Читать журнал бесплатно

Горячая линия: 8-800-222-1592

Коммерческий директор

Обратная связь: как фидбэк повышает эффективность работы вашей компании

  • 13 июня 2019
  • 101
Обратная связь: как фидбэк повышает эффективность работы вашей компании
Кадр из фильма «Стажер» (2015)

Исследователи утверждают, что конструктивный фидбэк стимулирует рабочий процесс. Если отсутствует обратная связь, появляется стресс, «кризис признания» и, как следствие, профессиональное выгорание.


Вы узнаете:

  • Для чего нужна обратная связь внутри организации.
  • Как наладить в компании обратную связь.
  • В каком формате проводить фидбэк.

Согласно проведенным исследованиям конструктивная и своевременная обратная связь стимулирует производительность труда и повышает удовлетворение сотрудников от проделанной работы.

Что такое обратная связь и для чего она нужна

Обратная связь – это один из инструментов оценки эффективности работников. Благодаря отзывам о проделанной работе сотрудники могут увидеть свои сильные и слабые места, проработать и оптимизировать рабочий процесс.

Правильный фидбэк полезен как сотруднику, так и руководителю. Сотруднику обратная связь позволяет:

  • Переоценить свои сильные и слабые стороны.
  • Повысить эффективность работы.
  • Получить необходимый опыт на основании предыдущих ошибок.
  • Проанализировать свою работу.

Руководителю фидбэк позволяет:

  • Повысить уровень ответственности сотрудника за свою работу.
  • Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.
  • Улучшить контроль за подчиненными без необходимости введения микроменеджмента.

✪ Читайте также: Конструктивная и деструктивная критика в управлении персоналом »

Как наладить обратную связь

Прежде чем давать обратную связь сотруднику, следует уточнить несколько моментов. В первую очередь нужно узнать, как сотрудники воспринимают фидбэк. Некоторые люди любой негатив в обратной связи склонны воспринимать как угрозу увольнения. Планируя разговор, следует узнать, как конкретный человек воспринимает критику в свой адрес. К примеру, если в компанию пришел новый сотрудник, у него стоит уточнить, как ему лучше сообщать об ошибках – во время личной встречи или по электронной почте. Подобный подход позволит избежать неэффективной критики и настроит каждого члена команды на успешную работу.

В фидбэке есть золотое правило – отклик необходимо делать в течение суток, пока руководитель компании и сотрудник помнят детали.

В первую очередь это касается обратной связи, которую запросил сам подчиненный.

Как ругать подчиненных, чтобы не демотивировать их

Статистика показывает, что 70 % руководителей компаний неправильно дают подчиненным обратную связь. Иногда то, каким образом руководитель делает замечания, демотивирует сотрудников и убивает в них желание не только работать лучше, но и работать вообще.

Если вы последуете одной из перечисленных рекомендаций от электронного журнала «Коммерческий директор», то сразу заметите результат.

Смотреть рекомендации »

Виды обратной связи

Перед тем как начинать разговор, нужно тщательно продумать, какой тип обратной связи требуется в данный момент. Специалисты выделяют 3 классических вида:

  • Признательность – выражение благодарности за выполненную работу. Такая связь помогает поднять моральный дух сотрудников и положительно влияет на лояльность.
  • Наставничество – объяснение различных нюансов работы. Наставник улучшает знания и навыки подчиненных, помогает улучшить эффективность работы.
  • Оценка – сотрудник получает представление о своих промахах, ошибках, о качестве работы в целом и о роли в компании. Важно, чтобы оценка была тщательно взвешенной, в противном случае есть риск потерять сотрудника.

Обратная связь: как фидбэк повышает эффективность работы вашей компании

Как дать обратную связь: основные правила и инструкция

Подробный фидбэк по итогам работы за определенный период сотрудник должен получать не реже, чем раз в полгода. Чтобы получить надлежащий эффект и стимулировать персонал на новые свершения, необходимо следовать простой инструкции.

  1. Составление плана фидбэка. Нужно заранее продумать, что и в какой последовательности говорить. Стоит продумать формулировки. Основная цель обратной связи – не вывести из себя сотрудника, а показать совершенные ошибки и помочь избежать их в дальнейшем.
  2. Перед тем, как связываться с самим сотрудником, стоит запросить обратную связь на него у коллег, с которыми он общается по работе. Нужно узнать, как другие сотрудники оценивают его профессиональные качества, умение работать в коллективе и решать текущие проблемы.
  3. Сотрудник должен быть заранее предупрежден о фидбэке. Сотрудника следует предупредить об обратной связи хотя бы накануне – это поможет ему распланировать день, подумать об ошибках и достижениях и получше подготовиться к беседе.
  4. Обратная связь должна даваться лично, вне зависимости от того, планируется критика или похвала. Сотрудники по-разному воспринимают публичное обсуждение своей деятельности. Кроме того, сотрудник при обратной связи тоже высказывается, что не всегда возможно в рамках публичного совещания.
  5. Эффективный фидбэк – это перечисление фактов, но не личная оценка руководства. Сотрудник должен понять, как выглядят его действия со стороны, как они влияют на руководство, компанию в целом и производимый продукт. Что делать с этим перечислением, решает сотрудник. Его можно подтолкнуть к правильному решению, однако основную часть работы он должен выполнить сам.
  6. Во время обратной связи очень важна конкретика. Сотрудник должен знать, какие его действия привели к провалу, а какие к успеху. Например, если программист смог оптимизировать код и вместо многократного повторения команды создал цикл, нужно отметить именно этот момент, а не рассказать «для галочки», что он стал лучше работать.
  7. Обратная связь должна быть двусторонней. Сотруднику нужно дать возможность высказать свою точку зрения, попросить совета, поспорить. Возможно, руководитель не владеет всей информацией относительно того или иного проекта. Если сотрудник совершил ошибки, нужно поинтересоваться причинами. Возможно, вина именно этого сотрудника не так велика, как может показаться на первый взгляд.

Способы обратной связи: метод сэндвича или прямая критика

На сегодняшний день существует 2 противоположных алгоритма проведения обратной связи:

  • Так называемый «метод сэндвича», или принцип «похвалить – поругать – похвалить», вне зависимо от результатов работы сотрудника.
  • Второй способ предполагает конкретику и взвешенность.

Популярность «метода сэндвича» обусловлена тем, что по одной из теорий люди более открыты к общению и критике, когда начальство начинает с комплимента, затем легкий негатив, чтобы случайно не задеть нежную психику подчиненного, затем еще пара фраз о том, как тот самый сотрудник, которого только что критиковали, ценен для компании. На деле эта схема работает далеко не всегда.

Второй метод – конкретика, взвешенность и тщательно выстроенный диалог, когда сотрудник высказывает свое мнение, руководитель свое, далее идет совместный поиск решений.

Какой способ обратной связи выбрать, решает сам руководитель. Возможно, у него есть основания считать, что лучшим будет «сэндвич» наедине с сотрудником и поиск совместных решений. Возможно, он выстраивает авторитарный стиль – в этом случае он выберет более жесткий вариант. Вне зависимости от того, что выбрано, целью фидбэка должны быть не оскорбления или похвалы, а стимулирование работника к дальнейшему развитию, поиск ошибок и разработка методов по их исправлению.

Важная новость для подписчиков!

Что делать после фидбэка

Не стоит ждать мгновенного роста производительности. Во-первых, сотрудники должны реализовать намеченные вместе с руководителем мероприятия и выполнить работу над ошибками.

Во-вторых, статистика утверждает, что около 1/3 сотрудников после фидбэка начинают работать хуже. Причина – неверно проведенная обратная связь.

Например, руководитель произнес общие эмоциональные фразы, при этом не обозначил четких целей и не дал сотруднику высказать свое мнение. Поэтому, если по итогам беседы персонал не достиг поставленных целей, в первую очередь нужно проверить, насколько хорошо каждый отдельный сотрудник понял, что от него требуется.

Некоторые руководители считают, что лучшие сотрудники не нуждаются в обратной связи. Это означает, что они не понимают, что такое обратная связь. Суть фидбэка не только в разборе ошибок, но и в том, чтобы дать понять сотруднику – его ценят. И в том, чтобы получить от него предложения по дальнейшему повышению эффективности.

Обратная связь не может застраховать от возможных ошибок подчиненных. Она позволяет уменьшить их количество. При условии, что на ошибки правильно реагирует не только подчиненный, но и руководитель. Задача лидера – организовать взаимодействие с работником таким образом, чтобы совершенные ошибки больше не повторились.

 
logo
×
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.