text
Коммерческий директор

Провоцирование конфликтов: что делать, если ваш персонал начали подговаривать

  • 15 октября 2015
  • 881
corbis
corbis

Один из способов нечестной конкурентной борьбы — провоцирование разнообразных конфликтов в соперничающей компании. Достаточно внедрить или же перекупить управленца, а далее его руками начать наносить удары. Как застраховаться от такой ситуации?

В этой статье вы прочитаете:

  • Что делать, если конфликт был спланирован
  • Могут ли недоброжелатели вывести компанию из игры
  • Как подавлять провоцирование конфликтов
Василий Оксенюк, 
президент, Oxenuk Equity Fund

Провоцирование конфликтов — это известная стратегия, эффективно используемая всеми спецслужбами мира. Разумеется, я и сам создавал иx много раз. Да и других примеров немало: создает государство ядерное оружие — можно начать войну и забросать бомбами, а еще проще убить десяток выдающихся физиков. В футболе можно начать учиться лучше играть, но это сложно, а можно просто вывести из строя травмой лучшего нападающего и команда станет «как все». В компаниях либо переманивают лучших «игроков», причем не всегда даже в них нуждаясь, просто желая создать образ предателя, мол, потом обратно не возьмут, если даже его уволить. Плюс простые методы обострения конкурентной борьбы: например, можно обвинить секретаря, что она поставляет на сторону секреты. Достаточно создать атмосферу подозрительности и недоверия ко всем и каждому через клевету.

Срочно проверьте своих партнеров!

Вы знаете, что налоговики при проверке могут цепляться к любому подозрительному факту о контрагенте? Поэтому очень важно проверять тех, с кем Вы работаете. Сегодня, Вы можете бесплатно получить информацию о прошедших проверках Вашего партнера, а главное получить перечень выявленных нарушений!

Узнать подробнее >>

Причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе могут быть заложены и в самой структуре управления. Например, когда учреждается компания в равныx долях 50 на 50 — это уже повод для возникновения конфликта. Ну не могут два человека думать одинаково! В итоге наступит такой момент, когда необходимо сделать выбор в пользу одной стратегии.

Создавая компанию, важно не только избегать провоцирования конфликтов, но и заранее продумать способы выхода из них, защиту от осострения борьбы с конкурентами. У меня в прошлом году возникла подобная ситуация с партнером-американцем: мы создали инвестиционный банк, определив сферы влияния и разграничив работу. Прекрасно сотрудничали, но как только ему захотелось влезть в «мой огород» потому что там было больше денег, сразу возник конфликт. Мы разрешили его легко, поскольку изначально было подписано соглашение, которое отражало процедуру «развода».

Более мелкие конфликты, которые происходят на уровне управленческого аппарата, основаны на борьбе за ресурс. Не важно, какой. Можно составить список всех ресурсов — это и будет список конфликтов. Даже при заказе печенья в конференц-комнату может возникнуть конфликт. Потому что разным людям будет нравиться разное печенье.

Филипп Гуров, 
основатель, «Гуров и партнеры»

Ситуации, когда провоцирование конфликтов происходит из-за обострения конкурентной борьбы, происходят регулярно. Переманивание квалифицированных топ-менеджеров — довольно распространенная практика. А если управленец уходит некрасиво, забрав с собой технологии или часть бизнеса, конфликт неизбежен. Многие фирмы, увы, прибегают к нечестной конкуренции. Не так часто, как в 1990-е годы, но мои клиенты иногда сталкиваются с заказными негативными публикациями, утечкой конфиденциальной информации и тому подобным. Это создает дополнительную напряженность и иногда приводит к столкновению интересов в компании. Но для серьезного конфликта все же нужны внутренние предпосылки.

В 2005 году я был одним из соучредителей небольшой ИТ-компании. Действия генерального директора тогда привели к срыву важных для меня проектов, поддержки среди других учредителей я не нашел. Закончилось это довольно неприятным расставанием, при котором мои интересы серьезно пострадали. В этот момент на меня вышла конкурирующая фирма и предложила «объединить усилия». Несколько моих клиентов досталось конкурентам, к ним же перешли работать лояльные мне сотрудники. Стоит ли объяснять, что конфликт с бизнес-партнерами резко усилился? В конечном счете ИТ-компания, учредителем которой я являлся, прекратила свое существование. А с их конкурентами я успешно сотрудничаю до сих пор.

Для разрешения конфликтной ситуации в коллетктиве из-за обострения конкурентной борьбы надо руководствоваться здравым смыслом. Естественно, чем раньше приступить к решению проблемы, тем проще потушить пожар. Самое главное — до начала сотрудничества определить условия, на которых вы будете расставаться с бизнес-партнерами или наемными топ-менеджерами. В России подобные соглашения крайне сложно оформить юридически грамотно, однако сам факт наличия такого документа в дальнейшем позволит избежать множества проблем. (Я имею в виду соглашения о сотрудничестве, где указываются обязанности партнеров, бонусы.)

Олег Смирнов, 
директор по маркетингу, «АМИ-Систем»

Эффективность провоцирования конфликтов в коллективе из-за обострения конкурентной борьбы зависит от компании, против которой направлены эти действия. Если она и так кипит от внутренних страстей, работники недовольны уровнем заработной платы, условиями труда, распределением премий и преференций — то да, одно сообщение, что у конкурентов платят лучше и прекрасные условия работы, приведет к очередям в службу персонала конкурентов и снижению эффективности труда в компании.

Руководителям, желающим избежать конфликтных ситуаций в коллективе своих подразделений и в компании в целом, в первую очередь следует заниматься оптимизацией структуры управления, описанием бизнес-процессов, учитывающих моменты внутренней конкуренции и дающих сотрудникам четкое понимание, чем им грозит возникновение конфликта.

Причин внутренних конфликтов много (внутренняя конкуренция между службами и их руководителями, конкуренция между собственниками, между формальными и неформальными лидерами). Но первопричин, на мой взгляд, две: ущемление чьих-то прав и свобод и преференции за заслуги, неочевидные для остальных сотрудников.

Провоцироване конфликтных ситуций в коллективе может иметь яркую форму, а может проходить скрыто и незаметно. Скрытая форма характерна для организаций с большой численностью наемного персонала, который постепенно втягивается в глобальный конфликт между топ-менеджерами, и что интересно, вновь принятые, скорее всего, не осведомлены о первопричине столкновения, участие в котором оказывается для них служебной обязанностью. В крупных организациях конфликт, становясь частью бизнес-процесса, как правило, не приводит к серьезным перестановкам и увольнениям. В долгосрочной перспективе руководители, давно позабыв о разногласиях и восстановив дружеские отношения, могут продолжать наблюдать боевые действия между своими подразделениями. В маленьких же компаниях, независимо от формы проявления конфликта, высока вероятность увольнения того или иного его участника.

Таким образом, очевидно, что разрешение конфликтных ситуаций в коллективе не носит системного характера и ограничивается разведением сторон по углам, а в бизнес-процессах организаций нет четкого алгоритма действий сотрудников, выполняющих схожую, конкурентную работу. То есть при возникновении конкуренции внутри организации руководители фактически не знают, что делать, а рядовые работники не знают, что им грозит за конфликт. Соответственно, проблема кроется не в людях, а в бизнес-процессах, причем скорее в их отсутствии: в ошибочном распределении работ, нормировании и планировании деятельности.


Понравилась статья? Делитесь с коллегами – пусть оценят!

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Присоединяйтесь! Более 5 000 Ваших коллег уже здесь
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.