Какую систему мотивации выбрать: материальную или нематериальную?

191

Вопрос

Как правильно выбрать методику мотивации в компании? Какие системы мотивации можете порекомендовать? Как максимально быстро и эффективно изменить систему мотивации в компании? Кратко о компании: оптовая продажа мясного сырья в предприятия общественного питания, мясопереработки и ритейла. Численность компании 70 чел. Основные отделы на сегодня: отдел продаж, отдел закупа и снабжения, отдел транспортной логистики, отдел складской логистики.

Ответ

Илья Балахнин,
генеральный директор и управляющий партнер Paper Planes

Для компаний такого профиля есть 3 правила:

  1. Чем выше позиция сотрудника, тем в большей степени мотивация должна зависеть от успеха команды в процентах. Например, рядовой продавец должен на 90 % компенсироваться от персональных достижений, а у РоПа до 70 % зарплаты может быть связано с командными результатами.
  2. Важно быть уверенными в том, что сотрудники четко понимают, как они могут влиять на продажи и их компетенции должны развиваться сообразно этому. То есть, каждый должен быть уверен в том, что он вносит вклад и может рассчитать свою зарплату.
  3. И самое главное. Продажи поставщика в розницу сопряжены с большим объемом неявных скидок. Если предположить, что килограмм мяса стоит, скажем, 100 рублей, то такую цену мы будем назвать номенклатурной. Фактурная — цена, по которой происходит отгрузка после вычета скидки за объем и скидки после переговоров с КАМом. Допустим, она в нашем случае будет 88 рублей за кило. Часто мотивация ошибочно составляется от фактурных цен, потому что от них считается объем продаж. В то же время розница может уже после платежа получать глубокую скидку на условиях контракта: выплаты за место на полке, логистика до РЦ, разделение рекламных затрат и так далее. Если отнести эти расходы к скидкам и вычесть из фактурной цены, получится так называемая фактическая цена. Она может быть сильно ниже, вплоть до 60-70 рублей за кило в нашем примере. Целесообразно, поскольку условия поставки зачастую являются зоной ответственности продавца, строить мотивацию от фактических, а не от фактурных цен.

Важная новость для подписчиков!

Елена Сенцова,
руководитель HR-отдела «СТС Групп»

Выбирая систему мотивации персонала компании, нужно четко определиться с целью и задачами, а также попытаться ответить себе на вопрос: что вовлекает сотрудников работу сейчас?

Цели и задачи должны быть сформулированы предельно конкретно. Как правило, цель у всех одна – повышение эффективности работы (выход на лучшие показатели и т. п.), обозначьте ее в цифрах, процентах, дальше переходите к задачам.

Определите подразделения, работа которых в большей степени влияет на общий результат. Согласитесь, нет смысла вкладываться в стимулирование охраны, если у вас проблемы с UX приложений или падают продажи телевизоров (если только ваша охрана как-то не так обходится с покупателями).

Конечно, в идеале нужно рассмотреть все подразделения, а еще лучше каждого сотрудника (но именно с точки зрения их веса и участия в процессе достижении цели).

Далее оцениваем ситуацию с вовлеченностью в работу на настоящий момент. Обычно на этом этапе у руководителя возникает желание всех разогнать. Здесь мы также рекомендуем анализировать картину не в общем, а по каждому отделу/специалисту.

Может, вообще получиться так, что дело не в мотивации. Если же все-таки в ней, то классифицируем проблему и ищем способ решения. Таким образом, получаем весь перечень задач, решение которых приведет нас к цели.

Теперь о методах стимулирования. Они, как известно, делятся на материальные и нематериальные; срочные, средне- и долгосрочные; временные и постоянные; стандартные и нестандартные. Используя эту классификацию и понимая суть задачи, составляем план действий и переходим к реализации.

Общие рекомендации:

Материальное стимулирования, безусловно, порадует всех сотрудников. Но все и всегда важно соотносить с общим экономическим эффектом и действительной значимостью такого способа (размера) вознаграждения для конкретного департамента/сотрудника.

Еще один момент, срочное материальное стимулирование на временной основе часто имеет быстрый, но не продолжительный эффект.

По нашему опыту, гораздо продуктивнее сочетание методов стимулирования, особенно когда система мотивации в большей степени изменяется не по материальной показателям, а строится на эмоциональной связи и общих интересах, командной деятельности. Но здесь опять же многое зависит от отдельного взятого подразделения или специалиста.

Например, для отделов продаж, маркетинговых служб, сотрудников, занимающихся развитием компании, наряду с KPI и премированием за показатели работы эффективны любые соревновательные механизмы вовлечения в работу (доска почета, переходящий кубок, тендерная система подключения к проектам).

Творческие департаменты: дизайна, PR-разработки и программирования всегда реагируют лояльностью на предоставление возможности работать 1-2 дня в неделю дома или трудиться в гибком графике.

Подразделения бэк-офисов, устав от рутины, с огромным энтузиазмом участвуют в конкурсах «БАНК ИДЕЙ», днях профессиональной ротации, проектах по оформлению офиса.

Очень важный момент: прежде чем выбирать систему мотивации в компании, вспомните, когда в последний раз вы говорили сотруднику: «Спасибо за работу». Иногда начинать нужно именно с этого.

Наталья Ярова,
директор по персоналу Кондитерского объединения «Любимый Край»

Для любой производственной компании важно соблюдать баланс и держать в фокусе внимания как интересы сотрудников офиса, так и производства, не ставя в приоритет тех или других.

Зачастую именно сотрудники производства чувствуют, что находятся вне информационного поля, что они меньше вовлечены в общие процессы компании, отсюда низкая удовлетворенность своей работой и недостаточная мотивация.

Важно уделять внимание производству, побуждать их давать обратную связь. Если люди уверены, что их услышат, что их предложения по улучшениям в компании будут рассмотрены, это и будет самой серьезной мотивацией.

Мы рекомендуем для начала провести опрос сотрудников офиса и производства, в котором каждому работнику будет предложено высказаться, насколько он удовлетворен своим уровнем заработной платы, карьерными перспективами, системой обучения в компании, системой поощрения лучших работников, а также тем, как происходит информирование сотрудников о событиях в компании.

По итогам опроса руководству следует проанализировать полученные ответы и внести необходимые изменения в систему мотивации. В частности:

  1. Провести анализ заработных плат по рынку, сравнить с действующими на предприятии, обратить внимание на соотношение заработных плат и функционала, по итогам актуализировать положение по заработной плате и премированию. Главное – система премирования должна быть прозрачной. Люди должны знать критерии поощрения и понимать, что им нужно сделать для получения дополнительного материального вознаграждения.
  2. Компании следует разработать программу кадрового резерва и развивать программы горизонтального роста. Следует проинформировать сотрудников о возможностях продвижения в компании.
  3. Получив информацию по отделам, какое обучение сотрудникам необходимо, актуализировать систему обучения на предприятии. Можно к обучению привлечь самых активных или самых опытных сотрудников.
  4. Кроме материальной мотивации следует разработать систему мотивации нематериальной. К примеру, в «Любимом Крае» сотрудники, которые работают на предприятии 5, 10, 15 лет, на юбилей получают памятные подарки – зонты с корпоративной символикой, швейцарские наручные часы с адресной гравировкой, велосипеды.
  5. Следует провести ревизию коммуникационных каналов на предприятии, актуализировать информацию, чаще устраивать общие собрания. Мы используем несколько приемов для информирования сотрудников – внутренний портал (для тех, кто работает в офисе), ежемесячная корпоративная газета (подготовить материал для нее может любой желающий). С сотрудниками производства организуем интервью, где они рассказывают про себя и про свой путь в компании. Эти материалы также публикуются в корпоративной прессе. Также у нас предусмотрены информационные доски, где размещается информация о важных событиях в жизни компании и ее сотрудников.

Резюмируя, скажу: внедряя ту или иную систему мотивации, нужно прежде всего получить обратную связь от сотрудников, а не насаждать некую новую систему «с потолка», провоцируя негатив и отторжение. Грамотное, открытое взаимодействие, возможность быть услышанными, прозрачная система материальной мотивации и социальных гарантий лучше всего мотивирует на хорошую долгосрочную работу.

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Коммерческий директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 45%>>>
    Ваша персональная подборка

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль