Бесплатный доступ к журналу

Коммерческий директор

Критика подчиненных: 9 правил и 5 этапов разговора с сотрудником

  • 7 декабря 2018
  • 335
Критика подчиненных: 9 правил и 5 этапов разговора с сотрудником

Правильное использование критики в адрес подчиненных – эффективный способ управления коллективом. Этот навык бесценен для любого руководителя. Узнайте, как преподносить и воспринимать критику.

Вы узнаете:

  • Каким правилам нужно следовать при критике подчиненных.
  • Из каких этапов состоит критическая беседа с работником.
  • По каким причинам критика не приносит нужных плодов.
  • Как правильно реагировать на критику со стороны подчиненных.

Умение конструктивно критиковать подчиненных – один из главных коммуникационных навыков руководителя. Грамотное преподнесение и восприятие критики руководителем формирует в коллективе благоприятную среду. Узнайте правила критики подчиненных, следование которым избавит вас от серьезных проблем с коллективом.

Ключевые правила критики подчиненных

Когда дело доходит до критики сотрудников, многие руководители совершают ряд серьезных ошибок. Одни это делают неосознанно, а другие пренебрегают служебным положением, оказывая психологическое воздействие на персонал. В обоих случаях говорить о хорошем результате критической беседы не приходится. Но есть и третий вариант – следовать правилам:

  • Беседуйте с человеком наедине. Если рядом с критикуемым кто-то есть, сотрудник скорее всего примет меры по активному сопротивлению. Так он сохранит лицо перед коллективом, но серьезно усложнит задачу руководству.
  • Критикуйте действия, а не личность. В ходе беседы не задевайте личность, характеристики и особенности критикуемого человека. Утверждения насчет внешности, мировоззрения часто приводят к открытой конфронтации с подчиненным. В результате обе стороны только проиграют.
  • Грамотно используйте похвалу. Чтобы снизить напряжение перед критической беседой с человеком, уделите пару секунд на то, чтобы похвалить его. Это могут быть как фразы о конкретных достижениях работника, так и абстрактная похвала. Такой пример устраняет у подчиненного мысли о предвзятости.
  • Сохраняйте хладнокровность и спокойствие. Независимо от серьезности проступков работника, следует критиковать его спокойным и ровным тоном. Поддаются эмоциям и начинают кричать только люди со слабым характером. Такие начальники никогда не заслуживают искреннего уважения у подчиненных.
  • Умейте выслушивать аргументы. Многие руководители критикуют ради критики, в качестве наказания или эмоциональной разрядки. Но цель в том, чтобы выслушать мнение работника о ситуации, и на основании этого найти решение проблемы. Для этого важно проявлять терпение и слушать до конца.
  • Выбирайте подходящие формы критики. При выборе основывайтесь на индивидуальные качества и особенности критикуемого. Распространенные формы – сопереживание, озабоченность проблемой, удивление, намек, конкретное требование. Также это может быть вызов, надежда или же замечание.
  • Делайте психологические паузы. Если все пошло не по плану, и критикуемый человека находится в очень эмоциональном состоянии, сделайте паузу. Ошибкой будет попытка достучаться до сотрудника, который находится на взводе. В такие моменты останавливайтесь и давайте человеку время, чтобы успокоиться.
  • Говорите о главном в первую минуту. Психологи уверены, что в течение первой минуты критикуемый выслушивает доводы руководителя, после переходит к поиску контраргументов. По этой причине важно донести мысль в течение первой минуты, пока человек не ушел в наступление.
  • Избегайте психологического давления. Проявите терпение – не требуйте от человека моментального соглашения с вашей позицией. Многие критикуемые лица в процессе беседы находятся в стрессовом состоянии. Это не лучшее время, чтобы принимать решения. Дайте сотруднику возможность подумать.

Следования перечисленным правилам достаточно для того, чтобы в ходе критической беседы быть объективным и адекватным руководителем. Такое отношение вызывает уважение в глазах подчиненных, что положительным образом сказывается на мотивации и атмосфере внутри коллектива. Но одних правил критики подчиненных все же мало. Предлагаем узнать, как правильно вести беседу и каких ошибок следует избегать.

5 этапов критики подчиненных

Можно выделить 5 этапов критической беседы:

  • Формирование контакта. На первом этапе руководство принимает меры для образования комфортной психологической атмосферы. Обе стороны разговора настроены положительно, имеют доверие по отношению друг к другу. Чем серьезнее предстоит диалог, тем больший объем времени потребуется на установление контакта. Самый простой способ – это начать беседу со слов поощрения.
  • Выяснение подробностей. На этом этапе руководство знакомится с реальными фактами, которые привели к потребности в критике. Помните, что главной целью является не наказание ответственных лиц, а поиск источника ошибки и определение путей ее устранения. Для этого важно объективно оценить обстоятельства дела, полагаться только на факты.
  • Выслушивание подчиненных. Критиковать людей следует с глазу на глаз, без посторонних. В первую очередь грамотный руководитель дает человеку объяснить позицию, точку зрения, взгляд на проблему. Не исключено, что сотрудник не сможет с первого раза это сделать, например, по причине сильного волнения. В этом случае не следует оказывать давление. Лучше будет перенести разговор.
  • Преподнесение критической оценки. Руководство выносит объективную и адекватную оценку в полном соответствии с указанными выше правилами. Здесь также важно помнить, что главная задача состоит в том, чтобы устранить неправильные действия и помочь сотруднику исправить недочеты в работе.
  • Окончание критической беседы. На этом этапе начальник выражает полную уверенность в том, что лицо, в адрес которого прозвучала критика, способно самостоятельно устранить недочеты в работе. Также перед работником может устанавливаться новая задача как шанс проявить в себя. В этом случае после окончания критической беседы подчиненный не потеряет мотивации, не будет обижаться на критику.

После завершения обсуждения проблемы и путей ее решения руководитель не должен возвращаться к этой теме. Если постоянно напоминать сотруднику о его ошибках и недочетах, это вызовет недоверие и негативную реакцию со стороны человека. Исключение – работник действительно повторяет ранее допущенные ошибки. В этом случае есть смысл напомнить подчиненному о проведенной беседе и запросить объяснения о рецидиве.

Как хвалить и критиковать подчиненных: памятка для руководителя

Памятка для руководителей от журнала «Коммерческий Директор» поможет вам грамотно и результативно хвалить подчиненных за достижения и критиковать при допущении ошибок, чтобы избежать их в будущем.

Скачайте памятку, чтобы в нужный момент она всегда была под рукой. 

Скачать памятку

3 причины неэффективной критики подчиненных

Не каждый руководитель понимает, как правильно критиковать подчиненных. Это приводит к тому, что руководство вызывает у работников негативное отношение, в худшем случае наживает врагов в лице коллектива. Есть 3 причины, по которым сотрудники воспринимают критику негативно:

  • Эмоциональность. Когда начальник в процессе общения с подчиненными теряет контроль над эмоциями, критика превращается в необоснованные претензии. Объективность теряется, что не может адекватно восприниматься сотрудниками. Эмоциональный поток обвинений вынуждает людей занимать активную оборонительную позицию.
  • Назидательность. Если в процессе общения руководитель позволяет принижать личность сотрудника, то критика не будет воспринята объективно и адекватно. Вместо этого руководителю стоит занять с работником одну позицию, спокойным тоном предложить сотрудничество.
  • Фатальность. Когда управленец критикует работника так, что создается впечатление о безвыходности положения, это плохо влияет на эмоциональное состояние человека. Многие после такого не способны адекватно продолжать работу, теряют мотивацию, трудовые показатели резко ухудшаются. Чтобы этого не произошло, вместо фатального подхода следует дать работнику понять, что выход есть.

Чтобы не допустить серьезных ошибок, критикуя подчиненных, поставьте себя на их место. Так появляется понимание, как сообщить о недочетах и проблемах, чтобы не вызвать у людей обиду, гнев и другие негативные чувства. В этом деле большую помощь оказывает эмоциональный интеллект. Развивая его, человек может лучше понимать эмоции и состояние других людей.

Как дать ответ на критику со стороны подчиненного

Более 80 % руководителей не способны дать адекватный ответ на критику со стороны подчиненного. Это часто приводит к конфликтам. Советы, как этого избежать:

  • Не отвечайте аналогичными действиями. Важно понять, что вызвало у сотрудника реакцию, а не соревноваться в ругательствах.
  • Не оправдывайтесь. Такой подход к решению конфликта приведет к потере репутации руководителя. Даже если ситуация будет урегулирована, уважение со стороны персонала станет меньше.
  • Задавайте вопросы по делу. В первую очередь узнайте, что побудило человека обратиться с критикой, как давно зреет его недовольство, есть ли еще у кого такие претензии, какой выход предлагают люди.
  • Предложите подчиненному описать проблему. В письменной форме сотрудник выразит мысли более адекватно, структурированно и объективно.
  • Реагируйте на содержание, а не на критику. Не все сотрудники сохраняют самообладание в ходе неприятного разговора. Игнорируйте резкие слова, вместо этого выделите суть обращения.

Грамотный руководитель не реагирует на эмоции, не поддается на провокации, не оказывает на подчиненного давление. В противном случае есть риск, что критикующий человек замкнется в себе и посчитает нужным прервать разговор. При этом управленец может не узнать о серьезных проблемах в работе компании или в иных сферах, связанных с работой фирмы. Чтобы этого не происходило, будьте хладнокровными и рассудительными.

Важная новость для подписчиков!

Вывод

Помните, как проводится критикующая беседа:

  • Создание положительного контакта.
  • Сбор фактических сведений об инциденте.
  • Выслушивание позиции подчиненного.
  • Преподнесение критической оценки.
  • Завершающий контактный разговор.

Избегайте эмоциональности, надменности и фатальности, критикуя сотрудников. Ставьте себя на их место, чтобы не вызывать у работников негативных впечатлений от разговора. А также учитесь сами грамотно воспринимать критику.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.