Читать журнал бесплатно

Горячая линия: 8-800-222-1592

Коммерческий директор

Методика STAR: какие вопросы нужно задавать соискателям

  • 12 июля 2019
  • 42
Методика STAR: какие вопросы нужно задавать соискателям

О том, что представляет собой STAR - методика подбора персонала по компетенциям

Вы узнаете:

  • Что такое методика STAR.
  • Как задавать вопросы по методике STAR.
  • Как анализировать ответы по методике STAR.

Классические способы подбора работников не всегда могут удовлетворить запросы работодателя. Из резюме можно вынести лишь поверхностное представление о личностных и профессиональных качествах соискателя. И этого недостаточно, чтобы сделать вывод о его эффективности.

Например, бухгалтер, который указывает в резюме двадцатилетний стаж работы, вполне мог отсидеть все эти годы на месте, где от него не требовалось инициативы или профессионализма. Поведенческое интервью по модели STAR поможет подобрать лучших работников из тех, что есть на профильном рынке.

Что такое методика STAR

Методика подбора персонала STAR – это метод набора сотрудников по компетенциям.

Компетенции – это не знания, а черты характера, благодаря которым сотрудник может достичь успеха на определенной должности. К этим качествам относят лидерство, способность к коммуникации, степень мотивации и так далее.

Каждая компетенция имеет свою степень выраженности. Для каждой должности есть наиболее важные характеристики. Список компетенций, который удовлетворяет требованиям конкретной компании, носит название модели компетенций.

Что такое STAR

STAR – это аббревиатура, которая расшифровывается так:

S – situation - ситуация, в которой оказался кандидат

T – task - задача, которую он должен был выполнить.

A – action - действия, которые он предпринял.

R – result - окончательный итог ситуации.

Достаточно привести 2-3 полных поведенческих примера (ППП) для всех компетенций – в этом случае можно делать выводы об опыте.

Для сбора валидных поведенческих примеров и вывода о компетенциях нужно учитывать несколько тонкостей.

Вопросы о ситуации (S)

В первую очередь, проводя интервью по модели STAR необходимо обозначить, что конкретно вам требуется, и опыт решения каких задач необходим. В некоторых случаях можно отталкиваться от списка компетенций, однако в большинстве случаев этого недостаточно.

К примеру, если оценивается компетенция «Привлечение клиентов», то ответ на вопрос о привлечении новых клиентов будет не слишком информативным. Кандидат назовет навскидку несколько примеров, которых не хватит для взвешенной оценки.

Сделать какие-то выводы можно, если кандидат ответит на такие вопросы:

  • Крупнейший потенциальный клиент, с которым вы вели переговоры
  • Самые сложные переговоры с клиентом
  • Самые легкие переговоры с клиентом
  • Самая большая удача и провал в привлечении клиентов за последние полгода

Ответ на вопрос о достижениях позволяет оценить «потолок» кандидата. Некоторые клиенты приносят 500 рублей, другие – 500 тысяч.

Ответы на вопросы о сложностях и неудачах помогут уточнить, что было сделано для разрешения и предотвращения подобных ситуаций, оценить используемые инструменты.

Не стоит задавать во время собеседования по модели STAR вопросы о том, что происходило пять лет назад. Мозг помнит то, что происходило 3-6 месяцев назад. Остальное он архивирует, откладывая в сторону детали, которые сейчас не нужны.

Иногда кандидат не может ответить на поставленный на этом этапе вопрос. В этом случае переформулируйте его. Если после этого сотрудник не сможет ответить, ответить, значит, у него нет опыта разрешения подобных ситуаций.

Вопросы о задаче (Т)

Адекватно оценить действия кандидата можно, когда вы понимаете, какая задача стояла перед ним в определенной ситуации.

Например, кандидат может ответить: «Клиент попросил месяц отсрочки, я ее предложил, если клиент согласится закупать у нас оборудование на сто тысяч в месяц. Это его устроило».

Если кандидат собирался расширить ассортимент, это плюс. Если же ему было нужно снизить отсрочки – это минус.

Еще один нюанс: если вы не в курсе поставленной задачи, вы не можете судить о том, насколько успешно она была решена, и была ли вообще.

Вопросы на Т-уровне можно ставить в трех стандартных вариантах:

  1. Сформулируйте поставленную перед вами задачу.
  2. Совпадает ли она с той, которую вы бы поставили себе сами?
  3. Какой результат вам нужно было получить? / Чего вы хотели добиться?

Последние два вопроса STAR интервью надо задавать в момент, когда вы обсуждаете действия, которые соискатель совершил для самостоятельного решения проблемы. Если он сможет аргументировать свои решения, значит, он сознательно нашел эффективный путь решения проблемы.

Вопросы о действиях (А)

В этом разделе рассматриваются конкретные действия кандидата, которые он произвел, решая поставленные задачи. Чтобы получить максимально полную картину происшедшего, рекрутеру придется задавать уточняющие вопросы, которые смогут раскрыть практический опыт человека. Например:

  • Что именно было сделано?
  • Какие трудности возникали в процессе выполнения?
  • Что именно было сказано?

Чтобы провести эту часть STAR интервью по компетенциям, рекрутер должен уметь работать с людьми, придерживаться однотипного формата, переводить обсуждения в рабочее русло.

Вопросы о результате (R)

В заключительном разделе поведенческого примера предлагается понять, насколько успешными были действия кандидата в выбранной ситуации. Оценивать нужно аккуратно: если сотрудник поймет, что проходит тестирование, он может дать не самый объективный ответ, с целью произвести впечатление на проверяющих.

Можно задавать «непрямые» вопросы, вроде «чем все закончилось». Если кандидат дает такой же общий ответ – «все хорошо», можно задавать наводящие вопросы:

  • Какие по ходу работы были заключены договоренности?
  • В какой момент клиент остался доволен, и работа перешла в разряд выполненных?
  • Какова была реакция непосредственного руководителя?

Подведение итогов

После интервью, взятого по методике STAR, необходимо сделать вывод о том, имеет ли кандидат опыт, необходимый и достаточный для разрешения стандартных ситуаций, которые его ожидают на рабочем месте.

На этом этапе нужно просмотреть ответы кандидата, комментарии к ответам, оценить уровень развития каждой компетенции. Стоит учесть, что если какая-либо компетенция недостаточно развита, это не является приговором. Практически все компетенции при желании можно развивать.

На этом этапе нужно определить, какой ответ будет положительным, а какой – негативным. Далее проводится оценка кандидата в зависимости от того, позитивным или негативным показателям соответствует ответ.

Можно составить таблицу баллов. Приведем небольшой пример.

0 баллов, отсутствие примеров

Нет положительных примеров

1 балл, негативные показатели

Соискатель вспомнил лишь негативные показатели, причем многие – решающие

2 балла, неоднозначные показатели

Несколько позитивных показателей, несколько негативных. Решающих показателей немного.

3 балла, удовлетворительные показатели

Положительные показатели отображаются удовлетворительно. Отрицательные присутствуют, но решающих среди них нет.

4 балла – хорошие показатели

Положительные показатели отображаются очень сильно.

Кейс: экспресс-подбор кадров с помощью провокации 

Чтобы найти хорошего продавца, нужно пообщаться минимум с 30 кандидатами. Одно собеседование занимает полчаса. Значит, на поиск толкового сейлза руководитель потратит 15 часов рабочего времени, а это непозволительная роскошь. Лучше пригласить всех претендентов одновременно и выбрать лучших на конкурсной основе. Реальный кейс руководителя подготовила редакция электронного журнала «Генеральный директор».

Узнать экспресс-способ

В чем причины популярности методики STAR

Методика STAR-интервью особенно развита в Великобритании. Там практически все интервью с кандидатами на должность включают в себя несколько вопросов о компетенциях. А в консалтинге или банковской сфере СТАР – это полноценный вид собеседования, который можно выделить в отдельный тур.

В России и других постсоветских странах этот метод лишь набирает обороты, однако довольно успешно.

Есть несколько причин популярности методики STAR.

  1. Данный способ позволяет понять, соответствует ли информация, указанная в резюме соискателя, реальным данным, и сможет ли он справляться с задачами, которые будет ставить наниматель. Если соискатель не вспомнит ни одного случая работы со сложным клиентом и претендует на серьезную должность в отделе продаж, интервьюер попросту исключит его из списка кандидатов.
  2. Наниматель лучше понимает образ мыслей соискателя, его рабочие привычки, действия и норму поведения. Например, что соискатель понимает под «проблемой», а что под «большой проблемой», что под «клиентом», а что под «лучшим клиентом». Также можно сделать вывод о том, каким образом соискатель применяет отработанные знания и навыки.
  3. Всем соискателям задаются примерно одинаковые вопросы. По итогам кандидаты сопоставляются на основании ответов на идентичные вопросы. Каждый кандидат имеет свои примеры, свой образ мыслей и свое понимание того, что ожидает услышать наниматель.

Методика «три плюса и три минуса»

Если по итогам интервью у HR-менеджера остались вопросы к соискателю, можно использовать классическую методику подборка кадров под названием «три плюса и три минуса». Например, «назовите три плюса и три минуса плохого обслуживания клиентов». Если ответы кандидата на должность устроят, он может быть принят на испытательный срок. Если ответы не устроили, окончательное решение принимается после небольшого разбора – возможно, он что-то  неправильно понял.

Важная новость для подписчиков!

logo
×
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.