В статье расскажем, как законно уволить сотрудника, который не выполняет планы продаж.
Определить, к какому результату за период должен прийти работник, можно двумя способами. Первый – решить, какую сумму выручки он должен принести компании. Второй – установить количество задач на период. От того, какой способ вы выбрали, зависит, сможете ли уволить сотрудника, который с планом не справился.
Когда уволить не получится
Сотрудникам, задача которых – продавать товары или услуги компании, можно установить показатели, которых они должны достичь за определенный период. Например, менеджерам можно установить план продаж на месяц, квартал или более длительный период. Если определите план в деньгах, которые менеджер должен принести компании, и он с этим планом не справится – увольнять его будет рискованно.
Судьи считают, что работу по трудовому договору нельзя ставить в зависимость от ее конечного результата. Это предмет гражданско-правового, а не трудового договора. Для работника характерен процесс исполнения обязанностей, а не оказание определенной услуги. Например, менеджера нельзя уволить, если он обзванивал клиентов, предлагал купить продукт, но финансовый план так и не выполнил, говорит апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 № 33-2809/2020 по делу № 2-3991/2019.
Читайте также:
В Роструде предлагают посмотреть на ситуацию шире – проанализировать экономическую ситуацию на рынке конкретного продукта. Это особенно актуально сейчас, в условиях кризиса из-за санкций. Если вам пришлось значительно повысить цену на товар, обвинить работника в невыполнении плана и даже объявить ему замечание или выговор не удастся. Есть и противоположная позиция: если выполнять план продаж – обязанность сотрудника по трудовому договору или должностной инструкции, то за нарушение можно объявить ему дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. При этом за систематический срыв планов сотрудника можно уволить. Такая судебная практика есть: например, апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2019 № 33-55640/2019. Однако сторонников мнения, что нужно увольнять тех, кто не выполняет планы, все меньше, поэтому вариант рискованный.
Безопасный вариант наказать сотрудника, который не принес компании прибыль по плану, – не платить ему премию. Привязать показатели премирования к прибыли вы вправе. Достаточно закрепить это правило в локальных актах, например в положении о премировании, и ознакомить с документами сотрудников под подпись (ч. 2 ст. 135 ТК). Избегайте понятий «депремирование» и «лишение премии»: чиновники собираются внести правки в ТК, но пока этого не произошло. Поэтому по документам вы не лишаете сотрудников премии, а не выплачиваете ее.
Когда уволить получится
Сотрудникам можно установить также количественные показатели в планах их работы (ст. 160 ТК). Например, работнику, который продает товары или услуги компании по телефону, можно установить три взаимосвязанных показателя. Первый – количество звонков потенциальным клиентам. Второй – число клиентов, которые согласились на презентацию продукта по результатам телефонного разговора. Третий – количество счетов, которые сотрудник выставил клиентам после презентации или сразу по телефону. Если сотрудник не выполнит задачи по плану за период, вы сможете объявить ему дисциплинарное взыскание, а за систематический срыв планов – уволить. При этом из документов должно быть ясно, какие планы и какие объемы работы вы установили сотруднику.
Если сотрудник обратится в суд, придется также доказать, что вы ознакомили его с планом, и он действительно с этим планом не справился (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2021 № 88-16527/2021). Поэтому до увольнения проверьте, что сотрудник поставил свою подпись в планах и в них есть конкретные показатели, а у вас есть документы, которые подтверждают, что сотрудник не выполнил задачи по этому плану. Будьте также готовы к тому, что в суде вам придется доказать, что вы создали все условия, чтобы сотрудник мог справиться с планом (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 06.09.2021 № 50-КГПР21-3-К8). Например, если сотрудник не занимается поиском клиентов, а лишь обзванивает их по уже готовой базе, проверьте, что у него была возможность обзвонить столько клиентов, сколько вы заявили в плане. Убедитесь также, что не сократили рекламный бюджет. Этот факт тоже мог повлиять на продажи – тогда доказать вину работника будет сложнее.
Евгения Сарычева, главный редактор Системы Продажи (Актион Управление)
Сотрудников, которые саботируют работу и задачи руководителя, можно наказать или мотивировать. Стимулирование поможет, если сотрудники обычно выполняют поручения, но в какой-то момент потеряли мотивацию. Наказание в виде дисциплинарного взыскания нужно, если сотрудники открыто саботируют работу. Узнайте из рекомендации Системы Продажи, как применить оба метода управления персоналом.
Что делать, если уволить нужно, но цифровых показателей у сотрудника нет
Если в компании нет сотрудников, которые должны выполнять план, но есть коллега, которого работодатель считает неэффективным, его можно уволить. Есть несколько вариантов.
Договориться, что работник напишет заявление
Это сработает, если человек сам понимает, что трудится неэффективно, и напишет заявление. Однако если он сможет доказать в суде, что написать заявление его заставили, судьи вернут ему работу (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Вам нечего опасаться, если работник напишет в заявлении, что хочет уволиться в определенную дату, а вы в день его увольнения оформите приказ и подпишете у директора и у самого сотрудника (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26.01.2022 № 88-482/2022 по делу № 2-515/2021). При этом практически любое поведение работодателя суды могут посчитать давлением. Например, если работодатель нашел ошибки в работе сотрудника и потребовал с него объяснения, а эмоциональное состояние работника было нестабильным, и он написал заявление в тот же день (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 26.08.2021 по делу № 88-5713/2021). В такой ситуации безопасный вариант – договориться с работником, что заявление он напишет на следующий день после конфликта.
Подписать с работником соглашение об увольнении
На первый взгляд кажется, что это самый безопасный вариант, ведь соглашение в одностороннем порядке могут отменить только беременные сотрудницы (ст. 78 ТК, п. 20 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Вам важно учитывать несколько моментов. Соглашение нельзя подменять заявлением, даже если работник просит уволить его по соглашению сторон. Не угрожайте сотруднику, что уволите его за неоднократное невыполнение обязанностей, если соглашение он не подпишет. Суды аннулируют такие соглашения, но работнику придется доказать, что его заставляли подписать документ. Не сможет – значит, проиграет в суде (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 по делу № 88-1756/2022).
Найти обязанности, которые сотрудник не выполняет
Этот способ самый конфликтный, но применить его можно почти к любому работнику. Достаточно объявлять дисциплинарные взыскания за те мелочи, которые раньше прощали персоналу. Чтобы довести ситуацию до увольнения, важно следить за сроками и корректно оформлять документы.
Татьяна Кутузова, главный редактор Системы Генеральный Директор (Актион Управление)
Уволить сотрудника можно по соглашению сторон, инициативе работодателя, инициативе самого работника и ряду других оснований. Кроме того, для отдельных сотрудников существуют дополнительные основания увольнения. Например, трудовой договор с директором можно прекратить на основании решения уполномоченного органа юридического лица. Узнайте обо всех причинах и способах увольнения в решении Системы Продажи.
Как установить количественные показатели в плане
План работы сотрудника может включать количество действий, которые он должен совершить за период: день, месяц и т. д.
Чтобы установить такой план, вам нужно утвердить локальный акт с нормами труда. Разрабатывают этот документ в каждой компании индивидуально, поскольку нормы должны учитывать специфику именно вашей фирмы (ч. 1 ст. 160 ТК). Например, база клиентов у вас регулярно пополняется, а сам звонок занимает до 10 минут, потому что ваш короткий скрипт, как правило, приводит к продаже. Тогда вы можете установить высокий показатель количества обзвонов и продаж. Если же сотрудник самостоятельно занимается поиском клиентов, ему понадобится больше времени.
Холодные звонки будут реже приводить к тому, что клиент запросит счет. Это нужно учесть, когда будете составлять план.
Изменить нормы труда без причины нельзя. Это возможно, если компания провела мероприятия, которые позволяют увеличить производительность труда. Например, заранее «прогрела» базу клиентов рассылками или в соцсетях.
Если несколько сотрудников справляются с работой лучше остальных, это не повод устанавливать нормы по их результатам. Придется рассчитать средний показатель производительности всех сотрудников – он и будет нормой. Если решите поменять нормы, не забудьте предупредить сотрудников за два месяца (ст. 162 ТК).
