text
Коммерческий директор

Кто оценивает менеджера по продажам: HR или руководитель?

  • 16 октября 2018
  • 166

Вопрос

Много информации по поводу вопросов при подборе «продажников», но все они в основном со стороны HR-менеджера, но собеседование проводит руководитель и окончательное решение всегда за ним. Порекомендуйте вопросы, которые необходимо задать именно руководителю (или что почитать). И ваша точка зрения: кто оценивает компетенции сотрудника, достоверность информации: руководитель или HR. Что оценивает руководитель?

Ответ

Олег Цетович,
менеджер по привлечению талантов по России, Армении и Республике Беларусь компании Coca-Cola HBC

Компетенции оценивает как сотрудник отдела персонала, так и руководитель. Решение принимается совместно.

Руководитель должен задавать вопросы о практическом опыте работы кандидата: например, какие задачи перед ним стояли и удалось ли их решить. Если что-то не получилось, как это повлияло на дальнейшее поведение кандидата. Вопросы должны быть предельно конкретными, основанными на числовых показателях.

Важную часть занимает блок вопросов о взаимодействии с клиентами: как было построено общение, удалось ли достичь поставленных целей, каким образом решались сложные ситуации.

Другой обязательный блок – вопросы о том, как кандидат взаимодействовал со своими коллегами, руководителем, партнерами. Ответы позволяют оценить, впишется ли кандидат в команду. Кроме того, стоит задать вопросы о мотивации кандидата, почему он хочет прийти в вашу компанию, чем его привлекают данные задачи, как он видит свое дальнейшее профессиональное развитие.

Три теста, которые помогут распознать в продавце иждивенца

Скачать тесты


Саадат Рахманов,
ведущий менеджер по персоналу компании «ФинЭкспертиза»

Собеседование — это стрессовая ситуация, которая дает возможность увидеть и правильно оценить, насколько кандидат продуктивно и креативно мыслит в конкретных «боевых» условиях. Поэтому руководитель зачастую использует только ситуационные вопросы, то есть сразу «примеряет» кандидата на коллектив, заказчиков, рабочие процессы.

Топ вопросов, которые я чаще всего слышу именно от руководителей:

«Есть клиент А. Какое предложение для него Вы сделаете, чтобы он перешел от конкурента в нашу компанию?»

Слушая ответ, можно понять, как кандидат выстраивает работу с потенциальными клиентами. Если он с ходу предлагает скидку, это явный минус, так как при этом он не сможет заработать, потеряет в дальнейшем мотивацию, а клиент будет постоянно просить скидку. Если кандидат предлагает сервис, сопровождение 24/7, пролонгированную оплату, логистическое сопровождение и тому подобное, то такой кандидат нацелен на получение максимальной прибыли и готов выстраивать долгосрочные отношения с клиентом.

«Какие у Вас отношения с Вашими клиентами?»

Многие кандидаты сразу говорят, что отношения хорошие, почти дружеские. Как правило, они делают клиентам подарки на стандартные праздники. На мой взгляд, интереснее, если кандидат собирает о своем клиенте много личной информации: увлечения, личные достижения, которыми он гордится, домашние питомцы, планы личного роста на ближайшую перспективу. Иногда выявляются совместные увлечения.

«Как Вы готовитесь к встрече?»

Это важный вопрос, который позволяет понять, как менеджер по продажам выстраивает стратегию и тактику переговоров. Кандидату предстоит много общаться с клиентами, и важно, чтобы он обладал широким кругозором, умел анализировать информацию о рынке, на котором работает его клиент, знать проблемы этого рынка, точки роста, развития и спада. Естественно, необходимо знать все о предлагаемом продукте или услуге, хорошо изучить клиента и, главное, конкурентов.

Ну и, конечно, стандартный вопрос: «Почему мы должны взять Вас на работу?» Ответ становится важной частью всего собеседования. Кандидат, по сути, должен «продать» решение, что он подходит на эту вакансию.

Ольга Артюшкина,
генеральный директор IT-компании «1С-Рарус СПб ЦС»

При поиске сотрудника на должность менеджера по продажам, разумеется, огромный объем работы проводит HR-служба. Но окончательное решение принимает все-таки руководитель. Проводя собеседование с кандидатом на должность менеджера по продажам, я рекомендую обратить внимание на несколько характеристик претендента. Во-первых, оцените: «процессник» человек или «результатник». Именно поэтому и задается вопрос: «Какие достижения у вас были на прошлом месте работы?». Соответственно, если кандидат рассказывает о том, что у него было много встреч, обзвонов клиентов, что у него была самая быстрая обработка запросов – становится ясно, что перед вами ярко выраженный «процессник». Если же кандидат убедительно рассказывает о том, что он увеличил объем продаж в два раза, или за счет его работы увеличилась клиентская база на 30%, заключено такое-то количество сделок с ключевыми клиентами — это «результатник». В зависимости от того, какие задачи вы ставите перед будущим сотрудником, вы и делаете выбор. Нужен результат в сделках, деньгах и процентах — ваш вариант второй. Однако «процессники» так же важны для отдела продаж, с точки зрения текущего аккаунтинга клиентов. Они хорошо будут выполнять работу, направленную на обслуживание клиентов и повышение лояльности.

Во-вторых, уточните, как соискатель планирует свою работу. Задавая этот вопрос, вы сможете оценить, насколько он самостоятелен и компетентен. За счет каких решений, действий он может достичь поставленного результата в необходимые сроки. И если кандидат в работе опирается в большей степени на приказы руководства – с ним будет сложно работать. Он будет отнимать ваше же время, согласовывая с вами каждый свой шаг. Важно понять, что сотрудник делает лично сам, а что – его непосредственный руководитель.

В-третьих, выясните, каким способом менеджер стимулирует процесс покупки товара/услуги? Ответ на этот вопрос поможет вам понять, способен ли кандидат актуально и убедительно аргументировать свое предложение перед клиентом. Продавец должен уметь правильно и аргументированно донести до клиента ценность своего предложения. Зачастую мы слышим от кандидатов рассказы, о том, какие разнообразные стимулирующие акции были у них в прошлой компании. Или о том, что преимуществом была самая низкая цена. Ну и крайний вариант — эксклюзивный товар, который нигде, кроме как в их компании нельзя было приобрести. Сотрудник, с подобным опытом работы плохо использует навыки коммуникации, убеждения. А вам важно, насколько хорошо он умеет рассказывать о характеристиках и преимуществах товара для конкретного покупателя, почему этот товар нужно приобретать именно у вас.

В четвертых, считаю, что продавец должен быть голодным. Вам необходимо понять «аппетит» продавца. Я говорю не о зарплатных запросах кандидата, а о его готовности зарабатывать и мотивации. Мы задаем вопрос о хобби кандидата, о его жизни вне работы. Если кандидат любит «просто гулять», живет в центре, с родителями и не собирается ничего особо менять, а хочет просто «много зарабатывать» – мы понимаем, он пассивен, и результативной работы от него ждать не придется. А вот если кандидат с удовольствием рассказывает о том, что у него несколько хобби, или одно – но увлекательное, и он хочет развиваться в нем – он показывает свою активную позицию. Если человек хочет зарабатывать на хобби деньги самостоятельно, а не просить у родителей, жены или мужа, то в работе он будет достаточно сильно замотивирован на успех. Активный кандидат способен обозначить свой уровень среднемесячных затрат, от которого он не собирается отказываться. В этой ситуации, вы также сможете оценить умение специалиста аргументировать, говорить о четких, измеримых понятиях. А это – необходимое качество продавца.

В-пятых, спросите о причине ухода с прошлой работы. Многие соискатели недовольно морщатся, когда им задают этот, казалось бы, шаблонный вопрос. Вы же, задавая его, сможете оценить сразу и психологические особенности человека, и его переговорные навыки и поведение внутри коллектива, а также степень самокритики. Если кандидат говорит о том, что ушел с прошлого места работы, потому что начальник «злой и неадекватный», что коллеги все время «отравляли ему жизнь» и не ценили его способностей, что виноваты все вокруг, кроме него – будьте настороже, в вашем коллективе, возможно, произойдет та же история. Задайте следующий вопрос: «А что вы сделали, чтобы изменить ситуацию? Умение договариваться – важно для продавца?». Ответ кандидата все покажет сразу же. Человек меняет работу, потому что понимает, что сам должен что-то менять или потому, что плывет из компании в компанию, пассивно ожидая, когда его «золотого» оценят. Обратите внимание, крайне негативная оценка предыдущего работодателя без должной аргументации — тревожный знак.

Ну и, наконец, постарайтесь оценить психотип кандидата. Ведь именно вам с ним работать. О психотипах и психологии влияния вообще очень хорошо написал Роберт Чалдини. «Психология влияния. Убеждай, воздействуй, защищайся» - книга адресована всем, кто работает с людьми, кто по роду своей деятельности должен убеждать, воздействовать, оказывать влияние. Руководителям я также рекомендую прочитать книги Максима Батырева. «45 татуировок менеджера» и «45 татуировок продавца».


Александра Нестерова,
генеральный директор компании «Агентство дорожной информации РАДАР»

Считаю, что если в организации существует специальный отдел, который создан для качественного подбора сотрудников, то следует доверить оценку компетенций сотрудника именно ему. Поскольку очень часто руководитель начинает задавать соискателю вопросы, ответ на которые находятся в зоне его ответственности, и оценивает соискателя по своему уровню знаний. Но нам ведь не нужно, чтобы в организации появился второй руководитель? Нужно, чтобы соискатель умел что-то другое. Поэтому с такой задачей, на мой взгляд, лучше справится hr-отдел.

Это совсем не означает, что руководителю не стоит принимать участие в процессе отбора соискателей. В нашей организации после того, как hr-менеджер выполнит работу, предоставит руководителю две-три хороших кандидатуры на требуемую должность руководитель встречается с каждым кандидатом по отдельности и беседует на отвлечённые темы. Узнает, кем работают родители кандидата, где родился кандидат (в городе или в области), есть ли братья и сестры, есть ли увлечения, хобби. Оценивает внешний вид соискателя, умение справляться с волнением, отвечать на самые отвлеченные вопросы (сколько струн у гитары, кто поёт с Лепсом песню «Я уеду жить в Лондон?» иди «Какие Вы знаете произведения у Ремарка?»). Все это создаёт общее впечатление о кандидате, и, зачастую, принять решение становится очень просто.

Евгений Барышников,
руководитель Московского Центра по работе с ключевыми клиентами «СКБ Контур»

Стоит разделить стадии, которые проходит кандидат.

Основной блок вопросов, имеющих отношение к непосредственной будущей работе претендента, задает руководитель продающего подразделения, то есть они сосредоточены на промежуточной стадии собеседования, хотя могут всплыть и на финальной. Из таких «коммерческих вопросов» можно выделить:

  1. Поинтересоваться имеющимся опытом, особенно в работе со средним и крупным бизнесом (сложный сектор). Попросить кандидата детально описать свою работу с крупным клиентом: какие он видит особенности, в чем отличие подхода от, например, работы с массовым сегментом бизнеса.
  2. Попросить привести речевые обороты, которые помогут «пройти секретаря» или позволят выйти на другое лицо, принимающее решение, если вдруг обратились не по адресу.
  3. Провести небольшую ролевую игру на выявление потребностей клиента в том продукте, который хотим ему предложить.
  4. Поинтересоваться технологией работы, которую кандидат использовал при общении с текущими клиентами.
  5. Стараться «копать вглубь»  на каждом из этапов рассказа кандидата. Например, кандидат говорит, что сначала готовится к встрече с клиентом .Тогда уточняем, какова глубина подготовки: какие источники изучил, какую информацию использует, как применяет ее при общении с клиентом? Просим привести конкретные примеры из практики.
  6. Обязательно поинтересоваться, почему ушел с предыдущих мест работы.
  7. Уточнить, была ли возможность роста и развития в прежней компании.
  8. Узнать, какими были плановые показатели в работе, каковы успехи и достижения, какие тренинги проходил и что из них вынес.
  9. Задать вопрос о том, что именно нравится в продажах и клиентском сервисе.

Резюмирую. Вам нужен кандидат, который: 

  • умеет продавать, то если знает этапы продаж, умеет выявлять потребности покупателя;
  • грамотно формулирует свои мысли, говорит корректно, без слов-паразитов, умеет слушать, не перебивает, дослушивает вопрос до конца, не отвечает социально-ожидаемыми ответами, откровенно не врет;
  • умеет работать в команде и получает от этого удовольствие, стремится к развитию и к получению новых знаний.

Если у руководителя есть уверенность, что кандидата «погоняли» по особенностям продаж, по навыкам и опыту, поэтому претендента заново по тому же кругу можно не проводить. Можно поинтересоваться кандидатом как личностью, а не только как менеджером по продажам.

  • Спросите его, нравится ли работать в команде или лучше справляется самостоятельно?
  • Узнайте, чего он ожидает от жизни в целом, куда стремится?
  • Чем бы ему хотелось заниматься и наоборот, чего он старается избегать?
  • Что ищет в работе?
  • О чем мечтает?
  • Что он читает, как проводит свободное время, чем увлекается?

Выясните его мотивацию: есть ли кредит, ипотека, съемное жилье, семья, машина и т.д. Пообщайтесь на отвлеченные темы. Все это позволит понять, как претендент мыслит, как делает выводы, оценить уровень эрудированности, умение излагать мысли, слушать и слышать собеседника.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Лучшее предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.