Управление обучением сотрудников: 4 уровня корпоративного роста

2599
«Плох тот солдат, который не мечтает быть генералом» — это известное выражение не потеряло актуальности и сегодня. По данным портала HeadHunter за октябрь 2012 года, 75 % подчиненных хотели бы стать начальниками. Есть два способа достичь этой цели — смена места работы и вертикальный рост внутри компании. Вопрос в том, готова ли компания эффективно развивать кадровый потенциал.
Управление обучением сотрудников: 4 уровня корпоративного роста
Фото: Shutterstock

Анастасия Лобарева,
директор департамента по работе с персоналом, «Дистрибьюторская Менеджмент Система»

В этой статье вы прочитаете: 
  • В чем заключается искусство управления обучением персонала
  • 4 уровня корпоративного обучениея персонала
  • Пошаговая программа корпоративного обучения 

Управление обучением персонала заключается в том, чтобы помочь способным сотрудникам подняться по карьерной  лестнице.  Не секрет, что при желании любой продавец-консультант, совершенствуя знания и навыки, довольно быстро добивается профессионального роста в горизонтальной плоскости, но не карьерного. Отсюда вечная проблема поиска «где лучше» и текучести кадров. В компании «Россита»1, в которой я работала, нашли выход из этой ситуации и сделали ставку на развитие внутреннего резерва. И сегодня около 98 % директоров розничных точек — экс-консультанты. Практика показала, что такие руководители добиваются более высоких результатов, чем сторонние управленцы, а также отличаются высоким уровнем лояльности.

Понятно, что вертикальный карьерный рост менеджера по продажам в отдельно взятой компании практически невозможен без подготовки, без корпоративного обучения  сотрудника и совершенствования профессиональных навыков. Именно для этого в компании «Россита» была разработана четырехуровневая программа корпоративного обучения сотрудников, от стажера до директора магазина. Давайте рассмотрим эту довольно простую методику.

Управление обучением сотрудников: 4 уровня корпоративного роста

Уровень 1. Стажер: стартовая система обучения

Цель обучения. Обеспечение качественного введения в должность с первого рабочего дня до окончания испытательного срока.

Механизм работы. Директор магазина назначает куратора новых сотрудников из числа опытных коллег. Основная задача куратора, который помогает в управлении обучением сотрудника,  — ознакомить новичка с ценностями компании, технологиями продаж и производства обуви, стандартами работы. Есть обязанности и у стажера: он ведет рабочую тетрадь и изучает информацию из папки продавца-консультанта.

Рабочая тетрадь стажера. По сути, это дневник со специальной программой задач на каждый день. Например, в первый день — усвоить особенности корпоративной культуры, во второй день — узнать о сроках гарантии на товар, изучить виды и технологии производства обуви. Кроме того, представитель службы персонала проводит теоретические занятия по мастерству продаж, в ходе которых стажер получает оценки и под чутким руководством куратора фиксирует и отслеживает динамику собственного развития.

Папка продавца-консультанта. Содержит материалы (рисунок), которые необходимо изучить новому сотруднику, и служит дополнением к рабочей тетради.

Управление обучением сотрудников: 4 уровня корпоративного роста

Аттестация. Первый этап обучения завершается через три месяца после начала работы стажера в компании (это финал испытательного срока), и по окончании занятий аттестационная комиссия (директор магазина, куратор) экзаменует стажера.

В компании «Россита» экзаменационные билеты составлялись по определенной схеме. Первый вопрос, как правило, был связан с механикой и стандартами продаж, например как расположить к себе покупателя. Второй — с миссией и ценностями компании. А третий — с видами обуви, брендами и технологией производства.

Помимо теоретической части в процессе аттестации оцениваются результаты работы новичка — чистые продажи.

Стажер, успешно прошедший аттестацию, становится продавцом-консультантом второй категории и полноправным членом команды. Выход на новый уровень можно отпраздновать корпоративным чаепитием, на котором нового сотрудника поздравят коллеги.

Управление обучением сотрудников: 4 уровня корпоративного роста

Уровень 2. Консультант второй категории: система поддерживающего обучения

Цель. Укрепление и развитие уже приобретенных знаний и навыков.

Механизм работы. Система поддерживающего обучения включает в себя три этапа — «Утреннюю экскурсию», тренинг-час и пролонгированный тренинг.

«Утренняя экскурсия». Проводится ежедневно за 15 минут до открытия точки — это летучка продавцов-консультантов. Директор магазина или менеджер по персоналу составляют план «экскурсий» на неделю, а организатором и ведущим мини-планерки, как правило, выступает куратор новичков. Темы меняются ежедневно — например, ознакомление с ближайшими планами компании или работа над ошибками (особенно актуальна после оценки методом «тайный покупатель», если продавцы по каким-то причинам показали плохой результат).

Кроме того, при необходимости куратор вместе с сотрудниками прорабатывает западающие этапы. Для этого может использоваться форма «вопрос-ответ» либо имитация процесса продажи, таким образом консультанты совершенствуют навык убеждения покупателя.

Тренинг-час. Раз в неделю директор розничной точки проводит часовую планерку, которую скорее можно отнести к разряду тренингов. Предметом обсуждения могут быть технология продаж новой торговой марки или не отработанные в процессе ежедневных летучек ошибки и актуальные вопросы. Например, как определить потребность покупателя и подобрать соответствующую пару обуви (может быть так, что покупательница вначале настаивает на высоком каблуке, а впоследствии выбирает комфортную обувь). Такого рода работа над ошибками также требует использования игровой формы.

Управление обучением сотрудников: 4 уровня корпоративного роста

Пролонгированный тренинг. Это интенсивное учебное мероприятие, которое раз в сезон (в полугодие) проводит тренинг-менеджер головной компании — сотрудник департамента управления персоналом. Как правило, занятие длится четыре часа и посвящено одному из этапов технологии продаж. Обучающий тренинг разрабатывается в четком соответствии с потребностями, задачами и проблемами магазина или филиала.

Далее уже без непосредственного участия тренинг-менеджера персонал закрепляет полученные навыки и совместно с директором и куратором обсуждает результаты на утренних летучках и часовых совещаниях.

Уровень 3. Консультант первой категории: система повышения квалификации

Цель обучения. Повышение квалификации продавцов-консультантов, карьерный рост.

Механизм работы. К аттестации на первую категорию допускается любой сотрудник второй категории. Как правило, это происходит не ранее чем через полгода работы. По инициативе продавца директор магазина формирует лист представления, в котором в баллах оценивается деятельность консультанта за последние три месяца: результаты продаж, характеристика работы с кассой, дисциплинированность. Если показатели удовлетворительны, то допуск к аттестации сотруднику обеспечен.

Практика показывает, что из продавцов второй категории на этот уровень выходят около 5 % менеджеров. Это необходимо учитывать при управлении обучением сотрудников.

Аттестация. К стандартным билетам, применяемым при аттестации на вторую категорию, добавляются кейсовые задачи. Процесс аттестации разбит на блоки. Приведу пример из блока «Мерчандайзинг»: представлены два фотоотчета выкладки из разных магазинов, экзаменуемый должен найти ошибки и аргументировать ответ. После успешной аттестации сотрудник становится продавцом-консультантом первой категории и получает прибавку к окладу. Важно заметить, что и на этом этапе система поддерживающего обучения сохраняется.

Управление обучением сотрудников: 4 уровня корпоративного роста

Уровень 4. Директор магазина: система управленческих знаний и навыков

Цель. Формирование резерва управленцев, развитие новых для персонала навыков, помощь линейным сотрудникам в карьерном и профессиональном развитии.

Механизм работы. Желающие попасть в школу управления «Резерв» направляют заявки на участие в конкурсе. Во второй половине 2012 года заявки на обучение подали 10 из 70 продавцов первой категории.

Оценка кандидата и старт обучения. Отборочное интервью управленца-абитуриента включает в себя самопрезентацию, постановку целей и решение ряда бизнес-кейсов (таблица 1). По итогам этого тура руководители направлений и сотрудники службы персонала принимают решение о дальнейшем развитии того или иного работника. На этом этапе необходимо тщательно анализировать каждую кандидатуру. Бывают ситуации, когда в ходе отбора выявляется склонность менеджера к индивидуальной работе.

Управленческие задачи в торговой точке с большим штатом сотрудников вряд ли будут ему по силам. Однако если речь идет не о крупном магазине со штатом десять человек и более, а о небольшом салоне, навыки и знания подобного «индивидуалиста» могут быть вполне востребованы.

После формирования групп начинается процесс обучения, чаще всего в режиме онлайн-конференций раз в неделю. Материал поделен на информационные блоки (таблица 2).

Аттестация. Аттестационная процедура помимо теоретической части — промежуточных экзаменов и зачетов — включает в себя кейс-тестирование. Например, «Объясните новому сотруднику торгового зала его задачи за пять минут». Результаты фиксируются в специальной учетной таблице, и в конце обучения (шесть-девять месяцев в зависимости от сложности программы) проводится последний экзамен. Завершает период подготовки большое корпоративное мероприятие, в котором обязательно участвуют все сотрудники.

Управление обучением сотрудников: 4 уровня корпоративного роста

Оценка директоров. Развитие управленцев продолжается и после их вступления в должность. Для этого разработан специальный инструмент — профиль компетенций. В основе оценки лежат индикаторы проявления базовых навыков и знаний. Они разделены на модули, в каждом из которых содержится ряд позитивных и негативных характеристик — по всем модулям их около 200 (таблица 3). 

Сотрудник службы персонала подсчитывает плюсы и минусы и определяет итоговый результат: из положительных оценок вычитает отрицательные, делит полученное число на количество положительных оценок, полученное значение умножает на 100 %. Таким образом кандидату присваивается степень развития компетенций (таблица 4). Как правило, уровень компетенций директоров всегда выше 5 %.

В зависимости от результата управленец продолжает обучение по индивидуальным или комплексным (групповые занятия с другими директорами) программам развития навыков и компетенций при поддержке более опытных сотрудников.

Материалы для скачивания:

Информация об авторе и компании


Анастасия Лобарева окончила Камчатскую государственную академию рыбопромыслового флота (экономический факультет) в 1998 году. В сфере HR работает 15 лет, в должности директора по персоналу — с 2005 года (в различных компаниях). Прошла ряд профессиональных тренингов. В компании — с 2013 года.

«Дистрибьюторская Менеджмент Система» — официальный дистрибьютор международной компании Procter & Gamble. На рынке с 1994 года. Представлена на территории Урала и Сибири, филиалы функционируют в 17 регионах России. Штат — более 1300 работников.

Понравилась статья? Сохраните в соцсетях – пригодится. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
Амина Атавова.

Читать сейчас

Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Коммерческий директор» –
профессиональный журнал коммерсанта

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Яндекс.Метрика
  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль