Ситуационное лидерство: как управлять разными типами сотрудников

Вы узнаете:

• В чем заключается суть ситуационного лидерства.
• Какие стили управления используются в теории ситуационного лидерства.
• Как отличаются сотрудники по отношению к работе.
• Зачем руководителю диагностика, гибкость и партнерство.

Известны как минимум 2 подхода к управлению людьми – авторитарный и демократический. Эти подходы спорят друг с другом, но по большому счету каждый из них в какой-то момент оказывается мало эффективным в применении.

На помощь может прийти теория ситуационного лидерства, разработанная в 1960 году Полом Херси и Кеном Бланшаром. Они подробно описали этот способ управления людьми в книге «Менеджмент организационного поведения».

Что включает в себя ситуационное лидерство

Ситуационное лидерство – это умение руководителя подбирать определенный стиль управления в зависимости от уровня развития сотрудника.

Данный тип лидерства включает в себя 4 стиля управления и 4 уровня развития сотрудников в работе.

4 стиля управления

• Директивный стиль

Лидер ориентирован на задачу. Жестко и четко отдает приказы и контролирует их выполнение.

Пример: «К 19.00 сегодня подготовьте презентацию по продукту. 55-58 слайдов, каждому разделу документации посвятите минимум 2 слайда. Иллюстрации – в этой папке, текст – у Иванова. Пусть Сидоров проверит вашу работу».

• Наставнический стиль

Лидер ориентирован на задачу и людей. Также отдает приказы, но и помогает сотрудникам, объясняет, обучает, прислушивается к их мнению.

Пример: «До завтрашнего вечера мне нужна презентация – буду выступать перед Петровым. Сделай, пожалуйста, черновик к сегодняшнему вечеру, я посмотрю, дам правки».

• Поддерживающий стиль

Лидер ориентирован на людей. Непосредственно участвует в процессе вместе с подчиненными.

Пример: «Давай с тобой пройдемся по презентации. Нужно проверить, насколько она отражает продукт, а также смогу ли я по ней гладко выступить».

• Делегирующий стиль

Лидер не ориентирован ни на задачу, ни на людей. Ответственность за принятие решений полностью лежит на сотрудниках.

Пример: «Мне завтра к Петрову. Цель – чтобы они с кресел попадали. Только без юмора, а в остальном сам решай, как сделать».

Стили применяются в соответствии с уровнями развития сотрудников.

10 ошибок, которые допускают руководители

Перечисленные выше стили управления не будут работать, если вы допускаете хотя бы одну из ошибок, которые перечисляет электронный журнал «Коммерческий директор». Полный список ошибок, которые вы должны немедленно исправить, смотрите в статье по ссылке.

Узнать 10 ошибок »

4 уровня развития сотрудника

• «Не может, но хочет»

Как правило, это новичок. У сотрудника есть мотивация и стремление, но нет знаний и навыков. К такому сотруднику нужно применять директивный стиль: распоряжения и контроль за их выполнением. Представьте, что вы только что приняли на работу способного и талантливого сотрудника. Ваша задача – обучить его и четко расставить перед ним приоритеты.

• «Не может и не хочет»

Этот человек растерял мотивацию, но не приобрел необходимых навыков или не хочет их применять. Возможно, он разочаровался в работе, его ожидания не оправдались. В эту ситуацию часто попадают сотрудники, которые в прошлом были супер-компетентными, но постепенно перестали следить за развитием технологий. Оптимальным здесь будет наставнический стиль: отдаете приказы, контролируете их выполнение, а также наставляете, обучаете, советуетесь. Задача руководителя – заинтересовать работника и поощрить его инициативу.

✪ Читайте также: Мотивация персонала в организациях: 7 основополагающих теорий и 8 основных видов »

• «Может, но не хочет»

Сотрудник не испытывает проблем с выполнением работы, у него достаточно умений, однако не хватает мотивации или уверенности в своих силах. Чтобы замотивировать сотрудника, лидер выбирает поддерживающий стиль управления. В данный момент сотруднику не нужны прямые указания, однако не помешает поддержка руководителя. Вы должны помочь ему научиться самостоятельно принимать решения (или дать ему новые вызовы). Обмен мнениями и идеями будет очень полезным на этом этапе.

• «Может и хочет»

Опытный и умелый сотрудник, который способен сам принимать решения, а так же управлять другими сотрудниками. Способ управления – делегирование. Ваш сотрудник уже достиг успеха в работе, он спокоен и уверен, а также способен мотивировать и обучать других.

Что помогает руководителю применять ситуационное лидерство

Чтобы понять, какой стиль управления применить к сотруднику с тем или иным уровнем развития, необходимо применять 3 вспомогательных инструмента, которые перечислены ниже.

Диагностика

Чтобы определить уровень развития сотрудника, достаточно оценить 2 фактора – компетентность и заинтересованность. Просто ответьте на вопрос: справляется ли сотрудник с задачами самостоятельно и насколько он вовлечен? Вовлеченность складывается из высокой мотивации – желания решить задачу, и уверенности – ощущения, что задача ему по плечу. Компетентность – из умений, навыков и возможности достигать поставленных целей.

Гибкость

Чтобы применять разные стили управления, руководитель должен обладать достаточной гибкостью. Под гибкостью понимается умение руководителя менять стиль управления в зависимости от уровня сотрудника и ситуации.

Партнерство

Третий навык, помогающий использовать ситуационное лидерство, – это партнерство. Руководитель должен уметь разговаривать с подчиненными. Объясните работнику, какой стиль управления будете применять к нему, чтобы он знал, чего ожидать и на что рассчитывать.

Вывод

Прокачивая навыки и чаще применяя разные стили управления к сотрудникам, руководитель рано или поздно поймет, что ситуационное лидерство замечательно применяется на практике и быстро дает результат.

Не имея достаточной гибкости и не диагностируя своих подчиненных, руководитель может наделить полномочиями не того сотрудника, что негативно скажется на результате работы. С применением же ситуационного лидерства управление становится более прозрачным и понятным и для руководителя, и для подчиненных.