Сокращение генерального директора, годовое премирование сотрудников и другие важные кадровые вопросы

847

Вопрос

Прошу проконсультировать по 2 вопросам:

1. Как максимально корректно и выгодно руководителю покидать компанию при потенциальном сокращении. При этом компания предлагает вариант по соглашению сторон, но изначально невыгодный для сотрудника.

Вводные: для работодателя менее выгодно провести сокращение с 01.03.17, сообщают об этом в ближайшую неделю, делают приказ для компании, что влечет соответствующую бумажную волокиту и имиджевые риски. Более предпочтительно для компании, чтобы сотрудник покинул компанию с 01.01.17 с 2 окладами, что совершенно невыгодно сотруднику, тем более с большим послужным списком и вкладом в результат компании.

Вопрос 1: как выйти из компании с максимально выгодными условиями для сокращаемого руководителя и как это максимально корректно обосновать работодателю?

Вопрос 2: в компании предусмотрено годовое премирование по итогам работы за 2016 год с выплатой в апреле-мае 2017. Как это отразить в доп. соглашении, чтобы точно получить премию по результатам за год? И избежать иные способы обмана работодателя с целью экономии ФОТ.

Вопрос 3: Возможно, есть еще подводные камни, которые необходимо учесть, чтобы не быть обманутым компанией и в итоге получить заслуженное вознаграждение?

2. Под сокращение попадает еще 2 категории сотрудников, прошу подсказать, есть ли по ним особые условия по данной процедуре.

2а. Сотрудник работает на декретной ставке по срочному договору. Получается, сокращение позиции не могут провести, пока декретница в отпуске по уходу за ребенком? И значит ли это, что данный сотрудник не может попасть под сокращение, т. к. работает на декретной ставке?

2б. Сотрудница – мать-одиночка, ребенку 6 лет. До этого работала в моем отделе, но я ее перевела по повышению на срочный договор на декретную ставку. На ее позицию тоже по срочному договору взяла другую сотрудницу. В данном случае получается, что у первой сотрудницы тройные преимущества и без ее согласия ее не могут вернуть на старую позицию, не могут сократить декретную ставку и не могут сократить, т. к. она мать-одиночка? 

Ответ

Митрофанова Валентина,
учредитель и директор IPK Group

По первому вопросу: увольнение по сокращению генерального директора.

Если рассматривать вариант увольнения по сокращению, то можно говорить о том, что работник имеет право претендовать на большие выплаты. Так как по сокращению численности или штата уведомление производится за 2 месяца, а работодатель не соблюдает указанный срок уведомления, то заработок за 2 месяца работник может просить фактически компенсировать по ст. 180 Трудового кодекса РФ. Кроме этого, с учетом выходных пособий, которые выплачиваются при сокращении по ст. 178 Трудового кодекса РФ, работнику при увольнении сразу должно быть выплачено одно выходное пособие, второе – через два месяца в случае нетрудоустройства и иногда третье, если он еще и встанет на учет в органы занятости в течение двух недель после увольнения. Поэтому потенциально максимальный размер пособия – 5 месяцев при условии несоблюдения работодателем двухмесячного уведомления. Если работник пойдет навстречу работодателю и уволится с 1 января 2017 года, то можно говорить о том, что часть времени на поиск работы у него выпадет на период нерабочих праздничных дней, поэтому, конечно, в этом случае необходимо договариваться на большие суммы.

То, что работник находится на позиции генерального директора, с одной стороны, дает ему возможность в случае конфликта запросить обоснование сокращения позиции генерального директора (это должно сопровождаться внесением соответствующих изменений в учредительные документы и решением вышестоящих органов управления компанией), с другой стороны, он всегда может быть уволен по ст. 278 часть первая п.2. – по решению собственника с выплатой выходного пособия за 3 месяца при отсутствии виновных действий с его стороны.

При увольнении по соглашению сторон размер выходного пособия оговаривается сторонами в соглашении. Поэтому, так как для работодателя вариант прекращения трудового договора по соглашению сторон менее рискованный с точки зрения дальнейших конфликтов с работником, в том числе судебных, то при прекращении трудового договора по соглашению сторон необходимо в процессе переговоров согласовывать тот размер выходного пособия и преференции, которые были бы выгодны и работнику в том числе. Средний по рынку размер выплаты выходных пособий при увольнении по соглашению сторон топовой позиции составляет 9-12 месячный заработок.

Если говорить про какие-то общие рекомендации, то конечно, руководителю организации рекомендуется оговаривать при заключении трудового договора специальных условий прекращения трудовых отношений, в том числе при принятии таких решений собственником или при сокращении его позиции с установлением достойного размера выходного пособия.

По второму вопросу: годовое премирование работников.

Условия премирования не установлены законодательно, они определяются системой оплаты труда, принятой в компании. Поэтому для защиты интересов работника необходимо просить в трудовой договор включить как обязательное условие гарантию по выплате премии при достижении определенных показателей (критериев). Если сами критерии будут четко определены и измеримы, то работник сможет настаивать на выплатах стимулирующего характера.

С другой стороны, работодатель имеет право устанавливать критерии для премирования, которые могут зависеть не только от показателей конкретного работника, но и работы компании в целом. Это также является законным и безусловным правом работодателя. Поэтому при прописании таких коллективных результатов работник может и не получить премию, если описанные критерии не будут выполнены.

А вот по срокам выплаты премии явно есть нарушение в связи с изменениями, вступившими в действие 3 октября 2016 года в ст. 136 Трудового кодекса РФ. Если премия является именно годовой, то она должна быть выплачена не позднее чем 15 января 2017 года либо в апреле-мае, но с денежной компенсацией за задержку согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Третий вопрос: сокращение должности, занимаемой ​матерью-одиночкой.

Если работник находится на срочном трудовом договоре на период отсутствия постоянного работника, за которым согласно законодательству сохранено рабочее место, то сама эта позиция теоретически не может быть сокращена, так как она сохраняется за отсутствующим работником. Тем не менее, судебная практика по этому вопросу достаточно спорная. Закон запрещает увольнять по сокращению саму работницу, которая находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, то есть именно ее нельзя сократить. А работника по срочному трудовому договору – можно. Такие решения также есть, и необходимо это учитывать. Когда происходят такие ситуации, работодатель с самой работницей может прекратить трудовой договор после ее фактического выхода на работу с соблюдением всей процедуры сокращения и при отсутствии у нее иных льгот, которые запрещают ее увольнять по инициативе работодателя.

По сотруднице, которая является матерью-одиночкой, – именно ее нельзя уволить по сокращению численности или штата согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ, так как ее ребенку нет 14 лет. Независимо от того, на какой позиции она находится, на своей или временной, – ее уволить нельзя. Но сократить временную позицию теоретически можно, тогда она должна будет вернуться на свою постоянную позицию и трудовой договор с работником, принятым по срочному трудовому договору на ее место, будет прекращен по истечении срока его действия. И вот уже с ее позиции, на которую она вернулась, сократить будет нельзя. Поэтому она действительно в данной ситуации защищена от увольнения по сокращению численности или штата.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль