text
Коммерческий директор

Работа с переездом в другой регион: мотивация и аргументы

  • 19 января 2016
  • 556
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock

«КД» собрал мнения работников и работодателей и выяснил, какие мотивы двигают топ-менеджером, когда он принимает предложение рекрутера о региональной работе, и чем кадровики мотивируют на переезд.

В этой статье вы прочитаете:

  • Мотивация для работы с переездом в другой регион
  • Аргументы руководителя для переезда сотрудника на работу в другие регионы России

Алексей Левченко, директор, «ВымпелКом»

Я начинал свою карьеру в Москве, продолжал во Владимире, а сейчас я в Туле. Считаю, что столичному специалисту можно досконально понять специфику бизнеса, только поработав вдали от центрального офиса — в регионе. Так, рынок Владимира не похож на рынок Тулы, еще больше он отличается от рынка, например, Хабаровска: разные потребители, неодинаковый спрос на услуги. Коллективы в филиалах тоже разные. Это как постоянная учеба, а в результате повышается профессиональная компетенция.

Сложные проекты открывают новые горизонты и перспективы развития. Мы предоставляем возможность роста своим сотрудникам, нацеленным на успех. Вырасти до руководящей должности хоть и сложно, но возможно. Поэтому опыт работы москвичей в других регионах Росии — это неоценимый багаж для менеджера любого звена, а для топ-менеджера вдвойне.

Материальная мотивация и расширенный социальный пакет как аргументы в пользу принятия решения о переезде на работу в другой регион тоже важны. В нашей компании действует шкала заработных плат на основе системы грейдов, что позволяет систематизировать и управлять не только пакетом заработных плат, но и всеми другими составляющими компенсационного пакета сотрудников (премии, страховки, мобильная связь, транспорт и т. д.).

Всем сотрудникам предоставляются ДМС, страхование от несчастных случаев, для выезжающих за рубеж; бесплатная служебная сотовая связь. Как дополнительные возможности используются и партнерские программы: спортивные клубы, кафе, банки предоставляют нашим сотрудникам корпоративные скидки на свои услуги.

Работа с переездом в другой регион: мотивация и аргументы


Светлана Николашина, директор по персоналу, Объединенная металлургическая компания

Практика привлечения столичных специалистов в региональные компании или представительства приемлема не для всех работодателей и не во всех ситуациях. Например, крупные промышленные предприятия поддерживают и поощряют кадровую преемственность, сами формируют и готовят управленческий резерв, что позволяет удовлетворять потребность в необходимом управленческом составе в долгосрочном периоде. Впрочем, достаточно часто возникают ситуации, в которых «покупка» специалиста становится единственно возможным способом получить квалифицированного сотрудника в данный момент.

Например, когда внутри компании появилось принципиально новое направление деятельности или нет специалиста с необходимыми компетенциями.

Мне кажется, что разделение рынка труда на столичный и региональный в отношении управленческих кадров уже утратило свою актуальность. Сейчас столичные кадры являются столичными очень условно. Большая часть управленцев, ныне работающих в Москве, приехали из регионов и позже перевезли сюда семьи. Спустя какоето время специалист снова может оказаться в другом регионе, а семья последует за ним или останется в столице.

Поэтому однозначное отнесение к одному из рынков невозможно. Кроме того, нам чисто московский менеджер неинтересен: промышленных предприятий в Москве мало, металлургических заводов нет вообще, поэтому необходимых нам специалистов с требуемым опытом работы здесь в принципе быть не может. Так что при необходимости нанять сотрудника с его переездом в другой региона мы обращаемся к рынкам труда областей с развитым отраслевым производственным сектором.

Работа с переездом в другой регион: мотивация и аргументы

При принятии решения о релокации возрастает значение фактора общего комфорта жизни: невозможно создать для сотрудника привлекательные условия, если общий уровень развития самого региона и города низкий: нет нормального жилья, объектов социальной инфраструктуры.

Осознавая, что на нашу привлекательность как работодателя и на лояльность наших сотрудников влияют условия жизни и работы в другом регионе России, мы инициируем совместные с местными и муниципальными администрациями программы развития городов.

Работа с переездом в другой регион: мотивация и аргументы


Андрей Захаров, директор департамента, агентство «Контакт»

Предложения о работе с переездом в другой регион России были всегда, и только в период кризиса их число существенно снизилось: в большей степени последствия кризиса сказались именно на региональных компаниях и филиалах столичных офисов. В большинстве из них произошло значительное сокращение персонала, а некоторые и вовсе прекратили свое существование.

Сегодня мы снова наблюдаем поток кандидатов для работы в других регионах. Всех специалистов, готовых к трудовой миграции, можно условно разделить на две категории — по возрасту. Первая группа — молодые и амбициозные специалисты до 40 лет. Именно они принимают предложения о работе на руководящей позиции в регионе. Период релокации таких специалистов может быть разным, но, как правило, варьируется от трех до пяти лет.

Для этих менеджеров работа с переездом в другой регион становится отличным стартапом, а те проекты, которые им удастся реализовать за этот период, дадут возможность по истечении контракта вернуться в Москву уже на более высокую позицию. Поэтому для молодых трудовая миграция — это инвестиция в будущее с целью подъема по карьерной лестнице. И уровень заработной платы, предоставляемой в регионах, играет для них меньшую роль, чем для руководителей со стажем.

Вторая группа — менеджеры более зрелого возраста (от 40 лет), обладающие уникальными знаниями и опытом работы. Как правило, это специалисты в области антикризисного управления, слияния и поглощения, специалисты, имеющие опыт вывода новых компаний на рынок, то есть те, кто может восстановить и поднять региональный филиал московской компании. Срок работы таких специалистов разный, от месяца до нескольких лет, и зависит от задач, которые поставлены перед топ-менеджером.


Понравилась статья? Делитесь с коллегами – пусть оценят!

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.