Как управлять персоналом и что требовать от HR-директоров

• Как управлять персоналом и какую роль при этом играет HR-директор
• Обязанности директора по персоналу
• Как должен происходить процесс подбора персонала

Как управлять персоналом? На этот вопрос ежедневно ищут ответы сотни управленцев. Но какую роль при этом играют HR-директора? Что входит в обязанности директора по персоналу и как оценить его эффективность? Попробуем разобраться.

Итак, профессия «директор по персоналу» достаточно молода. Несмотря на то, что в последнее время компании стали лучше и правильнее понимать задачи, которые способен решить грамотный HR, научились определять обязанности HR-директора и его компетенции для эффективной работы, тем не менее и по сей день существует много разногласий и трактовок в вопросах как управлять персоналом.

Начнем с того, что директоров по персоналу можно поделить на три условных типа:

1. "Кадровик". Во многих компаниях директором по персоналу называют человека, который ведет кадровое делопроизводство (самостоятельно или с помощью подчиненных), а также является ответственным за наем персонала. Т.е. данный человек преимущественно, занимается всего лишь одной функцией HR (кадровое делопроизводство) или двумя функциями (кадровое делопроизводство и частично подбор персонала). Обычно все остальные функции HR у данного специалиста по существу не выражены.

2. "Директор по персоналу" – это человек (или руководитель отдела), который выполняет основные функции HR, а именно: кадровое делопроизводство, подбор и адаптация персонала, обучение и развитие, оценка, разработка мотивационных систем, создание кадрового резерва, управление корпоративной культурой.

3. "HR бизнес партнер" – это человек, который помимо понимания и успешного управления основными функциями HR входит в состав директоров и напрямую влияет на показатели бизнеса, его развитие и продвижение, построение стратегии и т.д.

Мы не будем подробно останавливаться на показателях для «кадровика». Если у вас все еще вопросами управления персонала занимается такой тип директора и вас устраивает такое положение дел, то время перемен еще не пришло. Мы, конечно, можем говорить о том, что ваш бизнес мог бы быть гораздо эффективнее, имея «персональщика», а не «кадровика», но, если вы твердо уверены, что другой тип директора по персоналу вам по каким-то причинам не нужен, тогда завяжите его работу на такие показатели как:

• ущерб от штрафных санкций
• отсутствие обращений сотрудников в суд
• своевременная выдача зарплатных карт
• отличное прохождение проверок
• соблюдение сроков закрытия вакансии и т.д.

Хоть данная роль директора по персоналу несколько устарела, все-таки на российском рынке работает достаточно много компаний, предпочитающих иметь в своем штате кадровиков.  Мы рекомендуем собственникам и генеральным директорам подойти к вопросу HR гораздо шире. Ведь в таком случае компания, как минимум, получает больше конкурентных преимуществ на рынке труда, направленность на развитие и долговременное существование в современных условиях. Руководителю это помогает эффективно управлять персоналом.         

Второй тип директора по персоналу наиболее распространен в среднем и крупном бизнесе. Многие собственники, генеральные директора понимают, что правильно построенные системы поиска, адаптации, обучения, оценки персонала, а также остальные функции , приводят к повышению производительности труда сотрудников, а соответственно и увеличивают прибыль компании.

• Обязанности руководителя отдела продаж: что должен знать профессионал

Конечно, лучше всего при разработке для директора по персоналу воспользоваться картой целей всей компании и завязать на выполнение задач в соответствии с целями. Но, как показывает практика, во многих российских компаниях нет формализованных и прописанных целей. 

В этом случае, пойдем наиболее простым путем. Задача генерального директора выбрать 3-5 основных обязанностей директора по персоналу. Выбор должен пасть именно на те показатели, которые в настоящий момент или в ближайшее время (к примеру, год) будут являться наиболее важными для компании. Мы не рекомендуем расписывать всевозможные показатели по каждой функции . Подход без расстановки приоритетов чаще приводит к невыполнению службой поставленных задач.

Так же для должности директора по персоналу, мы рекомендуем брать квартальные и годовые показатели.

В качестве примера, представим ситуацию: в вашей компании не хватает качественного управленческого персонала среднего звена (директоров магазинов, руководителей групп и отделов, начальников участков и т.д.). В данном случае, важными функциями директора будет качественный наем, обучение персонала и создание кадрового резерва.

Пропишем обязанности директора по персоналу. Итак, нам нужно:

1. Своевременно и качественно закрывать вакансии руководителей «извне»;

2. Обеспечить рост своих сотрудников в компании до руководящих должностей.

Для того, чтобы приступить к выполнению первой задачи, необходимо определить средние реалистичные сроки закрытия вакансии. К примеру, по статистике поиск руководителя среднего звена занимает от месяца до трех. Таким образом наши показатели по поиску кандидатов будут квартальными.

К примеру, в качестве одного из показателей мы можем взять выполнение плана найма на квартал.

Важно уметь правильно планировать работу службы персонала и периодически контролировать процесс подбора персонала. Мы предлагаем директору по персоналу совместно с генеральным директором ежеквартально планировать работу по поиску персонала. 

• Система продаж: как грамотно ее выстроить

По нашему опыту, в правильно построенной системе почти исключается возможность спонтанных вакансий среднего руководящего состава. Ведь нам известны прогнозы по текучести персонала, «слабые звенья» – сотрудники на «замену». Также с руководящем составом среднего звена можно «по-джентельменски» договориться о бОльшем сроке отработки, чем положено по законодательству.

Вторым для директора по персоналу в нашей ситуации может быть разработка системы кадрового резерва, которая включает в себя систему обучения руководителей среднего звена, поиска и отбора (оценки) среди существующих сотрудников людей, способных занять вакантные должности.  На этапе создания данных новых систем мы можем предложить такие показатели:

• создать и защитить систему кадрового резерва к определенному сроку
• создать и защитить программы обучения к определенному сроку

После того, как данные системы будут созданы, утверждены и протестированы, т.е. переданы в операционное управление, мы можем поставить нашему директору по персоналу конкретные по поиску руководителей среднего звена внутри компании.

К примеру, закрыть 3 вакантные должности внутренними сотрудниками.

Подкрепить данные показатели должен , нацеленный на качество выведенных сотрудников, как «извне», так и из состава «резервистов». К примеру, 90% новых руководителей должны отработать в компании более 6-ти месяцев.

• Компетенции менеджера по продажам: 7 сфер знаний

Мы описали конкретную ситуацию. Она по нашему опыту часто встречается в бизнесе «сегодня».  Почему-то многие ТОП-менеджеры забывают о комплексном подходе в решении данной задачи. И ставят для директора по персоналу показатели количества закрытых вакансий, что не решает задачу целиком.

Еще одной из очень распространенных проблем является текучесть кадров. Для директора по персоналу, данный показатель тоже является стандартным. К примеру, вывести компанию по линейному персоналу на текучесть не более 5% в месяц.

Как и для любого ТОП-менеджера, для директора по персоналу мы рекомендуем делить показатели на: показатели «развития» и показатели «операционной деятельности». К показателям «развития» относятся такие, как:

• создание системы адаптации и наставничества,
• разработка компетенции и профилей для найма и обучения
• создание системы кадрового резерва и т.д.

Показатели «развития» необходимы компании для совершенствования ее взаимодействия с персоналом, для обновления технологий, бизнес-процессов и систем. Такие показатели проще всего измерять выполнением в срок, т.е. выполнено или не выполнено в срок.

Показателями «операционной деятельности» являются такие показатели как:

• текучесть персонала,
• выполнение сроков и планов по закрытию вакансий,
• качество закрытия вакансии (количество прошедших испытательный срок к количеству вошедших в компанию)
• соблюдение бюджета на персонал
• выполнение планов по обучению сотрудников (количество прошедших обучение, к запланированному количеству)
• финансовая отдача при расходах на персонал и т.д.

Третий тип директора по персоналу – бизнес-партнер. В случае, если ваш директор по персоналу является партнером по ведению бизнеса, Вы понимаете, что он влияет на показатели бизнеса своими решениями, то прежде всего у данного директора по персоналу должны стоять в показателях основные показатели вашего бизнеса. Такие как:

• EBITDA,
• оборот компании
• объем производства и т. д.

И уже только потом будут идти показатели работы департамента персонала, такие как: выполнение плана работ, производительность труда, текучесть кадров и т.д.

Приведем пример годовой таблицы показателей для HR бизнес-партнера:

Естественно, для каждого из показателей мы рекомендуем установить пороговые значения выплат. К примеру, выплаты премии осуществляются при выполнении показателей от 90%. Чем выше выполнение показателей, тем больше % премии от запланированной цифры.

Итак, мы разобрали часто встречающиеся типы директоров по персоналу. Подводя итог, хочется дополнительно отметить, несколько моментов.

Во-первых, зачастую происходит «смешивание типажей» директора по персоналу, а также многие «персональщики» сталкиваются с «не -задачами», которые исходят от собственников и директоров компании.

Во-вторых, наиболее важной обязанностью директора по персоналу является построение внутренних коммуникации, построение бренда компании. Мы не упомянули об этом, т.к. для качественного раскрытия данной темы необходима, как минимум, отдельная статья, а то и серия публикаций.

Не стоит забывать, что качественный персонал – это одно из самых важных конкурентных преимуществ любой компании. А качество персонала во многом может зависеть от компетенций вашего директора по персоналу. Чтобы управлять качественным персоналом, ищите современного, развивайте компанию вместе с ним и командой сотрудников, способной двигать бизнес вперед в современных условиях!

Информация об авторе и компании

Ольга Казарова – директор по развитию RC Studio. Имеет опыт работы в сфере управления персоналом на руководящих должностях в розничных сетях Арбат Престиж, Москва, сеть парфюмерии и косметики, численность 3500 человек, Юлмарт, Санкт-Петербург, интернет–магазин с представленной розницей, численность более 5 000 человек, присутствие по всей РФ, более 100 магазинов по РФ, "Подружка", Москва, сеть по продаже косметики и бытовой химии, численность 1000 человек, более 100 магазинов формата «у дома».

RC Studio – студия современного рекрутинга и консалтинга. Официальный сайт – www.rcstudio.ru