Мотивация менеджеров по продажам: советы профессионалов

34347
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Мотивация менеджеров по продажам – дело тонкое, но очень полезное. Каждый руководитель должен уметь грамотно организовать систему мотивации сотрудников, ведь именно от менеджеров зависит, сколько заработает компания и сколько заработаете вы. Профессионалы дают советы руководителям, как избежать глупых ошибок мотивации продавцов.

В этой статье вы прочитаете:

  • Какая мотивация менеджеров по продажам эффективнее
  • Как разработать систему мотивации сотрудников для вашей компании

Эффективная мотивация менеджеров по продажам подбирается для каждой компании индивидуально, в зависимости от множества характерных ситуаций и факторов, задач сотрудников, стадии развития компании и др. Остановим внимание на секретах поиска эффективных, успешных принципов мотивации менеджеров по продажам, которые принесут компании успех.

Мотивация менеджеров, занимающихся регулярными продажами

В этой категории представлены и сотрудники, которые продают товары повседневного спроса – продовольственные продукты, бытовая химия и др. Зарплата этих торговых представителей, как правило, состоит из ежемесячного оклада только на 30%. Также компанией предоставляются средства для компенсации средств на бензин и оплату услуг мобильной связи.

Получается остальной доход из своей зарплаты из переменой части, образованной несколькими частями:

Премия за выполнение своего плана продаж. Например, если план выполнен менее чем на 90%, рассчитывать торговый представитель может лишь на стандартный размер своего месячного оклада. Хотя в некоторых сферах, в том числе на рынке скоропортящихся продуктов, иногда вводят некоторые дополнительные ограничения. Например, некоторые торговые представители в стремлении дополнительно подзаработать пытались договориться с магазинами – продавали им значительный объем товаров и впоследствии получали премии. Но излишки из магазина вновь возвращались на склады компании-производителя. Чтобы решить возникшую проблему, были внесены изменения в алгоритм выплат премий. В частности, премию начали утверждать по формуле – количество возврата вычиталось из объема отгрузки. Благодаря переменам работа менеджеров активизировалась, на этот раз им пришлось искать новые точки продаж.

Премия за снижение просроченной дебиторской задолженности. Вводиться может либо фиксированный бонус, либо рассчитанный по соотношению просроченной задолженности клиентов к общей сумме дебиторки у этого менеджера. Например, фиксированное вознаграждение выплачивается, если просроченная задолженность не превышает 20%. Если показатель оказывается более 20%, сотрудник премии лишится. В некоторых компаниях вводится система, по которой премия вычитается из общего бонуса, если этот показатель оказался более 25%.

Премия за выполнение специальных задач. В категорию таких задач может входить продвижение определенного товара, линейки услуг, расширение точек сбыта продукции и др. Правило выплат может быть фиксированным (обычно в пределах 500-3500 рублей) либо гибким.

Перепады спроса и продаж в разные сезоны. В высокий сезон работник может добиться дохода в полтора-два раза выше в сравнении с остальным периодом. В период межсезонья бонусы нужно устанавливать не в отношении к продажам, а к прочим задачам – например, нахождению новых потенциальных точек продаж, введению в ассортимент магазина-действующего партнера нового товара и пр.

Система мотивации менеджеров по продажам

Ирина Шалагина, генеральный директор компании «МолМед», директор по продажам компании «Молочный дом», Москва


У менеджеров на рынке продуктов с небольшим периодом хранения действует традиционная система мотивации. Производится выплата фиксированного оклада, а также ряда дополнительных бонусов, которые могут зависеть от объема продаж, размера дебиторской задолженности. Но всё же мотивация менеджеров по продажам должна быть организована с учетом ряда специфических нюансов.

Мотивация менеджеров по продажам для регулярного посещения клиентов. В нашей компании введены нормы по числу посещений и количеству оформленных заказов. Для каждого менеджера устанавливается конкретное количество посещений. Подводятся предварительные результаты еженедельно. Если сами показатели не соответствуют запланированному уровню, вычитаем 75 рублей из менеджера сотрудника за каждый неоформленный заказ. Каждый непосещенный клиент обойдется ему в 50 рублей.

Стимул к быстрым продажам. Нельзя допускать медлительность в сфере скоропортящихся продуктов. Поэтому вводим нормы о необходимости продажи  в течение первой недели минимум 60% ассортимента. Если план был перевыполнен, мы предоставляем сотруднику премию размером в тысячу рублей. Однако при невыполнении этого требования 1 тыс. рублей вычитаем из его премии.

Мотивация менеджеров по продажам нерегулярных товаров 

Нерегулярные (проектные) продажи включают рынок сложного оборудования. Сделки здесь заключаются сравнительно нечасто, работает каждый специалист с небольшим количеством потенциальных покупателей.

Мотивация менеджеров по продажам: советы профессионалов

Устанавливаться оклад может на уровне 50% от суммарного дохода – чтобы менеджер не покинул компанию в период спада (хотя в малых и средних страховых предприятиях и на рынке недвижимости используются только комиссионные, лучшим агентам фиксированный оклад просто не интересен). Для менеджеров может выплачиваться не только оклад, но также предоставляться медицинская страховка, оплачиваются фитнес, обеды и др.

Переменная часть может складываться из нескольких бонусов:

Премия за выполнение своего плана маржинальной прибыли. Чтобы менеджеры не прибегали к слишком крупным скидкам ради повышения своих продаж, привязывать бонус нужно к уровню маржинальной прибыли.

Перевыполнение плана коллективом. Для мотивации менеджеров по продажам в профессиональной помощи друг другу вводится бонус за выполнение корпоративного плана. При перевыполнении установленного плана на 5 процентов, между всеми менеджерами отдела перераспределяется выделенная премия.

Совет профессионала

Анастасия Могилатова, генеральный директор и владелец компании Welhome, Москва

Для брокеров устанавливается фиксированный оклад либо он вообще не вводится. Компании чаще заменяют оклад выплатами для компенсации затрат на проезд и мобильную связь. Поскольку основная ставка в работе брокеров приходится именно на получение комиссионных. В сфере элитной недвижимости размер комиссионных у брокера равен в пределах 20-40% от комиссии самой компании. В среднем брокер оформляет  шесть сделокза год.  В результате его зарплата на комиссионных, с учетом цены каждого объекта в $1 миллион, в месяц будет составлять 4500 тыс. долларов. Однако такой доход считается стартовым, ведь количество продаж, как правило, оказывается выше. Следовательно, и доходы брокеров за счет комиссионных составляют от $10 тысяч. Вряд ли при таком доходе особенно нужен фиксированный оклад.

Мотивация менеджеров по продажам на рынке регулярных услуг 

Мотивация менеджеров по продажам по привлечению новых покупателей. Для них обычно действует фиксированный оклад на уровне около 30% дохода работника и некоторые премии.

Мотивация сотрудников абонентского отдела

Оклад менеджера равен около 70% , переменная часть зависит от сбора дебиторки.

Доплата за улыбку – мотивация менеджеров по продажам товаров класса люкс. Потенциальным клиентам важно видеть приветливого, улыбчивого менеджера. Поэтому многие компании на рынке товаров люкс вводят определенную доплату за улыбку – эффективное средство мотивации. Соблюдением этого правила может заниматься начальник смены. При этом он учитывает мнения клиентов, поведение работников отделов продаж, с фиксацией соответствующей информации в табеле рабочего времени с помощью смайликов. Итоги исследования проводятся уже в конце месяца – если 80% своего рабочего времени сотрудник провел с улыбкой на лице, то он может смело рассчитывать на получение премии в конце месяца –  примерно 10% от фиксированного оклада.

Рассказывает практик

Маргарита Авдеева, совладелец группы компаний «Ронова», Москва

Для менеджеров, работающих с клиентской базой, оклад обычно равен на 10% выше в сравнении с сотрудниками, которые привлекают новых клиентов. Если цена дополнительных реализованных клиентов составит на 10% выше всего плана продаж, то менеджер получит 10%-ый бонус (если превысит 20%, то и размер бонуса будет 20% от размера заказа).

Каждый месяц менеджеры получают разные привилегии за оперативность своих решений и вежливость во время работы.

Если продажи менеджеров в течение определенного месяца уступают запланированному графику, то он него потребуется компенсация потерь компании –  путем повышения уровня продаж. Пока соответствующий разрыв полностью восполнен сотрудником не будет, рассчитывать на премии не стоит.

Мотивация менеджеров по продажам на рынке проектных услуг 

Остановим внимание на оплате услуг в сферах консалтинга, аудита, организации, проведении выставок и др. В частности, на выставочном рынке менеджер организуется не больше трех ежегодных выставок, формируется его доход из фиксированного оклада и трех разновидностей бонусов.

Предоставление индивидуального бонуса «за хорошее поведение». Производится выплата 20% от размера зарплаты, если сотрудник своевременно сдавал все отчеты и приходил на работу.

Премия после успешного окончания проекта. На стартовом этапе формируется премиальный фонд – процент от дохода, в одинаковой мере распределяющийся среди задействованных сотрудников. Зависит итоговый размер премиального фонда от выполнения графика по выручке, индекса удовлетворенности клиентов, индекса качества организации выставки. 2 последних показателя оцениваются по 5-балльной шкале. Если полученный показатель составил более 4,5 баллов, увеличивается размер премии на 10%, в противном случае на 10% снижается.

Главная задача менеджера заключается в росте объема продаж. Однако просто рост продаж еще не может быть подтверждением эффективности. Например, ради повышения уровня продаж менеджер готов был прибегать к огромным скидкам, с существенными задержками в оплате. Чтобы оценивать эффективность продаж, также необходимо учитывать текущий этап развития собственного бизнеса. Поэтому мотивация для менеджеров по продажам должна составляться генеральным директором совместно с коммерческим.

Система мотивации персонала в зависимости от стадии развития бизнеса

Роман Перехрест, директор ООО «ЮСК: Дистрибьюция», 
Ростов-на-Дону


Остановим внимание на основных принципах мотивации продавцов, которые действуют в B2B-сегменте на разных этапах развития компании.

Мотивация на старте. Менеджеры получают процент от прибыли от общего количества сделок либо суммарного дохода с конкретной сделки. В этом случае обычно не устанавливается максимальная планка дохода сотрудника. Поэтому у компании есть возможность привлекать в свой коллектив профессионалов.

Стадия роста. Когда компания стремительно развивается, завоевывая признание и узнаваемость на рынке,  в определенный момент возникает необходимость совершенствования системы мотивации менеджеров по продажам. Здесь важное значение отводится количеству продаж, которые превысили уровень, необходимый компании для своего роста. Довольно распространенным явлением считается стимулирование агрессивных продаж, которые основываются на дифференциальном процентном вознаграждении. Соответственно, процентное вознаграждение сотрудника будет непосредственно зависеть от уровня продаж (см. табл.).

  Планы по маржинальной прибыли          

Бонус 

Пример расчета

План-максимум (1 миллион рублей)

20%

Если маржинальная прибыль 1,5 млн руб., то премия составит 300 тыс. рублей (1,5 млн руб Х 20%)

План-норма (500 тысяч рублей)

15%

Если маржинальная прибыль 600 тыс. руб., то премия составит 90 тыс. рублей (600 тыс. руб Х 15%)

План-минимум (150 тысяч рублей)

10%

Если маржинальная прибыль 300 тыс. руб., то премия составит 30 тыс. рублей (300 тыс. руб Х 10%)

Зрелость компании. С развитием компании формируется более стабильная и прогнозируемая система оплаты труда. Особенно актуальной становится мотивация менеджеров по продажам по целям. В рамках подобной системы предполагается постановка целей для каждого сотрудника в отдельности, которые необходимо выполнить за определенный период. В числе таких целей можно отметить расширение количества клиентов, повышение продаж и др. После этого периода рассчитывается процент достижения каждой указанной цели – полученные результаты представляют собой основу для понимания подходящего размера зарплаты для работника.

Важные детали. На последнем этапе формирования системы оплаты труда важно связывать размер зарплаты работника и эффективность работы. Руководство организации должно решить, какое вознаграждение готово предоставлять для сотрудника при различных вариантах результативности его работы. Понимание соответствующих показателей позволит легко определиться с системой определения конкретной суммы для стимулирования сотрудников.

Если вновь вернуться к вопросу о том, что действительно способно стимулировать сотрудников, могу с уверенностью подчеркнуть – оклад сам по себе не способен вдохновлять. Стимулировать сотрудника будет связь своих усилий и результатов работы с полученным вознаграждением. Поэтому менеджеру нужно показать, что именно его усилия и инициатива предопределяют размер зарплаты.

Совет профессионала

Наталья Ковальцева, управляющий партнер компании NataliKovaltseva, Москва; член экспертного совета журнала «Генеральный Директор»

Мы занимаемся поставками электрооборудования для различных крупных объектов столицы и регионов. Работа построена на достаточно продолжительном цикле продаж, поэтому наша мотивация менеджеров по продажам основана на достаточно сложной схеме.

 «Сумма поддержки» для новых работников. Для менеджеров, которые подготавливают сделку либо заключают первые сделки, каждый месяц к окладу добавляется фиксированная доплата. На протяжении первых трех месяцев равна эта выплата половине бонусов, на которые менеджер должен выйти через год. Данная доплата в течение следующих трех месяцев уменьшается до 25-30%. Эта прибавка полностью снимается спустя полгода, ведь менеджер к этому времени должен выйти к самостоятельному доходу.

Доплата за каждый этап сделки. Существует система расчета для мотивации менеджеров по продажам для скорейшего получения предоплаты, отгрузки и закрытия всей сделки.

Не ограничивайте мотивацию менеджеров по продажам только деньгами

Елена Иванова, генеральный директор сети магазинов по продаже кофе и чая «Кофетут», Москва


Нематериальная мотивация может быть представлена 3 основными категориями факторов – поощрения, обратная связь и работа с трафиком занятости.

Продемонстрируйте значимость работника для компании. Иногда полезно просто похвалить менеджеров по продажам за усилия и достигнутые результаты. Кроме того, необходимо всегда поздравлять сотрудников со знаменательными днями, событиями, организовав в эту честь небольшое празднество. В рамках праздника можно предусмотреть небольшой финансовый или другой подарок. Можно также "поиграть" с названием должностей. Например, менеджер может работать на том же месте куда эффективнее, если должность примет название "старший менеджер" или "заместитель руководителя" – с рядом дополнительных полномочий или символическим повышением зарплаты. Такие небольшие расходы полностью компенсируются мотивацией работника.

Поддерживайте обратную связь с менеджерами. Не забывайте общаться с менеджерами – в рамках проекта, по рабочим вопросам. Ведь каждый человек ценит внимание к себе, своим усилиям и результатам работы. Поэтому не забывайте интересоваться, как дела у человека, нет ли вопросов или проблем в работе, предлагайте поддержку. Однако разумную меру тоже нужно знать, чтобы не лишать своих сотрудников чувства свободы.

Предоставьте менеджерам, так называемую, свободу. Среди основных проблем всех штатных работников традиционно называется вечная нехватка времени. Поэтому не отказывайте работнику, если просит предоставить отгул. Отказывать можно только в крайних случаях. Ведь благодаря отгулу сотрудник приходит на работу с новыми силами, отдохнувшим и мотивированным, повышая уровень продаж и улучшая микроклимат в коллективе.

Не провоцируйте конфликты менеджеров. Чтобы избежать возможных споров и конфликтов в коллективе, установите для себя градацию работников, с учетом их опыта. Устанавливаем лично для себя три основные категории менеджеров – «новички», «коммерсанты» и «эксперты». Хотя при желании можно задать большее количество групп.  У таких менеджеров мотивация должна различаться, прежде всего, в финансовом плане. Исключите ситуации в коллективе, когда у менеджеров разных групп возникает острая и опасная конкуренция за привлечение нового покупателя.

Своевременно предупреждайте своих менеджеров про изменения систем мотивации. Например, компания «Банко» перед каждым новым проектом организует совещание представителей коммерческого департамента. Топ-менеджеры рассказывают о последующих перспективах компании, установленных задачах и запланированных направлениях. Отмечается, что нужно привлечь руководителя проекта и его помощников, предполагается повышение зарплаты. Если желающих стать руководителем проектом на следующем совещании не оказывается, предлагается возможность руководства менеджерам. Наиболее инициативные специалисты компании в итоге переходят в руководящее звено, способствуя дальнейшему развитию «Банко».

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль