text
Коммерческий директор

Как зафиксировать правила учёта рабочего графика и наказывать за их нарушение?

  • 13 сентября 2018
  • 52

Вопрос

Ввели в компании систему учёта рабочего графика сотрудников: каждый отмечается при приходе и уходе с работы. Хотим ввести денежные штрафы за нарушения графика. Как это правильно юридически оформить? Можно ли, например, ввести в систему мотивации сотрудников показатель, скажем, «исполнение трудовой дисциплины», назначить фиксированную сумму за нарушение и таким образом штрафовать сотрудников? Как и где зафиксировать правила учёта рабочего графика? Наше видение – создание регламента и ознакомление сотрудников с ними путем размещения на внутреннем сайте компании. Такой вариант подходит?

Ответ

Борис Порватов,
генеральный директор «Юридической компании ""Грифон""»

Реалии отечественного правового регулирования порядка оплаты труда таковы, что «наказывать» работника за дисциплинарные нарушения путем уменьшения его оклада не правомерно.

Однако работодатель вправе уменьшать не окладную, а премиальную часть.

Во многих крупных холдингах, в особенности с государственным участием, положение о поощрении (премировании) работников закреплено в коллективных трудовых договорах (ст.ст. 40, 191 ТК РФ).

Согласно положениям коллективного договора размер окладной части установлен в размере минимальной заработной платы, уставленной в регионе. При этом размер ежемесячной премии – в размере нескольких окладов. В данных коллективных договорах определено, что работник изначально трудоустраивается с целью добросовестно трудиться для развития предприятия. Это пряник.

Перейдем к кнуту. Неотъемлемым приложением к коллективному договору являются правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка работодатель вправе установить взыскания относительно опозданий на свое рабочее место или преждевременный уход с него. Отмечаются сотрудники или в журнале на проходной, или (что в настоящее время получило наибольшее распространение) – приложением электромагнитного ключа к сканеру на проходной; в данном случае сканер автоматически определяет время прохода работника через проходную, и сотрудник кадровой службы сможет ознакомиться с данной информации в файле специальной программы.

В случае фиксации нарушения со стороны сотрудника правил внутреннего трудового распорядка, сотрудник обязан предоставить работодателю объяснительную записку. По результату рассмотрения данной записки и, в случае признания изложенных в ней доводов необоснованными, работодатель издает приказ о лишении премии (полностью за месяц или ее части).

Следует отметить, что к разработке правил внутреннего трудового распорядка не стоит подходить с формальной стороны. Например, работодатель вправе установить на своем предприятии график так называемых «перекуров». Дело в том, что заметным фактором потери производительности труда является отсутствие возможности оперативной связи внутри коллектива. Поэтому если при переадресации входящего звонка собеседник часто слышит «его сейчас нет, он вышел покурить», следует установить общее для всех время для курения; например: первые 5 минут каждого часа рабочего дня.

Как и коллективный трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка изготавливаются в письменном виде, после чего с ними необходимо ознакомить каждого работника под подпись об ознакомлении.

Полезное по теме из электронного журнала "Коммерческий директор"


Бабкина Елизавета,
юрисконсульт «Парадигма права»

Рабочее время, график, трудовые обязанности и иные правила и условия труда устанавливаются в трудовом договоре, Правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах, с которыми работник должен быть предварительно ознакомлен.

При неисполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 Трудового Кодекса РФ: предупреждение, выговор и увольнение.

Однако законодательство не предусматривает таких мер дисциплинарных взысканий, как назначение штрафа или лишение премии.

Возможны два других варианта мотивирования сотрудников к соблюдению трудовой дисциплины.

Первый – возможность уменьшить основную (окладную часть) заработной платы. Заработная плата складывается из трёх частей:

  • основное вознаграждение, размер которого зависит от количества выполненной работы - основная часть заработной платы;
  • компенсационных доплат, устанавливаемых при условии труда, отклоненных от нормальных;
  • стимулирующих выплат: премии, иные поощрения сотрудников за высокие трудовые показатели.

Основной частью зарплаты, при повременной оплате труда, является оклад. Окладная часть заработной платы рассчитывается исходя из нормы рабочего времени, установленной на данный календарный месяц производственным календарем, и фактически отработанного количества часов.

Зафиксировать отработанное количество часов, которые сотрудник провел на своем рабочем месте, возможно посредством ведения табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ).

Получается, если сотрудник опоздал и/или не отработал установленную продолжительность рабочего времени, при этом данные факты зафиксированы в табеле учета рабочего времени, то по итогу месяца у работодателя имеется основание уменьшить размер оклада.

Второй вариант мотивирования – не начислить стимулирующую выплату, премию.

Следует обратить внимание на то, что понятия «депремирование» нет в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может «не начислить» премию, но не имеет права «лишить» премии.

Итак, не прибегая к привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель вправе не начислить работнику премию при соблюдении обязательных условий:

  • наличие установленного факта нарушения сотрудником трудовой дисциплины;
  • наличие действующего локального нормативного акта или коллективного договора, которым прямо предусмотрены возможность и случаи не начисления премии, при этом сотрудник должен быть заранее ознакомлен с такими документами. Работодателю, например, рекомендуется уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Лучше прописать условия (основания), при соблюдении которых премия может быть назначена, и исходить от обратного: соблюдал/не соблюдал какое-либо условие. В ином случае не начисление премии может быть приравнено к дисциплинарному взысканию и рассмотрено как нарушение законодательства Российской Федерации, и, если сотрудник обратится в суд для оспаривания ситуации, это может повлечь выплату ему компенсации.
  • оформление приказа о не начислении премии с указанием оснований и срока исполнения. Подписывается и работодателем, и работником, в которого такой приказ касается.
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.