, собрания, на которых отмечайте отличившихся сотрудников, вручайте подарки или премии. Главное - не награждать постоянно одних и тех же, а находить поводы поощрять труд и профессиональные достижения разных специалистов. Это поможет избежать конфликтов и дополнительно замотивирует на качественную работу всех.
  • Если у сотрудника есть профессиональные навыки, которые важны для него, но которые не задействованы в текущем трудовом процессе, постарайтесь найти им применение, пусть даже и временное. Иногда даже небольшого видоизменения обязанностей, поручения необычной задачи достаточно, чтобы сотрудник проявил себя с новой стороны, из чего компания может извлечь дополнительный результат и выгоду.

Важная новость для подписчиков!

Сезонная демотивация – используем ее во благо компании

Периодическое профессиональное безделье может случиться в любом коллективе. Для некоторых компаний из сферы услуг, финансовых учреждений, IT-предприятий во время праздников наступает «мертвый сезон» – клиенты отдыхают и не обращаются за услугами. В торговле такой застой может случиться после больших праздников - например, в январе, после долгих новогодних гуляний и больших денежных трат.

Большинство компаний работают круглый год, а в период вынужденного простоя или снижения интенсивности трудового процесса ухудшается и дисциплина, теряется рабочее настроение. После таких пауз включение в рабочий процесс не для всех проходит легко, что сказывается на эффективности и мотивированности сотрудника.

Руководству стоит позаботиться о том, чтобы даже в «низкий» сезон сотрудники были заняты делом, не получали зарплату просто так и не маялись от безделья на рабочем месте.

Если производственные задачи не удается равномерно распределить в течение всего года, вынужденные «каникулы» можно использовать разным образом:

  • Для организации обучения персонала (как индивидуальные курс повышения квалификации, так и корпоративные мероприятия).
  • Для проведения аттестаций, оценки персонала.
  • Для внедрения нововведений (например, тестирование новых программ или оборудования, обучение работе на них).
  • Для любой другой стратегически важной для компании работы (сессии стратегического планирования, «мозговые штурмы», обсуждения возможности оптимизации работы отделов).

Такая деятельность должна быть заранее спланирована, а список работы на период вынужденного отдыха от традиционных профессиональных задач доведен до каждого сотрудника заранее. Важно по окончанию проведенной работы сделать выводы и оценить полученные результаты.

Вывод

Мотивация одинаково важна в работе любого сотрудника – от представителя младшего звена до топ-менеджера, она раскрывает потенциал работника, дает возможность проявить таланты и профессиональные качества максимально эффективно. Поэтому стоит поддерживать здоровую атмосферу, заблаговременно решать проблемы демотивации подчиненных.

Мотивация и демотивация – важные элементы кадровой политики, от которых зависит не только производительность труда, но и психологический климат в коллективе, взаимоотношения сотрудников, их личный и профессиональный успех, а значит и возможность долгосрочного развития компании.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.