Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности и риски

8775
Flickr.com
Flickr.com
Как правильно уволить работника? Наниматели часто обращаются к юристам и кадровикам с таким вопросом, если сотрудник злоупотребляет правом, зная об отсутствии формальных причин для своего увольнения и уклоняясь от положенной ответственности. Рассмотрим возможные условия для избавления от нерадивого работника, продолжение трудовых отношений с которым нецелесообразно с финансовой точки зрения и невозможно с психологической.
Александр Жбанков, 
адвокат, Европейское правовое бюро
В этой статье вы прочитаете: 
  • Как правильно уволить сотрудника 
  • За что можно и нужно уволить сотрудника

Правильно уволить сотрудника может далеко не каждый руководитель. Однако, если стороны трудового договора пришли к выводу, что дальнейшее сотрудничество невозможно, они должны сесть за стол переговоров и выработать соглашение о расторжении трудового договора. На мой взгляд, это универсальный, справедливый и безопасный для сторон способ разрешения конфликта.

Однако не всегда удается мирно разойтись с разочаровавшим вас сотрудником: он отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию, а чтобы его уволить с волчьим билетом, нужны веские основания того, за что можно уволить сотрудника, подкрепленные доказательствами. И в таких случаях основная ошибка работодателя — попытка уволить сотрудника по виновным основаниям, то есть по статье, при отсутствии очевидных нарушений. А вот если работник допустил нарушение, следует обратиться к букве закона в поиске соответствующей санкции.  Что же делать руководителю, когда нужно уволить сотрудника?

Наниматель, решивший уволить работника, должен быть готов документально подтвердить обоснованность своих действий. Ни в коем случае не пытайтесь фальсифицировать доказательства!

Основания: за что можно уволить сотрудника?

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ), которые должны быть предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, технические правила).

Совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, дает работодателю право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В случае увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей следует иметь в виду, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по такому основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного нарушения данное взыскание не снято и не погашено.

Порядок действий

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. И только после этого решать, за что можно уволить сотрудника. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не будет получено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности и риски

По правилам ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Дополнительная информация. Перед началом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности проверьте, был ли работник ознакомлен с документом, нарушение которого ему вменяется. Такое ознакомление оформляется всего лишь подписью сотрудника на соответствующем документе.

Особенности увольнения за прогул

Чтобы правильно уволить сотрудника необходимо опираться на основные положения законодательства. Законодатель и судебная практика указывают, что увольнение за прогул может быть произведено за невыход без уважительных причин на работу (отсутствие в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности); за пребывание более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление работы без предупреждения об увольнении или до истечения двухнедельного срока такого предупреждения; за самовольное использование отгулов, уход в отпуск без предупреждения.

Дополнительная информация. Увольнение за пребывание на работе в нетрезвом виде возможно при двух условиях: пьяный работник в рабочее время находился хотя и не на рабочем месте, но на территории организации. А состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые в случае разбирательства будут оцениваться судом.

Особенности увольнения за хищение

Увольнение работника за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно только при условии, что неправомерные действия были совершены по месту работы и вина работника установлена приговором суда либо постановлением органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Основной ошибкой работодателя в таких случаях является нежелание ждать официального подтверждения правонарушения. В результате работник увольняется за фактически содеянное, но не установленное законным образом нарушение, что ведет к его восстановлению на работе в случае судебного спора.

Увольнение руководителей

Обратите внимание на одно из самых распространенных, в частности в сфере торговли, «виновных» оснований увольнения — по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия. Увольнение по нему возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что они совершили такие виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Также работодателю следует знать, что увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), допустимо строго в отношении указанных в данной норме лиц и при условии наступления указанных негативных последствий для организации именно в результате принятия указанными лицами необоснованного решения.

Чтобы выяснить, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учесть, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия конкретного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Работодатель также вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если они допустили однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, в случае спора решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Как грубое нарушение трудовых обязанностей указанными лицами следует расценивать, к примеру, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение по рассмотренным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Увольнение неэффективного сотрудника

Бывает, что работник попросту не дает вам повода для взысканий, хотя сознательно уклоняется от выполнения работы или выполняет ее из рук вон плохо. В этом случае придется доказывать именно факт некачественной работы. Для этого прежде всего необходимо убедиться, что критерии оценки ее качества заложены в документах компании (должностная инструкция, приказы), с которыми работник был ознакомлен под расписку.

Далее, любой факт невыполнения или некачественное выполнение работы (задержка сроков ее выполнения, например) должен быть зафиксирован в письменной форме. Работнику предоставляется право в течение двух дней письменно обосновать свои действия (бездействие), и только при отсутствии уважительных причин руководитель может наложить взыскание своим приказом.

За однократное негрубое нарушение работника уволить, скорее всего, не удастся. Поэтому в первый раз следует объявить выговор, при повторении — второй, и лишь затем можно рассматривать вопрос об увольнении. Тогда расторжение трудового договора будет обоснованным, в том числе и с точки зрения суда. Кстати, поняв серьезность ваших намерений и убедившись в сборе вами доказательств, работник, скорее всего, сам предпочтет написать заявление об увольнении — портить трудовую книжку плохой статьей никому не хочется. Хотя возникают и более сложные ситуации.

Риски конфликтов при увольнении

Собираясь уволить сотрудника, который не желает расставаться с работой, будьте готовы к тому, что избежать конфликтов не удастся. Самое неприятное для руководителей — когда обиженный работник начинает активные ответные действия: при задержке зарплаты или других нарушениях своих прав жалуется в контрольные органы, которые своими проверками способны дестабилизировать деятельность фирмы; распространяет информацию, компрометирующую компанию; раскрывает коммерческую тайну.

Блокировать такие действия, доказать вину работника и компенсировать возможный ущерб в таком случае бывает крайне затруднительно, поэтому к ситуации вовремя должны быть подключены специалисты как минимум со стороны IT для блокирования доступа сотрудника к документам и базам. И лучше всего, если существует риск подобного поведения работника, сохранять намерение его уволить в тайне от него и его коллег вплоть до подписания приказа о расторжении трудового договора.

Риски увольнения без оснований

Если работник был уволен без соблюдения необходимых и обозначенных в ТК РФ процедур, он может обратиться в суд и, выиграв, будет восстановлен на работе. Поэтому важно при увольнении работника запастись доказательствами нарушений работником трудовых обязанностей.

Если работник станет оспаривать в суде наложенные на него санкции, работодатель должен будет не только доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка, но и обосновать выбранный вид взыскания. Суд должен убедиться, что работодатель учел тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если суд установит, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета перечисленных выше обстоятельств, иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

В случае конфликта с сотрудником, от которого вы пытаетесь избавиться, запасайтесь доказательствами сразу и не ждите, пока он подаст в суд. Необходимо собрать максимальное количество докладных, служебных записок, фиксирующих факты нерадивого поведения работника.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

«Виновные» основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ

Законные причины увольнения:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. К числу таких нарушений относятся:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), которая стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) хищение (в том числе мелкое) по месту работы чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий.

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

7. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

8. Обстоятельства, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, и другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Источник: предоставлено автором статьи

Информация об авторе и компании


Александр Жбанков окончил Московскую государственную юридическую академию, аспирантуру «Росноу» на кафедре теории государства и права, специализируется в сфере судебной защиты организаций в трудовых конфликтах и кадровой безопасности. Преподаватель Русской школы управления, кандидат юридических наук, член Ассоциации правового просвещения.

Европейское правовое бюро — коллегия адвокатов города Москвы, зарегистрированная Министерством юстиции Российской Федерации и включенная в реестр палаты адвокатов города Москвы. Создана в 2003 году, когда на стыке журналистики и права родилась устойчивая творческая группа юристов и журналистов, направивших усилия на оказание юридической помощи гражданам и юридическим лицам, а также на их правовое просвещение. В команду вошли юристы из разных уголков страны и журналисты таких изданий, как «Экономика и жизнь», «ЭЖ-Юрист» и журнал «Трудовые споры».


Понравилась статья? Сохраните в соцсетях – пригодится!

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль