Увольнение «по статье»: причины, основания, порядок оформления

На самом деле именно такое определение увольнения является неверным, так как каждый разрыв трудового договора происходит в границах статей Трудового кодекса РФ. Что же имеют в виду наниматели, угрожая своим сотрудникам таким исходом? А дело все в том, что увольнение по статье, неблагоприятной для сотрудника, как правило, подразумевает то, что «плохая» отметка в трудовой книжке принесет ему немало хлопот при дальнейшем трудоустройстве.

В каком случае возможно увольнение по статье

Причина 1. Сокращение штата или ликвидация компании.

По п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ уволить с занимаемой должности могут только главбуха, директора и его заместителя в ситуации, если в компании поменялся владелец. Прочих сотрудников компании уволить по данной статье невозможно. При сокращении численности работников некоторые категории граждан не могут быть освобождены от занимаемой ими должности по закону. Такими особенными гражданами считаются те сотрудники, которые имеют продолжительный и беспрерывный стаж работы в данной организации или являются единственными кормильцами в своей семье.

Причина 2. Несоответствие квалификации специалиста занимаемой им должности.

Увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ может осуществляться на основании некомпетентности или неквалифицированности сотрудника, что подтверждается результатами аттестации. В аттестационную комиссию, как правило, включены:

• генеральный директор компании;
• специалист из отдела кадров;
• непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника.

Проведение процедуры аттестации должно быть подтверждено соответствующим приказом. Аттестуемый сотрудник получает задание, которое не выходит за границы его должностных обязанностей и его квалификации. Если задание, по мнению работника, сформулировано не в соответствии с его непосредственными должностными обязанностями, то итоги аттестации можно оспорить. Для этого в зафиксированный на законодательном уровне срок сотрудник пишет жалобу в трудовую инспекцию и подает исковое заявление в суд. По итогам аттестации формируется итоговый отчет.

Причина 3. Перевод сотрудника на другую должность.

Увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено при невозможности перевести служащего с его письменного согласия на другую должность в вашей же организации. Это может быть свободная, подходящая по квалификации должность для работника или же нижестоящая или менее оплачиваемая должность, на которой он может трудиться в соответствии со своим состоянием здоровья. Работодатель в такой ситуации должен предложить работнику все вакансии, которые есть в компании. Предлагать работу, которая территориально располагается в другой местности, руководитель также обязан, если это зафиксировано в трудовом соглашении, коллективном или другом договоре. Сотрудник имеет право отказаться от предложенных ему вакансий, но руководство компании имеет право его уволить.

Причина 4. Неисполнение обязанностей со стороны сотрудника.

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд специфических особенностей. Например, освободить от должности сотрудника наниматель может только в той ситуации, если данный специалист систематически не исполнял своих должностных обязанностей, не имея на то уважительных причин, и при этом на него уже было наложено дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть в следующей форме:

• замечание;
• увольнение «по статье».

При наличии уважительных причин неисполнения должностных обязанностей сотрудник должен доложить об этом своему руководителю в письменной форме.

Причина 5. Прогулы и опоздания.

Сотрудник может отсутствовать на своем рабочем месте по различным причинам. Если причины уважительные, то они должны быть в обязательном порядке подтверждены соответствующими бумагами. Например, если сотрудник находится на больничном, то на работу после своего выздоровления он приносит больничный лист. Если же причины отсутствия на работе не являются уважительными, то это именуется прогулом.

Все причины, из-за которых сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте, излагаются в письменной форме. Решение о том, считать причины уважительными или же нет, выносит начальник. Если у специалиста появилась острая необходимость отсутствовать на работе, то предварительно ему необходимо написать соответствующее заявление. Оно пишется в двух экземплярах, на которых руководитель пишет фразу: «Не возражаю». Несколько труднее обстоят дела с опозданиями. Однократным грубым дисциплинарным нарушением будет считаться отсутствие специалиста на рабочем месте более четырех часов подряд за одну рабочую смену. То есть если служащий задержался на один час, то его нельзя уволить «по статье» на этом основании. Но в ситуации, когда такие нарушения носят систематический характер, на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением по статье.

Причина 6. Растрата и хищение.

Данные основания являются самыми бесспорными из всех причин, по которым возможно увольнение сотрудника по статье Трудового кодекса РФ. При совершении кражи имущества (в данной ситуации речь идет об имуществе, принадлежащем компании или другим сотрудникам данной компании), или его растраты, порчи, уничтожения, установленных постановлением государственного органа или должностными лицами, уполномоченными на рассмотрение дел, имеющих непосредственное отношение к административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист увольняется «по статье».

При этом требуется соответствующий акт, который является итогом расследования. Но, как показывает практика, руководство компании проявляет снисхождение к таким сотрудникам и предлагает им уволиться по собственному желанию. Статья в данной ситуации будет совсем иная. Хищение или другое серьезное правонарушение может негативно отразиться не только на репутации сотрудника, даже в тех ситуациях, если он не виновен, но и непосредственно на самой компании. Последствием таких ситуаций практически всегда является увольнение. По какой именно статье уволить сотрудника, решает руководство компании.

Причина 7. Пьянство сотрудника.

Одна из самых неприятных ситуаций, дающих основание уволить работника, – появление его на работе в пьяном виде. В Трудовом кодексе РФ зафиксировано несколько серьезных нюансов по поводу процесса увольнения сотрудников по данной причине. В этой ситуации необходимо выполнить ряд условий. Для начала необходимо зафиксировать факт того, что сотрудник находится на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Уволить работника можно только в той ситуации, если он появился на рабочем месте во время своей смены пьяным. Также следует отметить тот момент, что опьянением считается не только принятие спиртного, но и употребление любых других средств, приводящих человека в данное состояние (наркотиков, психотропных средств и т. д.).

Причина 8. Утрата доверия.

Уволить сотрудника по данной причине можно только в том случае, если он является материально ответственным. К таким сотрудникам относятся те, кто имеют доступ к финансовым средствам или прочим ценностям компании, производят их прием, распределение, хранение и т. д. Такими лицами могут быть следующие сотрудники:

• кассиры;
• заведующие складскими помещениями;
• бухгалтеры;
• экономисты;
• продавцы;
• экспедиторы и т. д.

Утратить доверие сотрудник может путем умышленного поведения или же по причине халатности, небрежного отношения к своим должностным обязанностям. Как и в ситуации с прогулами, вину сотрудника необходимо доказать. Подтвердить неправомерные действия работника может докладная, акт ревизии или инвентаризации.

Как работать с пятью типами проблемных сотрудников, если уволить их нельзя

Узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор», почему не нужно отказываться от сотрудников-«агрессоров» (даже если хочется), как «нытиков» превратить в эффективных продавцов и какие менеджеры могут стать вашими конкурентами.

Узнать из статьи журнала »

• Как управлять коллективом, который принимает указания руководства в штыки

Увольнение по собственному желанию как статья Трудового кодекса РФ

Увольнение по собственному желанию (иными словами, по инициативе работника) – статья Трудового кодекса Российской Федерации, которая достаточно часто применяется в роли основания для разрыва трудовых отношений между работником и руководством компанией. Такая формулировка увольнения применяется вне зависимости от того, по желанию руководства компании или сотрудника оно произошло на самом деле. Данная процедура увольнения в деталях прописана в статье 80 Трудового кодекса РФ. Даже если сотрудника на самом деле увольняют за какое-либо нарушение, сама процедура увольнения не является сложной для специалистов отдела кадров, так как в этой ситуации доказательства вины сотрудника со стороны работодателя не понадобится.

При увольнении по собственному желанию сотрудник обязан за две недели поставить об этом в известность руководство компании. Также возможно и увольнение по статье 77 Трудового кодекса РФ без отработки (данная статья предлагает расторгнуть трудовое соглашение при согласии обеих сторон), а статья 80 Трудового кодекса РФ допускает и иные причины для срочного увольнения, например выход сотрудника на пенсию, поступление на учебу, прочие уважительные причины.

Увольнение по собственному желанию производится без каких-либо проблем – работнику необходимо лишь написать личное заявление. Озвучивать основание увольнения не требуется, но сотруднику не стоит удивляться, если следующий работодатель поинтересуется причинами его ухода с предыдущего места работы.

• Как вдохновлять сотрудников: 3 способа отметить лучших

На каких основаниях возможно увольнение по статье

Трудовой кодекс РФ хорошо защищает права сотрудников, и, в некоторых ситуациях, даже если есть серьезные причины для увольнения по статье сотрудника, сделать это и не получить за это еще и штраф невероятно сложно.

В связи с этим руководство компаний вынуждено внедрять жесткую систему контроля для того, чтобы каждое допущенное сотрудником нарушение было зафиксировано и работодатель имел прямые доказательство того, что сотрудник совершил неправомерный поступок. Это может быть:

• система фиксации времени прихода на рабочее время и ухода с работы. Как правило, у секретаря или иного ответственного за данную процедуру сотрудника есть журнал, в котором работник записывает дату и точное время прибытия на рабочее место, а также ставит свою подпись. Это способствует выявлению как опозданий, так и прогулов;
• система постановки задач и отчетности. Работник каждую неделю или один раз в две недели отправляет своему начальнику план работы на предстоящий временной период, а затем в установленный период представляет отчет, насколько он справился с поставленными задачами;
• за любое нарушение, например прогул рабочего дня или опоздание, либо выполнение не на должном уровне установленного плана, сотрудник пишет объяснительную записку. Она принимается и регистрируется у секретаря и затем сохраняется. За первое нарушение руководитель имеет право выписать только выговор, а при повторном нарушении может и уволить;
• свидетельством серьезных нарушений может быть протокол или медицинская справка, например при алкогольном опьянении сотрудника, также это может быть и судебное решение, например при растратах средств компании или при хищении.

Все это будет выступать в качестве письменного подтверждения правомерности действий работодателя при процедуре увольнения по статье сотрудника.

Как правильно оформить увольнение по статье: основные этапы

Процесс увольнения по статье может быть реализован только в той ситуации, если у работодателя есть доказательства, зафиксированные в документации. Также необходимо соблюсти все обязательные стадии, которые входят в состав данного процесса. Для каждой ситуации предусмотрены различные этапы. Но в любой ситуации несоблюдение какого-либо этапа процедуры увольнения по статье может привести к негативным последствиям. Например, сотрудник имеет право обжаловать незаконные действия со стороны работодателя.

Этап 1. Засвидетельствование факта нарушения.

Если сотрудник совершил какое-либо правонарушение, то данная стадия является обязательной. Как мы уже говорили выше, для того чтобы уволить сотрудника по причине злоупотребления им алкоголем, следует зафиксировать появление сотрудника на его рабочем месте в нетрезвом виде, а не просто знать о том, что сотрудник выпивает. Хищение доказывается в три стадии. В частности, Трудовой кодекс РФ требует документального подтверждения правонарушения, а также постановления или приговора. Только после этого работодатель может уволить сотрудника по статье.

Этап 2. Предупреждение сотрудника, совершившего нарушение.

Данная стадия обладает своими особенностями, которые непосредственно имеют зависимость от оснований, по которым увольняют работника. Например, при ликвидации организации с дальнейшим роспуском персонала, при любом другом изменении рабочего процесса компании и сокращении количества сотрудников работодатель в обязательном порядке должен оповестить об этом сотрудников за два месяца до момента, когда планируется провести указанные мероприятия. Также данные условия соблюдаются в той ситуации, когда сотрудника освобождают от занимаемой им должности на том основании, что он не соответствует требующейся квалификации или неудовлетворительно прошел процесс аттестации. В ситуации, если сотрудник совершил нарушение (опоздание, прогул, исполнение должностных обязанностей недолжным образом и т. д.), работодатель, как мы уже говорили выше, обязан взять с такого сотрудника объяснительную в письменной форме. После этого работодатель в течение месяца может применить к данному сотруднику дисциплинарное взыскание, если причины, по которым было совершенно данное нарушение, расцениваются работодателем как неуважительные. За одно нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если за прогул сотруднику был вынесен выговор, то уволить его за данное нарушение работодатель не имеет права.

Этап 3. Ознакомление сотрудника с причиной его увольнения.

Данный этап заключается в том, что работодатель извещает своего сотрудника о причине увольнения и предъявляет ему соответствующий приказ. В приказе прописывается то основание, по которому специалиста увольняют с занимаемой им должности, и дата. Трудовой кодекс РФ требует в обязательном порядке наличие подписи сотрудника в данном документе. Если же сотрудник отказывается подписывать данный приказ, то об этом составляется акт в присутствии свидетелей.

Этап 4. Объяснительная сотрудника.

Как мы уже говорили выше, наличие данной бумаги необходимо. Работодатель обязан взять у своего сотрудника объяснительную записку, в которой сотрудник указал причины, по которым было совершено правонарушение. Но сотрудник имеет право отказать работодателю в написании объяснительной. Отсутствие данной бумаги не может освободить специалиста от дисциплинарного взыскания. Оно будет наложено в любой ситуации по истечении двух суток с момента предъявления указанного выше требования.

Этап 5. Приказ.

Трудовой кодекс РФ требует выпуска двух таких актов. Первый приказ подтверждает тот факт, что на сотрудника было наложено дисциплинарное взыскание в форме увольнения по статье, а второй выступает в роли основания для расторжения между данными сторонами трудового соглашения. В большинстве ситуаций хватает издания только второго приказа. К данному документу следует прикрепить всю нормативную документацию:

• реквизиты актов и докладных бумаг;
• объяснительную записку (если таковая имеется);
• иную документацию, которая подтверждает факт наличия серьезной причины для увольнения сотрудника «по статье».

Увольнение по собственному желанию (статья 80) подразумевает в роли обязательного приложения заявление сотрудника. В случае увольнения по статье 80 Трудового кодекса РФ писать сотруднику объяснительную нет никакой необходимости, следует только вовремя оповестить о своих планах работодателя.

Этап 6. Личные документы.

Работодатель обязательно в последний день нахождения работника в компании должен отдать ему его трудовую книжку. В ней необходимо сделать соответствующую запись по поводу увольнения. В записи необходимо указать основание, а также номер статьи ТК, по которой было совершено увольнение сотрудника. В ситуации, если работник посчитает данное действие противозаконным, он может подать исковое заявление в суд или в трудовую инспекцию.

Этап 7. Компенсации и выплаты сотруднику.

Компенсации и выплаты специалистам необходимо выдавать в зависимости от того, по какой статье было совершено увольнение. Например, по уходу за ребенком, в случае ликвидации компании, по личной инициативе сотрудника (статья 80 Трудового кодекса РФ, увольнение по собственному желанию) ему полагаются определенные финансовые выплаты. Сотруднику необходимо выплатить зарплату за период, отработанный в месяц освобождения от занимаемой им должности. В качестве даты увольнения выступает последний рабочий день. Сотруднику необходимо выплатить компенсации за «неотгулянный» отпуск, а также пособия.

• Как нельзя делать замечания подчиненным: 10 запретных фраз

К каким последствиям для работника приводит увольнение по статье

В зависимости от того, увольнение по какой статье было осуществлено, у сотрудника уже после процесса увольнения могут появиться проблемы разного уровня сложности.

Теоретически все основания для увольнения по статье можно разделить на три группы, каждая из которых имеет свои последствия:

1. Статьи, которые не фиксируются в трудовой книжке сотрудника. Работник уходит из организации «по собственному желанию» и совершенные им проступки нигде не фиксируются. Несмотря на то, что данный вариант является достаточно приемлемым в момент увольнения, при трудоустройстве на новую работу у потенциального работодателя могут возникнуть лишние вопросы.
2. Статьи, которые отображаются в трудовой книжке сотрудника. Возникающие последствия очевидны, ведь подпорченную репутацию в данной ситуации не скроешь. Однако в некоторых ситуациях честность можно назвать лучшей политикой, особенно если на данный вопрос посмотреть с юридической точки зрения.
3. Статьи, которые непосредственно имеют связь с реорганизацией компании. В данной ситуации, если руководство компании чтит законодательство РФ, сотруднику должны предоставить все условия для трудоустройства на новое место работы, в связи с чем можно говорить исключительно о положительных последствиях.

В отношении каких сотрудников нельзя применить увольнение по статье

В соответствии с ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, уволить по одной из статей, которые были перечислены выше, невозможно следующие группы граждан:

• сотрудников, которые находятся на больничном листе;
• сотрудников, которые находятся в отпуске;
• сотрудников-женщин в период их беременности.

Увольнение по статье таких групп граждан возможно лишь тогда, когда компания ликвидируется. В данной ситуации уволенному сотруднику выплачивается денежная компенсация, которая равняется минимум одной месячной заработной плате.

Как работник может обжаловать увольнение по статье

В ситуации, если увольнение по статье Трудового кодекса РФ сотрудника было незаконным, он может отстаивать свои права в судебном порядке. Процедура обращения в судебные органы по вопросам, касающимся процесса увольнения, регулируется ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Требования работника, зафиксированные в исковом заявлении, могут быть разными и зависят от ситуации:

• считать увольнение недействительным;
• признать действия сотрудника отдела кадров и руководства компании незаконными, а зафиксированную в трудовой документации и в приказе об увольнении по статье формулировку об увольнении сотрудника считать ошибочной и недействительной. Отметку в трудовой книжке сотрудника (увольнение по статье) могут поменять на стандартную формулировку об уходе «по собственному желанию». Если сотрудник захочет, то ему могут выписать дубликат его трудовой книжки со всеми отметками, исключая незаконную;
• сотрудник имеет право требовать денежную компенсацию за нанесенный ему моральный вред в том размере, который посчитает необходимым. Если в ходе судебного разбирательства суд постановит, что увольнение по статье сотрудника было противозаконным, то выплата за причиненный моральный вред будет скорректирована сообразно имеющейся судебной практике и зафиксируется в исполнительном листе.

Если в ходе судебного процесса правота сотрудника будет доказана, то руководство компании будет обязано оплатить данному сотруднику время вынужденной неработы по причине незаконного увольнения по статье. Размер компенсации вычисляется на основании средней заработной платы. Компенсацию необходимо будет выплатить даже в той ситуации, если работник трудиться в вашей компании далее не намерен, а планирует устроиться на новое место работы.

Кроме суда, сотрудник также имеет право направить жалобу в трудовую инспекцию. На основании сведений из жалобы сотрудника данная инспекция организует внутреннюю проверку законности действий руководства компании и проконтролирует соблюдение норм Трудового кодекса РФ в компании. Основания применения трудовой статьи для увольнения будут изучены специальной комиссией. В ситуации, если они будут признаны недостаточными, трудовая инспекция поспособствует тому, чтобы сотрудник перенаправил данное дело в суд, так как урегулированием споров по поводу процедуры увольнения, в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса РФ, занимается именно суд. Но, как правило, разбирательства и лишние неприятности не нужны ни компании, ни ее работникам, в связи с этим спорные ситуации решаются на месте без обращения в государственные органы.

• Воровство в торговле: как остановить злоумышленников и возместить ущерб

2 главные ошибки работодателя, связанные с увольнением по статье

Ошибка 1. Неграмотное оформление процесса увольнения сотрудника по статье.

Например: работник был уволен из компании с формулировкой «грубое нарушение трудовой дисциплины» за прогул. Он направил исковое заявление о неправомерности его увольнения из компании. В ходе судебного разбирательства данное исковое заявление было удовлетворено, так как при проведении проверки были обнаружены ошибки проведения процедуры взыскания: приказ об увольнении по статье был оформлен раньше, чем работодатель получил объяснительную записку от сотрудника. Так как на момент решения суда срок трудового соглашения между сотрудником и работодателем истек, то в должности сотрудник восстановлен не был, но формулировку причины увольнения поменяли на «истечение срока трудового договора».

Ошибка 2. Отсутствие причины увольнения по статье.

Например: работника уволили за систематическое нарушение трудовой дисциплины. К нему было применено дисциплинарное взыскание два раза: выговор и выговор с последующим увольнением. В ходе судебного разбирательства было решено, что первый выговор был незаконным, и, несмотря на то, что второй выговор был законным, увольнение по статье было признано необоснованным, так как имело место только однократное нарушение трудовой дисциплины. Работник был восстановлен в должности, а также он получил денежную компенсацию.

• Компенсация при увольнении: как рассчитаться с работником

В каких случаях сотрудник может восстановиться на работе после увольнения по статье

Большее количество решений, вынесенных в ходе судебных разбирательств и ориентированных в пользу восстановления в должности специалистов, которые были уволены по инициативе руководства компании, непосредственно имеют связь с обнаружением нарушений в процедуре увольнения, предусмотренной законодательством РФ. Например:

• сотрудник был уволен одновременно по нескольким разным причинам;
• сотрудник был уволен вопреки нормам ТК, который устанавливает запрет на увольнение сотрудников по ряду причин, если возможен их перевод на иную должность, а также если работник был уволен по инициативе руководства компании во время его отпуска или временной нетрудоспособности в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ;
• увольнение сотрудников, связанное с уменьшением их числа или штата специалистов, было проведено без соблюдения норм, которые устанавливают преимущественное право на сохранение должности за сотрудником согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ;
• сотрудник был уволен без согласия на это со стороны выборной профсоюзной организации, если участие данной организации в этом процессе является обязательным согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ;
• сотрудник был уволен без выполнения требований о предупреждении при увольнении в связи с тем, что срок заключенного между ним и работодателем трудового договора истек (ст. 79 Трудового кодекса РФ);
• увольнение беременной сотрудницы по инициативе руководства компании, исключая те ситуации, когда произошла ликвидация компании, а также те ситуации, когда окончание срочного трудового соглашения случилось до наступления у беременной сотрудницы права на отпуск по беременности и родам согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ;
• увольнение сотрудницы, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет, матери-одиночки, которая имеет ребенка до четырнадцати лет, а если ребенок – инвалид, то до восемнадцати лет, иные лица, которые занимаются воспитанием детей без участия в этом процессе матери, по причинам, не имеющим отношение к виновному поведению сотрудника, за исключением тех ситуаций, когда компания была ликвидирована или произошло прекращение деятельности работодателя – физ. лица, а также по причинам несоответствия сотрудника занимаемой им должности или выполняемым должностным обязанностям по состоянию здоровья согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ;
• сотрудник в возрасте до восемнадцати лет был уволен по инициативе руководства компании, помимо тех случаев, когда организация была ликвидирована, если данная процедура увольнения была проведена без согласия на это со стороны государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав согласно ст. 269 Трудового кодекса РФ. Это имеет отношение и к ситуациям, когда процедура увольнения работника была произведена вопреки мнению данных государственных органов, и к тем ситуациям, когда руководство компании при увольнении несовершеннолетнего сотрудника в данные государственные инспекции просто не обращалось;
• сотрудники, относящиеся к отдельным категориям работников, были уволены вопреки запрещению и ограничению, то есть без соблюдения установленных на государственном уровне для них гарантий, например член профсоюза был уволен по п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ без учета мнения по этому решению со стороны профсоюзного органа (ст. 373 Трудового кодекса РФ), а также если сотрудник, являющийся руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа, не освобожденный от основной работы, или же сотрудник, являющийся заместителем данного руководителя, был уволен без одобрения со стороны соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса РФ), а также если сотрудник – бывший управляющий выборного профсоюзного органа или заместитель руководителя данного органа, был уволен в течение двух лет после окончания срока его полномочий (согласно статье 376 Трудового кодекса РФ);
• сотрудники, являющиеся представителями работников компании в момент ведения коллективных переговоров, были уволены по инициативе руководства компании без предварительного согласия на это со стороны органа, которым они были назначены на роли представителей, исключая те ситуации, когда основанием для такого увольнения послужило дисциплинарное нарушение в соответствии со статьей 39 Трудового кодекса РФ, а также если сотрудники, представляющие интересы работников компании и принимающие участие в разрешении коллективного трудового спора, были уволены без предварительного одобрения со стороны органа, которым они были назначены на роль представителей в соответствии со статьей 405 Трудового кодекса РФ.

Информация об экспертах

Александр Жбанков, адвокат, «Евробюро», Москва. Александр Жбанков окончил Московскую государственную юридическую академию, аспирантуру РосНОУ на кафедре теории государства и права, специализируется в сфере судебной защиты организаций в трудовых конфликтах и кадровой безопасности. Преподаватель Русской школы управления, кандидат юридических наук, член Ассоциации правового просвещения. «Европейское правовое бюро» – коллегия адвокатов города Москвы, зарегистрированная Министерством юстиции Российской Федерации и включенная в реестр палаты адвокатов города Москвы. Создана в 2003 году, когда на стыке журналистики и права родилась устойчивая творческая группа юристов и журналистов, направивших усилия на оказание юридической помощи гражданам и юридическим лицам, а также на их правовое просвещение. В команду вошли юристы из разных уголков страны и журналисты таких изданий, как «Экономика и жизнь», «ЭЖ-Юрист» и журнал «Трудовые споры». Одним из результатов широкой правозащитной деятельности стало появление профсоюза работников СМИ «Труд и творчество». Спрос на юридические услуги, опыт и профессионализм потребовали создания собственного адвокатского образования. Так родилось «Европейское правовое бюро».

Людмила Барковская, юрисконсульт ООО «Столичный юридический центр «Бизнес и право», Москва. Людмила Барковская окончила Московскую государственную юридическую академию. Опыт работы юрисконсультом – с 2002 года. В компании «Столичный юридический центр «Бизнес и право» работает с 2007 года. «Бизнес и право». Сфера деятельности: юридические и аудиторские услуги. Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 10.

Юлия Бороздна, руководитель практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва. Юлия Бороздна окончила юридический факультет МГИМО. Более десяти лет занимается юридическим сопровождением российских и международных компаний, обладает значительным опытом судебного и досудебного урегулирования трудовых споров. Согласно ведущим независимым международным рейтингам юридических фирм Who’s Who Legal: CIS 2010, The European Legal Experts Guide и The European Legal 500 Guide, входит в число рекомендованных юристов по трудовому праву в России. До прихода в фирму «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» работала в должности старшего юриста и заместителя руководителя практики трудового права в московском офисе международной юридической фирмы Baker & McKenzie. Автор и соавтор многочисленных статей по трудовому праву.

Андрей Слепов, юрист практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва. Андрей Слепов окончил юридический факультет МГИМО. До прихода в компанию «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» работал юристом в московском офисе международной юридической фирмы Clifford Chance, специализируясь на вопросах трудового и корпоративного права. Автор и соавтор многочисленных статей по трудовому праву.