Привлечение работников к дисциплинарной ответственности

2618
Shutterstock
Shutterstock
Трудовое законодательство, помимо мер поощрения, задает также и дисциплинарные взыскания в отношении нарушителей действующей трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо его неисполнение по своей вине. Следствием данного нарушения становятся дисциплинарные либо общественные меры, прочие воздействия (уголовные, дисциплинарные), которые предусмотрены по законодательству. Поговорим о них подробнее.

Дисциплинарная ответственность – это когда работник обязан нести взыскание, которое установлено по нормам трудового права, в случае своего противоправного поведения. Основанием для дисциплинарной ответственности работника может быть дисциплинарный поступок. Дисциплинарным проступком, в свою очередь, является ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей либо их неисполнение по своей вине.

Если вины работника в нарушении трудовой дисциплины нет, меры дисциплинарного взыскания в отношении него использоваться не могут.

Для ответственности работника обязательное условие заключается в неисполнении либо ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей – обязанностей, закрепленных правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором. В противном случае работник будет освобожден от дисциплинарной ответственности. 

По действующему трудовому законодательству регламентируется дисциплинарная ответственность работников двух видов:

– общая;
– специальная.

Общая закреплена Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Специальная – положениями и уставами о дисциплине для работников отдельных категорий.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Трудовой кодекс устанавливает следующие дисциплинарные взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение (ст. 192).

Законодательство не допускает другие виды дисциплинарной ответственности. При этом многие организации используют в качестве дисциплинарных взысканий предупреждения, штрафы, строгий выговор, переводы на должность с меньшей зарплатой и лишение премий. Но такие меры являются незаконными. При этом иногда можно предпринимать меры на свое усмотрение, не нарушая ТК РФ.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности

Правом выбирать конкретную меру взыскания имеет генеральный директор. Но в крупных организациях и компаниях с разветвленной филиальной сетью будет нецелесообразно направлять все приказы в головную организацию. Право принимать решение о дисциплинарном взыскании в таком случае делегируется другому лицу. Издается приказ о распределении полномочий. Непосредственный руководитель провинившегося сотрудника должен предложить подходящее по его мнению дисциплинарное взыскание.

Как правильно лишить премии сотрудника

Премия является стимулирующей выплатой, относящейся к заработной плате. При лишении сотрудника премии вы удерживаете определенную сумму из его заработной платы. Однако такие удержания действующим законодательством строго ограничены (регламентированы статьей 137 ТК РФ). В частности, может быть возвращен неотработанный аванс сотрудника. Если работник с решением руководства не согласен, может обратиться в инспекцию труда либо суд. Работодателя обяжут к выплате удержанной премии, с процентами минимум 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день допущенной просрочки.

Чтобы такой проблемы избежать, размер премии можно привязать к показателям работы. Лучше оформлять приказ о невыплате либо уменьшении премии. Необходимо аргументировать причины отказа сотруднику в премии. Необходимо указать в положении о премировании условия, соблюдение которых необходимо для выплаты премии – с указанием случаев, когда премия сотруднику не полагается. Однако необходимо отказаться от формулировок «лишить премии», «депремировать».

За что сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности

Наступает ответственность лишь по факту дисциплинарного проступка со стороны сотрудника. Можно накладывать по каждому проступку лишь одно взыскание – в виде выговора, замечания либо увольнения. Следовательно, нельзя объявлять сначала выговор за прогул, и потом уволить за это же. Решение о подходящем взыскании выбирается генеральным директором вместе с главой отдела, в котором провинившийся сотрудник работает. К числу дисциплинарных проступков по действующему трудовому законодательству относятся:
 

  1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В частности, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой, государственной либо служебной тайны, нарушение требований охраны труда, хищение. Может использоваться любое взыскание, в том числе увольнение.

  2. Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В том числе опоздания. Необходимо учитывать – при совершении нарушения сотрудником впервые, увольнение в качестве взыскания использоваться не может. Необходимо сделать сотруднику сначала замечание, в случае повторного нарушения – выговор, лишь при последующих увольнениях можно подумать об увольнении  (п. 5 ст. 81 ТК РФ)3.

Необходимо помнить – законодательством о труде не регламентируется список уважительных или неуважительных причин. К числу уважительных причин можно отнести:

  • болезнь (при предоставлении сотрудником справки либо больничного листа);
  • вызов в правоохранительные либо прочие государственные органы (в частности, подтвержденный повесткой);
  • спасение работником людей, личного либо общественного имущества;
  • техногенная катастрофа, не позволившая сотруднику добраться на рабочее место;
  • выполнение общественных либо государственных обязанностей – в частности, присяжный заседатель на судебном разбирательстве.
  1. Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности.  Возможно наказание лишь материально ответственных лиц – бухгалтеров-кассиров, кладовщиков. В случае, если действия таких сотрудников приводят к основаниям для утраты доверия. Наказание – вплоть до увольнения.

  2. Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. За такие проступки может использоваться любое предусмотренное взыскание. Но перед увольнением сначала необходимо определить причинную связь принятого решения и наступивших последствий. То есть, сам факт принятия необоснованного решения, которое не привело к каким-либо последствиям, не может быть аргументом для увольнения. Неправомерным будет увольнение из-за того, что сотрудник не оправдывает надежды, не работает эффективно, плохо решает свои обязанности.

  3. Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Классифицируется нарушение в качестве грубого в случая ущерба для организации либо здоровья сотрудников из-за действий руководителя. В том числе нарушение служебных полномочий, требований охраны труда, изготовление продукции без лицензии и пр. Возможно любое наказание, в том числе увольнение (п. 10 ст. 81 ТК РФ)4.

  4. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора.  В таком случае взысканием становится увольнение (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Но в ситуации, когда предоставлен документ об образовании, которое не нужно для порученной работы, будет невозможно увольнять сотрудника по данной причине.

Александр Елин, генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Мы стараемся не использовать дисциплинарные взыскания, хотя приводим информацию о них во внутрифирменном положении организации. Если сотрудник провинился, сначала ему дается задание, превышающее по значимости выполнявшиеся раньше. Данный метод практически всегда приносит результат. Сотрудник начинает осознавать свою значимость, пытаясь в дальнейшем избегать нарушений дисциплины

Предпосылка для выговора либо штрафа обычно заключается в повторении нарушений, сопровождающихся финансовыми убытками для всей организации.

Екатерина Прохорова, директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

В нашей корпоративной культуре и системе мотивации главным принципом становится поощрение за качественную работу, а не прибегаем к наказаниям в случае плохого результата.  Следовательно, крайне редко используем дисциплинарные наказания. Вводятся штрафы лишь в случае неоднократных нарушений работником положений трудовой дисциплины (в частности, при регулярных опозданиях на работу). Сначала говорим с работником, предупреждаем о возможных последствиях, если не изменяет свое отношение.

Марьяна Дорож, ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Не рекомендую использовать дисциплинарные взыскания. Поскольку при отсутствии более 4 часов на работе сотрудник может ссылаться на медицинское обследование, что делает причину нарушения уважительной. Установлено соответствующее право на законодательном уровне. Законодатель при этом не уточняет срок подачи работником заявления о получении отпуска без сохранения зарплаты. Следовательно, может подавать данное заявление и после возвращения на рабочее место (если есть справка из медицинского учреждения). Соответственно, это будет уважительная причина отсутствия, не будет повода для наказания работника.

Как собрать доказательства и привлечь к дисциплинарной ответственности

Положения Трудового кодекса работнику позволяют обратиться в инспекцию труда либо суд, если не согласен с утвержденным дисциплинарным взысканием. Доказывать факт допущенного нарушения должны юристы и кадровики организации. Для этого они должны подготовить свидетельства, с указанием сути проступка и даты его совершения и пр.

Общие условия привлечения к ответственности:

  1. Наличие вины в действиях сотрудника. При плохом выполнении сотрудником своих обязательств по независящим от себя причинам рассматривать этот случай в качестве должностного проступка нельзя.

  2. Сотруднику было предложено написать объяснительную записку. Перед привлечением работника к ответственности, менеджер кадровой службы либо юристы должны требовать письменное объяснение от нарушителя.

  3. Фиксация факта нарушения актом и докладной запиской непосредственного руководителя.

  4. Если прошло с момента проступка не больше полугода.

Как зафиксировать опоздание работника или прогул

Для установления факта опоздания либо прогула можно использовать:

  • данные прибора, который установлен на пропуском пункте (при выдаче работникам специальных магнитных карт);
  • акт об отсутствии на рабочем месте на протяжении установленного периода либо об опоздании (данный документ должны подписать минимум 2-3 лица);
  • средства видеонаблюдения;
  • докладные записки других сотрудников (как правило, непосредственного руководителя). Стоит учесть неэффективность последнего способа. Суд может усомниться в непредвзятости и достоверности данных документов, учитывая вероятность их составления задним числом.

В любом случае необходимо отражать факт прогула в табеле учета рабочего времени.

Марьяна Дорож, ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Уверена, что для организации самым безболезненным решением является вовсе не увольнение отсутствующего работника. Поскольку организация будет обременять себя в таком случае только хранением трудовой книжки. А на должность работника, отсутствующего по неизвестным причинам, можно устроить другого. Хотя с новым сотрудником потребуется заключение срочного трудового договора.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Для фиксации факта нарушения в таком случае подойдут:

  • Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения в рабочее время. Необходимо указание в документе типа опьянения (наркотического, алкогольного, токсического), с подробным описанием поведения работника, и признаков, которые свидетельствуют об опьянении. Акт должен быть подписан минимум 2-3 лицами;

  • Докладные записки должностных лиц – со стороны непосредственных лиц. Необходимо составлять данные записки сразу после выявления отчетного факта;

  • Медицинское заключение. Считается наиболее надежным решением, но его сложно использовать в деятельности большинства работодателей. Не все сотрудники согласны на медицинское освидетельствование, при этом нельзя принуждать человека к этому.

В случае конфликтов с нетрезвым работником, можно рекомендовать предпринять ряд действий:

  1. Сопровождение сотрудника (при его согласии) в медучреждение на освидетельствование;
  2. Обращение в милицию. Милиция должна будет доставить сотрудника в вытрезвитель, где и осуществляется медицинское освидетельствование;
  3. Организация приезда медицинских работников на предприятие.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Используется дисциплинарное взыскание не позднее месяца со дня выявления проступка, не считая нахождения работника в отпуске, также болезни сотрудника, и времени, которое нужно для учета мнения представительного органа работников.

Не может применяться дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности, ревизии либо аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

Для каждого дисциплинарного проступка может устанавливаться лишь 1 дисциплинарное взыскание.

Работник может обжаловать принятое дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и/или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если работник в течение 1 года со дня внедрения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Для оформления приказа о дисциплинарном взыскании руководителю нужно сначала получить письменное объяснение сотрудника, рассмотреть его. Отражается итог в докладной записке либо резолюции, которая накладывается на объяснительную. У сотрудника есть возможность отказа от предоставления письменного объяснения. Руководитель в таком случае должен составить соответствующий акт.

В случае сложного нарушения дисциплины, проводится для объективной оценки степени тяжести нарушения и его последствий внутреннее расследование силами специальной комиссии. Проводиться данное исследование должно, в первую очередь, при несчастных случаях, которые вызваны именно допущенным нарушением трудовой дисциплины.

Необходимо фиксировать в акте расследования обстоятельства, при которых нарушение совершалось, с указанием предварительных выводов о тяжести нарушения. Оговариваются здесь варианты мер наказания нарушителя. Иногда предполагается и независимая экспертиза. Руководитель в случае серьезных оснований может передавать результаты экспертизы правоохранительным органам.

Оформлением приказа о дисциплинарном взыскании занимается руководитель предприятия, основываясь на объяснениях нарушителя. Руководитель может привлекать к ответственности глав отделов и их заместителей, однако для этого необходимо рассмотреть заявление представительского органа работников.

Как правило, пометку о взыскании в трудовой книжке не делают. Такое бывает только за редким исключением, когда вид взыскания – это увольнение. (вариант приказа в доп материалах)

Чтобы работник не подал в суд

Большинство судебных исков в отношении работодателей о привлечении работников к дисциплинарной ответственности связанно с их несогласием в самом факте совершения наказания, либо непониманием, в чем заключается неисполнение обязанностей.

Для предотвращения таких трудовых споров либо облегчения процесса судебного доказывания, работодатель должен соблюдать ряд условий:

  1. Необходимо документальное закрепление трудовых обязанностей работника;
  2. Работнику нужно знать свои трудовые обязанности – необходимо ознакомить его с положениями под роспись.

Обычно фиксируются общие трудовые обязанности, регламентированные ТК РФ, правилами внутреннего распорядка либо другим локальным нормативным актом, определяющим трудовой распорядок. Закрепляет конкретные трудовые обязанности работника трудовой договор с ним, также технические правила, должностная инструкция и пр.

Может быть выбран один из следующих вариантов для ознакомления работника с трудовыми обязанностями:

  • лист ознакомления (отдельный на каждого сотрудника);
  • журнал ознакомления;
  • роспись  сотрудника на соответствующем локально-нормативном акте.
  • предпочтительнее всего последний вариант. Ведь он становится точной гарантией, что работник ознакомился с этим актом.

Как отмечали выше, дисциплинарное взыскание по общему правилу не становится препятствием для поощрения сотрудника. Лишь в случаях, которые закреплены на законодательном уровне, предполагается лишение права работодателя поощрять наказанных сотрудников. Также локальные нормативные акты могут устанавливать правила по невозможности применять поощрения для сотрудников с непогашенными либо неснятыми дисциплинарными взысканиями.

Информация об авторе и компании


Мария Смольянинова окончила Государственный университет управления по специальности «юриспруденция». С 2003 года работает в центральном аппарате ФГУП «НПО «Микроген». Специализируется в области правового обеспечения трудовых отношений, представляет интересы предприятия в судах.

ФГУП «НПО «Микроген» при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ (бывший Минздрав РФ) — российский лидер по производству и разработке новых эффективных иммунобиологических препаратов. В составе НПО «Микроген» — 12 филиалов в разных регионах страны, на предприятии работает около восьми тысяч человек.

Компания «Академия аудита» осуществляет комплексное финансово-экономическое обслуживание хозяйственной деятельности юридических лиц и частных предпринимателей (ПБОЮЛ). Организует бухгалтерский и налоговый учет, проводит аудиторские проверки. Среди специалистов компании — победители конкурса «Лучший московский бухгалтер».

Компания IBS («Информационные бизнес-системы») специализируется в области информационных технологий и консалтинга. Была основана в 1992 году, входит в группу компаний IBS. Общее количество сотрудников на сегодняшний день превышает 1500 человек. Клиенты: Центральный банк России, Правительство РФ, РАО «ЕЭС России», компании «Газпром», «ТНК-BP», «Мегафон», «СладКо» и др.

Группа компаний «Телеком-Сервис ИТ» — профессиональный разработчик сетевых и телекоммуникационных решений, работает на рынке сетевой интеграции более 12 лет. Компания предлагает предприятиям различных сфер деятельности комплексные IT-услуги по проектированию, внедрению, поддержке, развитию и обеспечению безопасности корпоративной инфраструктуры.


Понравилась статья? Делитесь с коллегами в соцсетях – интересно, что они скажут?!

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль