Ваш доступ к журналу

Коммерческий директор

Влияние на сотрудников: 25 методов достижения желаемого результата

  • 6 марта 2019
  • 94
Влияние на сотрудников: 25 методов достижения желаемого результата

Как добиться того, чтобы сотрудники выполняли все ваши задачи и просьбы на 101 %, рассказываем в этой статье.


Вы узнаете:

  • Какие существуют способы влияния на сотрудников.
  • Как усилить, а не убить мотивацию сотрудников.
  • Как грамотно оказывать психологическое влияние на сотрудников.

Методы влияния на сотрудников

Любое управление происходит при помощи психологического влияния на сотрудников. При передаче информации нужно принимать во внимание не только ее содержание, но и форму. Изменяя форму с помощью различных инструментов и методов влияния на сотрудников, можно добиться впечатляющих результатов.

Рациональное vs эмоциональное восприятие

Во время разговора вы редко задумываетесь, к чему апеллируете – к мозгу или эмоциям. Однако информация, которую вы выдаете собеседнику, обязательно затрагивает сначала или (в большей степени) одно из двух. Поэтому есть базовое разделение способов управленческого влияния на две группы: рациональное и эмоциональное.

К группе рационального влияния относятся внушение, убеждение, просьбы, угрозы, подкуп, приказы.

Наиболее широко используемые средства в группе эмоционального влияния – заражение и подражание.

Заражение происходит неосознанно. Наверняка вы сталкивались с ситуацией, когда собеседник что-либо эмоционально рассказывает, а вы начинаете испытывать схожие чувства. Этот прием часто используют менеджеры в процессе продажи своих услуг. Прием заражения используется в спорте, когда тренер настраивает команду перед игрой. Эмоциональный подъем одного человека передается другому (или целому коллективу). Это полезный прием для повышения мотивации, сплочения команды, активизации ее на достижение результата.

Подражание часто недооценивается, поскольку считается приемом, работающим только на детях, инфантильных или слабовольных взрослых, но не воздействующим на профессиональных сотрудников. Это не так. Суть подражания действительно проста. Нужно выяснить, что является для человека эталоном, чему он хочет подражать, каким хочет быть, как использовать это в своих целях. Чем более осознанный и критически мыслящий человек перед вами, тем сложнее будет заставить его что-то сделать в целях подражания. Как правило, этот прием используется в совокупности с еще несколькими, например, с внушением.

Внушение

Внушение – один из наиболее сложных способов психологического влияния на сотрудников. Вы заставляете другого человека делать то, что вам нужно, думать так, как этого хотелось бы вам. На самом деле все намного проще. Привычная реклама использует внушение – маркетологи всего мира внушают, что их товар нам нужен.

Приемы внушения условно делят на 3 группы:

  • Прямые – когда вы советуете, предлагаете, наставляете или командуете.
  • Косвенные – когда вы намекаете, одобряете или осуждаете, расстраиваетесь.
  • Скрытые – когда вы создаете ощущение выбора.

Ваши сотрудники должны доверять вам, иметь определенный уровень близости. А советы нужно давать мягким и доброжелательным тоном. Как правило, мало кто из руководителей работает над интонацией, поэтому обычные советы даются тоном, не терпящим возражений, как приказы. Это вызывает неприятие информации, некий протест.

Если вы обладатель командного голоса, значит, ваши наставления будут работать. Именно здесь нужно говорить так, как если бы вы были на 100 % уверены, что подчиненный выполнит распоряжение. В отличие от приказов, наставления помогают «подтолкнуть» в нужном направлении, без конкретных и подробных указаний, что и как делать. Чтобы наставления работали, нужно иметь авторитет и не иметь явных конфликтов с коллективом.

Приемы косвенного внушения – более интересный способ воздействия. Здесь результат влияния зависит от умения руководителя пользоваться своим голосом, корректно жестикулировать, выражать определенные эмоции. В управлении это одни из наиболее щадящих методов, поскольку не вызывают негативной реакции, не провоцируют сотрудников на психологическую защиту. Косвенное внушение – это рассказ, как пример или аналогия, комментирование, одобрение или осуждение, использование приема «обманутое ожидание».

Убеждение

Этот прием похож на внушение, но действовать можно более прямо. Вы должны убедить подчиненного сделать то, что вам нужно. Для этого объясните, почему ему необходимо сделать то или иное действие. Чтобы быть убедительным, используйте аргументы, учитывайте интересы и потребности подчиненного, используйте образы, вызывающие доверие.

Просим, приказываем, подкупаем, угрожаем

Ниже приведена группа методов, которые обычно используют современные руководители.

Просьба – у подчиненного возникает непринудительная мотивация, он добровольно выполняет поручение.

Приказ – исключение каких-либо альтернатив. С одной стороны, это не должно пугать вас, как руководителя. Обладая авторитетом среди сотрудников, вы с легкостью должны отдавать приказы, а подчиненные их выполнять. Однако если между вами есть конфликты, то приказы могут накалить обстановку. Невыполнение приказа также имеет негативные последствия, поскольку нарушает ваш авторитет начальника.

Подкуп – необязательно противоправный метод. Это попытка мотивировать сотрудника чем-то более реальным, нежели похвала. Вы можете пообещать дополнительный выходной, социальные льготы или повышение за выполнение конкретной задачи на конкретных условиях. Вы должны заранее договориться, сколько это будет «стоить».

Угроза – опасный и неоднозначный метод для руководителя, заключающийся в запугивании, поддержании атмосферы страха расправы и пр. Страх – сильный стимул, но он работает в краткосрочной перспективе. Желательно не прибегать к угрозам вообще. Если же вы вынуждены использовать их, то постарайтесь не перегнуть палку. Во-первых, не нарушить закон. Во-вторых, не запугать подчиненного так, чтобы он не смог выполнить элементарные вещи.

Узнайте, как какому типу руководителей вы относитесь

От того, как руководитель общается с подчиненными и ставит задачи, зависят эффективность сотрудников и коммерческие успехи компании.

Компания Hay/McBer провела исследование среди 20 000 руководителей со всего мира. В результате аналитики выделили 6 базовых типов лидерства, которые по‑разному влияют на настроения сотрудников.

Проверьте с помощью статьи электронного журнала «Коммерческий директор», к какому типу относитесь вы, чтобы подобрать более эффективные инструменты влияния на своих сотрудников.

Узнать свой тип лидерства

Другие методы и инструменты влияния на сотрудников

Существует еще множество методов и инструментов влияния. Перечислим наиболее полезные для руководителя:

  • Влияние закона.
  • Пример.
  • Ожидание.
  • Вовлечение.
  • Вознаграждение.

Влияние закона – метод воздействия, при котором вы обязываете сотрудника что-либо сделать. Например, это может быть законодательство, трудовой договор, техника безопасности и т.д. Поскольку не все любят, когда им указывают на закон, данный метод хорошо работает в компаниях с соответствующей корпоративной культурой. Например, «организационное управление». Сюда же относятся негласные правила компании. В данном случае можно пользоваться фразами «У нас в отделе принято/не принято …»

Также существует «закон взаимной договоренности». В данном случае вы ссылаетесь не на формальные вещи, а на личные взаимоотношения. Если вы о чем-то договаривались с подчиненным, это обязывает его выполнить обещание. Более того, это крайне эффективный управленческий способ вовлечь сотрудников в процесс принятия решений, выработки условий «игры».

Поэтому вовлечение выделяется как отдельный способ влияния. Когда сотрудник принимает участие в разработке решения, он потом легче и с меньшим внутренним сопротивлением его исполняет. Увеличивается мотивация к выполнению задачи.

Пример – инструмент воздействия, похожий на подражание. Но в данном случае пример, который вы приводите подчиненному, не обязательно должен быть эталоном для него. Достаточно того, чтобы он был авторитетом, имел значение. Как правило, пример используется для точечного решения проблемы/задачи. Выстроить диалог вам помогут следующие фразы:

  • «Согласно исследованию …, наиболее корректным будет выбрать…».
  • «На моей практике такие случаи заканчивались…, поэтому лучше сделать…».
  • «Иван Иванович (любое авторитетное для подчиненного лицо) всегда в таком случае советовал...».

Еще один психологический прием и метод – ожидания. Предъявление к подчиненным высоких стандартов, завышение ожиданий. Когда коллектив чувствует, что от него ждут лучшего, он стремится к этому результату. Однако не следует злоупотреблять этим инструментом.

Следующий метод – вознаграждение. Хотя он и похож на подкуп, но в данном случае вы не заставляете выполнить нежеланную для сотрудника задачу. Как правило, вознаграждение требуется для увеличения мотивации, скорости или качества выполнения задачи. Не обязательно обещать денежное поощрение. Нужно лишь найти подход к конкретному подчиненному и пообещать ему желаемое.

Методы влияния на сотрудников, которые нужно использовать с осторожностью

Критика. Крайне редко встречаются люди, умеющие не просто воспринимать критику, но и создавать из нее основание для мотивации. Критика, возможно, остановит от нежелательных действий, но еще с большей вероятностью она демотивирует на выполнение каких-либо действий.

Принуждение, в отличие от угроз, не всегда основывается на страхе. Вы можете принудить сделать что-либо, создав специфические условия труда. Например, сократив премии, переместив сотрудника в другой офис компании, куда неудобно добираться, и т.д. Физическое принуждение использовать противозаконно.

Манипуляции – более хитрый способ воздействия. Это скрытое влияние, похожее на внушение. Различные приемы манипулирования даже имеют свои названия. Например, «реши здесь и сейчас» – вы искусственно создаете безвыходную ситуацию, в которой у человека нет времени на раздумья, он вынужден выбрать выгодное для вас решение.

Также перечислим некоторые техники, чтобы вы могли ознакомиться с ними самостоятельно:

  • «Подмена цели».
  • «Иллюзия выбора».
  • «Скрытая лесть».
  • «Давление авторитетом».
  • «Поглаживания».
  • «Дружеские связи».
  • «Взаимный обмен».
  • «Обещанного три года ждут».
  • «Заплатим потом».
  • «Уход от ответа».

Вывод

В жизни, как правило, у нас нет времени раздумывать над тем или иным методом влияния, мы интуитивно используем один или даже несколько из них.

Знание о преимуществах и недостатках каждого из методов поможет вам быстрее и правильнее принимать решение. Ваши слова и действия по отношению к подчиненным будут производить больший эффект, чем прежде.

Также не забывайте, что ни один из перечисленных нами способов не является единственно верным или универсальным. Наш совет – чередуйте как виды, так и используемые инструменты влияния на сотрудников.

Важная новость для подписчиков!

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНУЮ СЕТЬ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.