Читать журнал бесплатно

Горячая линия: 8-800-222-1592

Коммерческий директор

Оценка компетенций персонала: как использовать ее с пользой для бизнеса

  • 27 июня 2019
  • 40
начальник управления развития партнерских продаж Home Credit Bank
Оценка компетенций персонала: как использовать ее с пользой для бизнеса

В этом материале читайте о том, почему вам как руководителю необходимо периодически проводить оценку компетенций подчиненных и как это сделать.


Вы узнаете:

  • Для чего в бизнесе нужна оценка компетенций персонала и что это такое.
  • Какие бывают методы и способы оценки профессиональных компетенций.
  • Как провести эффективную оценку компетентности и подготовки персонала.
  • Что делать дальше с результатами оценки компетенций персонала.

Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать им что делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам.
— Стив Джобс

Почему необходимо проводить оценку компетенций персонала

Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы сотрудников, их диагностика, анализ узких зон и формирование дальнейших планов развития работников.

По итогам оценки есть возможность получить ответы на следующие вопросы:

  • Какие риски могут ожидать работодателя при приёме новых сотрудников и как их лучше адаптировать?
  • Насколько эффективно сотрудники справляются со своими должностными обязанностями?
  • Соответствует ли уровень знаний и квалификации подчиненных их целям и задачам?
  • Какие способы обучения и инструменты развития могут помочь сделать команду более продуктивной?
  • Как мотивировать персонал на более результативную работу и сделать коллектив более сплоченным?
  • Кто из штата может претендовать на место в кадровом резерве?

✪ Читайте также: Какие компетенции обязательны для топ-менеджера в 2019 году »

Конечной целью проведения оценки компетенции персонала должна стать организация максимально эффективной работы компании в целом, ведь от профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит их результативность, а соответственно и итог работы предприятия.

Для каждой должности существует индивидуальная модель компетенций, так как для них предусмотрен разный функционал, список задач и перечень деловых качеств. Если последние описываются, как правило, в должностной инструкции и являются обязательной составляющей кадровых документов, то перечень компетенций, требуемых для выполнения этого функционала, часто незаслуженно уходит на задний план. Но если перед менеджментом компании стоит цель увеличить производительность, то такой недальновидный подход стоит пересмотреть.

Оценка компетенции сотрудника необходима не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, в том числе при переводе на новую должность или формировании кадрового резерва, для того чтобы понять, вырос ли подчиненный как профессионал или же никакого развития не наблюдается.

Виды компетенций сотрудников

В теории компетенции бывают следующих видов:

  • Учебно-познавательные компетенции – совокупность навыков и умений, которые сотрудник приобрёл благодаря любознательности и познанию. Они показывают насколько в человеке развиты амбициозность, целеполагание, планирование, способность действовать в нестандартных ситуациях, анализировать и оценивать собственную роль в бизнесе. 
  • Информационные компетенции – самостоятельный поиск, анализ, выборка, обработка и передача необходимой информации, выработка решений.
  • Коммуникативные компетенции – всё что касается умения взаимодействовать с людьми, слушать и слышать, работать в команде и проявлять лидерские качества.

Оценка компетенций персонала: как использовать ее с пользой для бизнеса

Рисунок 1. Модель компетенций

Каждая компетенция описывается соответствующими индикаторами проявлений и поведения. Их симбиоз и формирует модель компетенций, по которой производится оценка компетенций персонала. Пример:

Таблица 1. Пример модели компетенций для менеджера среднего звена

Название компетенции

Краткое описание

Примеры индикаторов

Целеустремленность и проактивность

Насколько человек готов самостоятельно ставить перед собой цели и достигать их.

- озвучивает четкие цели и критерии их достижения;

- самостоятельно разрабатывает план действия для их достижения;

- видит перспективы и демонстрирует активность для их реализации.

Анализ информации и принятие решений

Способность человека работать в различном информационном поле и делать качественные выводы.

- берется за решение сложных задач;

- анализируя проблему, учитывает широкий круг факторов;

- предлагает решения релевантные ситуации.

Ориентация на развитие

Намерение человека совершенствовать свои личные и профессиональные качества.

- выделяет свои сильные стороны и зоны роста;

- составляет конкретный план действия по развитию;

- реализует намеченные шаги по совершенствованию своих личных и профессиональных качеств.

Выстраивание отношений

Способность формировать межличностные отношения с различными людьми.

- легко устанавливает контакт;

- слышит мнение оппонента, демонстрирует понимание и поддержку;

- уверенно держится в конфликтных ситуациях.

Гибкость и адаптивность

Насколько человек подстраивается под сложившуюся ситуацию.

- позитивно принимает изменения;

- использует любое развитие событий для достижения цели;

- предлагает альтернативные варианты для решения ситуации.

На практике задача модели компетенций – охватить все необходимые для осуществления успешной деятельности реальные проявления сотрудника, зафиксировав их в виде поведенческих индикаторов, которые возможно будет отследить в ходе той или иной оценочной процедуры.

Оценка компетенций персонала может проходить как в групповом, так и в индивидуальном формате по выбранным критериям и компетенциям. В бизнес-среде сегодня практикуются все возможные подходы: от простых инструментов, которые можно реализовать своими силами, до сложных комплексных методов, которые эффективно проведёт только команда профессиональных специалистов по оценке (ассесоров).

А привлечение к процедуре оценки других сотрудников организации, например, коллег из кросс-функциональных подразделений, с которыми оцениваемому работнику приходится регулярно сотрудничать, поможет повысить объективность результатов оценки. Только стоит помнить об их практической подготовке, проведя предварительный ликбез или лучше тренинг по теме.

Методы оценки компетенций персонала

Для оценки компетенций используют различные способы: тестирование, решение бизнес-кейсов, самооценка, опросы, глубинное интервью по компетенциям, центры оценки и развития, бизнес-игры, симуляции и даже командные квесты. Все они построены на трёх главных методах.

Качественный (описательный) метод

Может быть матричным, когда характеристики конкретного человека сравниваются с эталоном. Он может проводиться с использованием системы произвольных характеристик, когда выделяются крупные достижения и провалы в работе и делаются соответствующие выводы.

Также популярна методика «360 градусов» – это отзыв о качестве работы и личностных характеристик от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, плюс самооценка сотрудника.

Оценка компетенций персонала: как использовать ее с пользой для бизнесаПодробный алгоритм проведения оценки компетенций персонала по методике «360 градусов» представлен в статье электронного журнала «Коммерческий директор».

Смотреть алгоритм »

Несколько схож с ним дискуссионный метод – обсуждение сотрудника проводится между руководителем, экспертом и коллегами. Последние два метода наиболее субъективны.

Комбинированный метод

Это тестирование по заранее составленным в соответствии со спецификой компании тестам и совокупная оценка по разным показателям. Необходимые на данной должности характеристики оцениваются каждый по отдельному тесту, далее всё суммируется, усредненный показатель сравнивают с заранее определенным стандартом.

Количественный метод

Наиболее объективный, но «сухой» метод, когда используются рейтинги по достижениям и KPI-показателям, где баллы начисляются в соответствии с опытом, стажем и количеством выполненных проектов, а снижаются за промахи и невыполненные задачи.

Матрица начисления баллов составляется предварительно. По прошествии установленного периода баллы суммируются и принимаются управленческие решения.

Комплексный метод

Очевидно, что с помощью данных отдельных методов провести оценку компетентности работника можно только в каком-то одном направлении: личные качества, социальные навыки, соответствие занимаемой должности или общий уровень профессиональных знаний. Полноценную модель компетенций увидеть будет сложно.

Поэтому на большинстве предприятий и организаций применяют более усовершенствованный, комплексный метод оценки сотрудника. Пример написания компетенций, которые могут быть туда включены:

  • обучаемость;
  • усваивание новой информации;
  • управленческие и организаторские способности;
  • умение проводить анализ ситуации или массива данных;
  • логика и способность делать выводы, обосновывать их в письменной или устной форме;
  • коммуникабельность и контактность;
  • адекватность в восприятии критики и мнения окружающих;
  • адаптивность и гибкость поведения в условиях изменений;
  • самооценка и умение выделять свои зоны роста;
  • организованность и ответственность;
  • амбициозность и желание строить карьеру;
  • стрессоустойчивость и умение управлять кризисной или конфликтной ситуацией;
  • креативность;
  • инновативность или творческий подход;
  • нацеленность на результат и энергичность и т. д.

Комплексный метод оценки персонала по выбранным критериям позволяет определить какой уровень владения компетенцией проявляет участник оценки, их как правило выделяют 4-5 категорий.

Таблица 2. Уровень владения компетенцией

Уровень

Описание

Несоответсвия

Сотрудник не осознаёт необходимость иметь данные показатели компетенции, не обладает ими.

Понимания

Сотрудник осознаёт необходимость иметь данные показатели компетенции, но не обладает ими.

Базовый

Сотрудник проявляет качества, демонстрирует знания и навыки необходимые для данной должности.

Усиленный

Сотрудник имеет потенциал и при приобретении необходимых знаний и/или опыта может решать более сложные задачи, чем те, которые необходимы для его должности.

Лидерский

Сотрудник полностью осведомлен в своей области, проявляет организаторские и лидерские личностные качества, выявлен творческий потенциал и умение решать сложные, неординарные и/или экстренные задачи, помогает коллегам проявить имеющиеся у них навыки.

При этом необходимо понимать и учитывать в оценке профессиональных компетенций, что уровень компетенции новичка может существенно отличаться от уровня опытного коллеги, а оценка компетенций персонала должна быть регулярной, независимой, иметь конкретную цель, быть максимально «прозрачной» по всем критериям.

Важная новость для подписчиков!

Анализ оценки компетенций персонала и дальнейшие действия

Сама по себе оценка компетентности и подготовки персонала ничего не значит. Самое важное – сделать качественные выводы и разработать адекватный задачам бизнеса дальнейший план действий. После точного определения уровня компетенции каждого из сотрудников принято составлять индивидуальный план развития сотрудника и совершенствовать систему обучения.

Самые распространенные методы развития компетенций:

  • Стажировка и обучение на рабочем месте.
  • Менторство и наставничество со стороны более опытного, преуспевающего коллеги или руководителя.
  • Выполнение специальных заданий, направленных на повышение уровня компетентности.
  • Участие в тренингах, мастер-классах и семинарах.
  • Прочтение специальной литературы.
  • Решение практических совместных задач и участие в реальных бизнес-проектах, в том числе для развития навыков взаимодействовать в команде.

Оценка компетенций персонала часто приводит к пересмотру подхода к управлению предприятием в целом, что придаёт определенное ускорение команде и новизну менеджменту.

logo
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.