Читать журнал бесплатно

Горячая линия: 8-800-511-46-74

Коммерческий директор

Компетентность сотрудников: как оценить и повысить

  • 4 апреля 2019
  • 131
Компетентность сотрудников: как оценить и повысить

Как определить, достаточно ли компетенции вашим сотрудникам, и что делать, если ее не хватает, узнайте в этой статье.


Вы узнаете:

  • В каких характеристиках проявляется компетентность сотрудников.
  • Как производится оценка и анализ компетентности.
  • Какие меры принимать руководителю, если работникам не хватает компетентности.
  • Кого направить на обучение первым.

Понятие и виды компетентности сотрудников

Компетентность – качество, которое работодатель ждет от своих сотрудников, когда ищет кандидата на свободную вакансию, отправляет подчиненного на обучение или делегирует ему рутинную задачу. Что мы вкладываем в понятие компетентности, чем она отличается от профессионализма или высокой квалификации работника?

Компетентность – это способность специалиста оперативно и эффективно решать задачи в рамках своих должностных обязанностей. Говоря о компетентности, мы скорее имеем в виду особые навыки и умения, в то время как профессионализм – это именно знание предмета, соответствующее образование и уровень квалификации.

Базируется компетентность на профессиональных и интеллектуальных качествах личности. Именно эта база – квалификационная характеристика работника – позволяет превращать внутренний ресурс в продукт компании.

Компетентность сотрудников: как оценить и повыситьОбразец опросника для оценки эффективности сотрудника

Еще более точно можно определить, что в основе компетентности лежит модель, включающая четыре составляющие:

  • профессиональные знания;
  • навыки, умения, опыт и готовность их использовать;
  • интеллектуально-творческий потенциал;
  • эмоционально-нравственные качества, эмоциональный интеллект (способность к самодисциплине и саморазвитию, стрессоустойчивость, позитивное мировоззрение).

Производительность и развитие предприятия напрямую зависят от компетенции его сотрудников.

Коллектив – это сложная система, в которой каждый работник имеет свой индивидуальный психологический склад, опыт работы и знания в определенной сфере деятельности. Совокупная компетенция штата определяет то, насколько успешным будет бизнес.

Психологи из США разработали теорию компетенции, согласно которой работники с дипломами престижных вузов часто не могли справиться с должностными обязанностями эффективно. Исследователи пришли к выводу, что компетентность не зависит от опыта работы, престижности диплома или успеваемости в университете. Самое главное для эффективной работы — иметь нужные компетенции в рамках своих должностных обязанностей.

Компетентность сотрудников: как оценить и повыситьТест на определение типа мотивации сотрудников

Виды компетентности сотрудников

  1. Специальная – владение необходимым объемом знаний, профессиональных навыков и умений, которые помогают справляться с должностными обязанностями на необходимом уровне.
  2. Социальная – умение сотрудника выстраивать взаимоотношения внутри коллектива, соблюдать корпоративную этику, нести ответственность за результаты своей деятельности.
  3. Индивидуальная – способность самостоятельно организовать свою повседневную работу, а также стремление к личностному росту.

Чтобы убедиться в должном уровне компетентности своих подчиненных, руководителю важно регулярно проводить оценку их навыков и профессиональных умений.

Бланк для оценки компетенций, который поможет выявить лучших сотрудников

Редакция журнала «Коммерческий директор» разработала шаблон системы для оценки компетенций. Скачать его вы можете в статье электронного журнала.

Скачать бланк

Оценка компетентности сотрудников

Отслеживать компетентность своих подчиненных работодатель может посредством систематической оценки и анализа. Это важно делать не только при приеме на работу новых сотрудников, но и в течение всей профессиональной деятельности. Регулярная оценка компетентности сотрудника позволяет понять, соответствует ли специалист занимаемой им должности, насколько он вырос как профессионал за время работы в компании.

Оценка компетентности – это процесс, который, как правило, состоит из нескольких этапов. В общем виде, это сбор данных и их последующий анализ, а также формирование индивидуальных планов развития каждого сотрудника. Сама оценка проводится обычно посредством специальных HR-тестов и заданий на решение кейсов.

Все этапы процедуры закрепляются в нормативных локальных актах. Если на основании проверки компетентности будет уволен какой-то сотрудник, акты, подтверждающие неудовлетворительную оценку, как и локальные акты, регламентирующие саму процедуру, должны быть составлены в строгом соответствии с ТК РФ.

Разберем поэтапно, как в компании проводится регулярная оценка работников.

Этапы оценки компетентности сотрудников

  1. Планирование периодичности проверок компетентности. Работодатель утверждает определенный график, при составлении которого учитывается специфика деятельности самой организации, текучесть кадров, специфика должностных обязанностей подчиненных.
  2. Разработка и утверждение тестирования, кейсов с заданиями, вопросов для экзамена.
  3. Проведение проверки компетентности (непосредственно само тестирование).
  4. Анализ и последующая систематизация полученных данных.
  5. Вынесение решений относительно каждого проверенного сотрудника. Например, работник по результатам оценки компетентности может быть направлен на курсы повышения квалификации, понижен или повышен в должности.

Работодатель после оценки и анализа компетентности сотрудников должен получить ответы на следующие вопросы:

  • Справляются ли работники со своими должностными обязанностями в полной мере?
  • Соответствует ли уровень квалификации сотрудников их рабочим задачам?
  • Как можно мотивировать сотрудников на более высокий результат работы?
  • Какими способами может быть повышена компетентность сотрудников?

Когда проводится аттестация сотрудников на предприятии?

Проведение аттестации применяют, когда нужно проверить соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

По результатам аттестации сотрудника можно включить в кадровый резерв на вышестоящую должность, направить на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или уволить. Для некоторых категорий работников периодическая аттестация обязательна: это госслужащие, спасатели, научные и педагогические работники и т. д.

В коммерческих компаниях аттестация необязательна, и порядок ее проведения закон не регулирует. Обычно порядок аттестации закрепляется в локальном нормативном акте — положении об аттестации. При разработке этого документа можно руководствоваться Положением, утвержденным постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973.

Способы повышения компетентности сотрудников

После проведения процедуры оценки компетентности сотрудников руководителю становится ясно, кому из подчиненных не хватает профессиональных навыков, опыта или дополнительных знаний. Работодатель, заинтересованный в эффективной работе своего коллектива, обычно составляет план и разрабатывает методику повышения уровня компетентности сотрудников.

Вот наиболее распространенные методы:

  1. Обучение на рабочем месте на опыте других коллег без отрыва от основной деятельности.
  2. Поручение работнику задач, нетипичных для его круга должностных обязанностей, передача проектов, которые нацелены на профессиональное развитие и повышение уровня компетентности.
  3. Участие работника в тренингах, семинарах, деловых играх, чтение специальной литературы.
  4. Получение дополнительного образования сотрудником, курсы МВА, курсы повышения квалификации.

Именно в практической деятельности работник может приобрести необходимые знания и навыки. Теоретическая база крайне важна, но как только сотрудники становятся более опытными в рамках своих должностных обязанностей, рождается компетентность персонала.

Мнение эксперта

Оценивая персонал, опирайтесь на факты

Александр Пасекунов, генеральный директор компании Wilson Learning Russia, Москва

В большинстве компаний аттестации проходят два раза в год. До этой процедуры генеральному директору следует контролировать деятельность сотрудников (речь идет о ближайшем уровне подчинения), при этом надо фиксировать не только отрицательные, но и положительные моменты.

Хочу обратить внимание на распространенную ошибку. Многие управленцы смешивают наблюдения с умозаключениями. Сравните: «Иван, ты был недостаточно креативен» и «Иван, за истекший период твой отдел не внес ни одного предложения». Совершенно очевидно, что первое — умозаключение, а второе — факт. Я призываю Вас собирать именно факты. Умозаключения ничего не дают, кроме почвы для возникновения конфликтной ситуации.

Чтобы сама аттестация прошла в конструктивной форме и стимулировала к дальнейшей работе, необходимо соблюсти определенные правила:

  1. Сформулируйте цель встречи.
  2. Никогда не начинайте анализировать деятельность подчиненного сами, поскольку главная задача аттестации — научить подчиненного объективно оценивать свою работу и искать конструктивные решения.
  3. Чтобы избежать конфронтации (она возникает, когда руководитель сообщает о неудовлетворительной оценке работы подчиненного), всегда начинайте с собранных вами фактов. Затем задайте вопрос, как сотрудник оценивает свою работу.
  4. Сообщая о результате аттестации, опирайтесь на четкие, ранее сформулированные критерии оценки. Не просто «Я считаю, что это неудовлетворительно», а «На основе обсужденной информации мы заключаем, что данная работа подпадает под категорию «Б» и мы ее можем оценить только неудовлетворительно».

Обучение сотрудников для повышения их компетентности

Итак, работодатель проанализировал проблемные места в рабочем процессе и оценил уровень компетентности сотрудников. Теперь он может определить, кого из работников учить и чему, кого отправить на повышение квалификации, чтобы эти затраты действительно пошли на пользу компании.

Советы руководителю, прежде чем он определится, кого из сотрудников направлять на обучение:

  1. Опросите самих работников, чего они хотят, каких знаний им не хватает для продвижения в карьере, готовы ли они повышать компетентность. Важно выслушать аргументы каждого работника и увидеть заинтересованность в личном развитии, желание быть полезным для компании, иначе дальнейшая работа будет затруднительной.
  2. Выявите проблемные места в работе. Возможно в коллективе есть сотрудники, которые систематически ошибаются при выполнении поручений. Если это происходит из-за некоторого недостатка профессиональных знаний, но работник заинтересован в дальнейшем продвижении внутри компании, есть смысл отправить его на обучение.
  3. Запланируйте обучение сотрудников, повышение их квалификации заранее (например, на год вперед). Так вы будете знать, кого из работников, когда и чему направлять учиться. Благодаря такому плану и четко выстроенной системе обучения сотрудников работодателю легче поддерживать стабильно высокий уровень компетентности своих подчиненных.

Важно помнить, что обучение создает лишь базу для компетентности. Из профессиональных знаний складывается теоретический фундамент, необходимый для выполнения трудовых функций.

Высокая профессиональная компетентность сотрудника – это не только хорошее образование и профессионализм. В понятие компетентности входят и практические навыки, и опыт, и приобретенные умения, и личностные качества работника. Компетентность можно определить как наличие у сотрудника определенных качеств, которые ведут к результативной и эффективной работе в компании. Насколько тот или иной работник полезен для компании, соответствует ли его компетентность требованиям должностной инструкции, работодатель может определить посредством процедуры оценки и анализа.

logo
×
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.