Ваш доступ к журналу

Коммерческий директор

Карьерное планирование: индивидуальное и производственное

  • 15 марта 2019
  • 21
Карьерное планирование: индивидуальное и производственное

Специалист, начиная работу по профессии, представляет себе продвижение по карьерной лестнице, ставит свои цели и ориентиры. В общем смысле это и есть планирование. Какие инструменты и этапы карьерного планирования существуют, в чем оно заключается?


Вы узнаете:

  • Чем отличаются производственные и индивидуальные цели карьерного планирования.
  • Какие можно выделить шаги индивидуального планирования карьеры.
  • Какие этапы включает планирование карьеры сотрудников.
  • Что дает использование на предприятии системы грейдов для планирования карьеры сотрудников.

Этапы карьерного планирования

Основные этапы карьерного роста выделяют в зависимости от возраста специалиста, их можно представить следующим образом:

  1. Начальный этап

В этот период специалисты возраста 18-25 лет выбирают профессию, получают образование, расставляют профессиональные приоритеты, занимаются поиском первого места работы.

  1. Формирование

Этот этап приходится на возраст 25-30 лет, человек постигает специфику профессии на практике, получает не только знания, но и полезные навыки, опыт, мастерство, адаптируется к месту работы.

  1. Продвижение

Это, как правило, 30-50 лет. В этом возрасте специалист активно занимается «прокачкой» своей карьеры, повышает квалификацию, меняет должности, занимает руководящие позиции.

  1. Завершение

Завершение карьеры приходится на возраст 50-65 лет, постепенно специалист уступает дорогу молодым кадрам, передает опыт, обучает подчиненных, готовит их для замещения своей должности в будущем.

Конечно, такое деление касается не всех работников, некоторые занимаются продвижением своей карьеры вплоть до пенсионного возраста и даже после преодоления его границы.

Эта классификация карьеры по возрасту не работает, если человек в течение жизни менял специализацию и буквально начинал карьеру сначала.

Исследовательский центр Career.ru представил статистику о том, на что обращают внимание молодые специалисты при выборе работы. В топ-3 критериев вошли: возможность развиваться, строить карьеру и работать в комфортных условиях. Большинство аспектов для мужчин и женщин важны одинаково. Но возможность обучения и развития для мужчин важнее (72% против 57%). Относительно комфортных условий труда и гибкого графика ситуация обратная: на эти аспекты женщины обращают внимание на 11–14% чаще, чем мужчины.

Планирование карьерных целей

О карьерном планировании можно говорить в двух аспектах:

  • с точки зрения самого специалиста, когда он самостоятельно разрабатывает план продвижения, ставит перед собой цели и развивается в нужном направлении;
  • с точки зрения компании, где обычно планированием карьеры сотрудников занимается HR-менеджер.

Из этого вытекает и планирование карьерных целей.

Цели могут быть производственными (важными для компании) или индивидуальными (важными для самого специалиста).

  1. Благодаря выстраиванию плана карьеры сотрудников проводится кадровая и экономическая оптимизация компании. Когда квалификация работников максимально соответствует требованиям работодателя и производственной необходимости, растет экономическая прибыль бизнеса и развивается потенциал сотрудников. Это и есть удовлетворение производственных целей.
  2. Индивидуальные цели планирования стоят во главе угла, так как потребности в саморазвитии, профессиональном росте, повышении квалификации имеет каждый специалист.

Индивидуальные карьерные цели являются составной частью: личностного планирования, целей собственного развития, стиля лидерства.

Таким образом, работник одновременно выполняет роль объекта и субъекта карьерного планирования. Поэтому он должен четко знать свои сильные и слабые стороны, плюсы и минусы сферы своей деятельности, чтобы представлять пути дальнейшего профессионального развития.

Оптимальным вариантом процесса карьерного планирования будет полное совпадение производственных и индивидуальных целей: когда работник занимает должностную позицию в соответствии со своими реальными профессиональными возможностями и производственными потребностями компании. А компания в свою очередь создает все условия для реализации карьерных планов сотрудника.

Шаги индивидуального планирования карьеры

Для быстрого и эффективного продвижения по карьерной лестнице работнику следует обратить внимание на шаги индивидуального планирования. Разберем основные:

  1. Оценка своих возможностей, профессиональных достоинств и недостатков. Необходимо учесть и образование, и навыки, и опыт, а также личные качества.
  2. Оценка желаемой должности, объективное сопоставление ее с личными качествами.
  3. Выделение пунктов, по которым возможности не соответствуют желаемой должности.
  4. Разработка стратегического и тактического плана.

К тактическому плану нужно отнести те действия, которые работник должен совершить в течение ближайшего времени, чтобы продвинуться к желаемой должности.

В стратегический план входят долгосрочные планы развития профессии.

Проработка индивидуального планирования пошагово, то есть трезвый анализ своих возможностей и недоработок, а также возможностей конкурентов, актуальности профессии, рынка труда, помогает эффективному карьерному росту.

Существует множество площадок c бесплатными тренингами, курсами и инструментами для карьерного планирования. Например, ресурс TalentEDme.ru, на котором специалисты бесплатно делятся своими знаниями. Смотреть видео и выполнять задания можно в любое удобное время. За прохождение каждого курса слушатель получает сертификат.

Планирование карьеры сотрудников

Теперь поговорим не о личном планировании, а о составлении предприятием плана развития карьеры своих сотрудников. Зачем это нужно компании, ведь на рынке всегда найдутся соискатели, а незаменимых сотрудников нет?

Многочисленные HR-исследования показали, что карьерный рост является одной из главных мотиваций для работников любой сферы. А полное его отсутствие ведет к тому, что сотрудник эмоционально выгорает и начинает искать себе новое место работы.

Однако не все компании планируют карьеру своих работников. У каких-то организаций недостаточно материальной и организационной базы для этого, где-то отсутствует иерархия должностей. В небольших организациях на каждую функцию может приходиться всего один-два сотрудника и расти по карьерной лестнице им попросту некуда. Кроме того, для многих руководителей эти кадровые перестановки представляются лишней тратой времени и ресурсов, когда все процессы налажены, а подчиненные и так хорошо работают.

Но как бы ни была компания благополучна со стороны, рано или поздно уход части сотрудников неминуем, так как личное карьерное планирование не дает таким работникам долго засиживаться на одной позиции.

Что дает карьерное планирование сотрудников

При планировании учитываются индивидуальные цели и потребности сотрудников, они сопоставляются с возможностями и потребностями самой организации и выводится оптимальный и максимально эффективный компромисс. Руководство должно уметь выявлять слабые и сильные стороны подчиненных и соответствующим образом распределять между ними должности. Карьера может развиваться как вертикально, так и горизонтально (то есть сотруднику может быть предложена позиция в другом отделе/подразделении, но на той же ступени иерархии).

Планированием карьеры занимается, как правило, HR-менеджер. В задачи его, кроме составления плана развития каждого сотрудника, входит также обучение, аттестация, переквалификация персонала, проведение различных мероприятий, направленных на мотивацию.

В некоторых компания введена отдельная должность – «специалист по карьерному планированию». В его обязанности входит:

  1. Выявление и развитие участников карьерного плана для сотрудников из кадрового резерва и для ключевых сотрудников.
  2. Формирование кадрового резерва.
  3. Составление индивидуальных планов карьерного развития для каждого участника.
  4. Подготовка и поддержка программы удержания в компании ключевых сотрудников.
  5. Координация программы стажировки.
  6. Подбор и адаптация в компании нового персонала.

Также хорошей является практика взаимодействия по вопросам карьерного развития с топ-менеджментом. Речь идет об участии руководства в реализации вышеперечисленных программ, в том числе в проведении мероприятий. К примеру, в некоторых компаниях регулярно выделяется день для общения персонала с топ-менеджментом, в течение мероприятия сотрудники могут задать свои вопросы о карьерном развитии руководителям и определиться с индивидуальным карьерным планом.

Узнайте по чек-листу, как из‑за бездарного HR вы лишаетесь талантливых сотрудников

Прежде чем верить словам, проверьте: сам HR делает все, чтобы привлечь хороших менеджеров, или отлынивает от работы? Объясните кадровику, как изменить текст, чтобы вакансия привлекла кандидатов, и как конвертировать отклики в реальные собеседования.

Проверить по чек-листу

Этапы карьерного планирования

  1. Анализ резюме новых кандидатов и проведение собеседований.
  2. Выбор подходящего специалиста на вакансию.
  3. Включение в штат компании.
  4. Мероприятия по адаптации нового сотрудника.
  5. Подготовка плана повышения квалификационных навыков.
  6. Определение возможных направлений карьерного развития: горизонтальное развитие (функциональное, отраслевое) или вертикальное.
  7. Контроль над исполнением карьерного плана развития.

В компаниях, где численность персонала превышает 1000 человек, часто внедряют систему грейдов по методу Эдварда Хэй.

Эта система позволяет организовать всю должностную иерархию, систематизировать позиции, делает систему карьерного роста в рамках предприятия прозрачной и предельно понятной каждому сотруднику. Кроме того, вводятся четкие параметры оценки КПД для каждой должности.

Как карьерное планирование происходит на практике

Все должности отдельно взятого структурного подразделения (возьмем для примера юридический отдел) выстраиваются в четкой последовательности от низших к высшим, устанавливается структура соподчинения, прописываются вознаграждения труда в зависимости от грейда.

Так, для юридического отдела схема грейдов может быть следующей: помощник юриста – младший юрист – юрист – старший юрист – начальник юридического отдела.

Повышение сотрудника в должности происходит только по результатам года, после проведения итоговой оценки. В системе грейдов прописывается «вилка» заработной платы для каждой позиции, повышение оплаты может происходить и в рамках одного грейда – от низшей границы «вилки» к высшей.

Топ-менеджмент, то есть высшие грейды, помимо оплаты труда в конце года могут получать денежный бонус за отличные показатели работы своего подразделения. Индивидуальный план в этой системе выглядит как вертикальный рост по карьерной лестнице.

При системе Эдварда Хэй каждый сотрудник видит наглядно и понимает, к чему он может стремиться и какие реальные возможности он имеет в данной компании.

Заключение

Итак, нужно ли карьерное планирование на предприятии? Безусловно, карьерный рост является одним из эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников. Компании, где годами ничего не меняется, приходят к стагнации, что в принципе недопустимо для бизнеса. Планированием карьерного роста, распределением трудовых ресурсов по имеющимся позициям должен заниматься отдел персонала при тесном сотрудничестве с руководством компании.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНУЮ СЕТЬ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.