Увольнение «по статье»: причины, основания, порядок оформления

237
Фото © shutterstock.com
Фото © shutterstock.com
Достаточно популярным можно назвать явление, когда недобросовестного работника запугивают тем, что руководство предприятия может принять решение и уволить его «по статье». На самом деле именно такое определение увольнения является неверным, так как каждый разрыв трудового договора происходит в границах статей Трудового кодекса РФ. Что же имеют в виду наниматели, угрожая своим сотрудникам таким исходом? А дело все в том, что увольнение по статье, неблагоприятной для сотрудника, как правило, подразумевает то, что «плохая» отметка в трудовой книжке принесет ему немало хлопот при дальнейшем трудоустройстве.

В каком случае возможно увольнение по статье

Причина 1. Сокращение штата или ликвидация компании.

По п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ уволить с занимаемой должности могут только главбуха, директора и его заместителя в ситуации, если в компании поменялся владелец. Прочих сотрудников компании уволить по данной статье невозможно. При сокращении численности работников некоторые категории граждан не могут быть освобождены от занимаемой ими должности по закону. Такими особенными гражданами считаются те сотрудники, которые имеют продолжительный и беспрерывный стаж работы в данной организации или являются единственными кормильцами в своей семье.

Причина 2. Несоответствие квалификации специалиста занимаемой им должности.

Увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ может осуществляться на основании некомпетентности или неквалифицированности сотрудника, что подтверждается результатами аттестации. В аттестационную комиссию, как правило, включены:

  • генеральный директор компании;
  • специалист из отдела кадров;
  • непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника.

Проведение процедуры аттестации должно быть подтверждено соответствующим приказом. Аттестуемый сотрудник получает задание, которое не выходит за границы его должностных обязанностей и его квалификации. Если задание, по мнению работника, сформулировано не в соответствии с его непосредственными должностными обязанностями, то итоги аттестации можно оспорить. Для этого в зафиксированный на законодательном уровне срок сотрудник пишет жалобу в трудовую инспекцию и подает исковое заявление в суд. По итогам аттестации формируется итоговый отчет.

Причина 3. Перевод сотрудника на другую должность.

Увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено при невозможности перевести служащего с его письменного согласия на другую должность в вашей же организации. Это может быть свободная, подходящая по квалификации должность для работника или же нижестоящая или менее оплачиваемая должность, на которой он может трудиться в соответствии со своим состоянием здоровья. Работодатель в такой ситуации должен предложить работнику все вакансии, которые есть в компании. Предлагать работу, которая территориально располагается в другой местности, руководитель также обязан, если это зафиксировано в трудовом соглашении, коллективном или другом договоре. Сотрудник имеет право отказаться от предложенных ему вакансий, но руководство компании имеет право его уволить.

Причина 4. Неисполнение обязанностей со стороны сотрудника.

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд специфических особенностей. Например, освободить от должности сотрудника наниматель может только в той ситуации, если данный специалист систематически не исполнял своих должностных обязанностей, не имея на то уважительных причин, и при этом на него уже было наложено дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть в следующей форме:

  • замечание;
  • увольнение «по статье».

При наличии уважительных причин неисполнения должностных обязанностей сотрудник должен доложить об этом своему руководителю в письменной форме.

Причина 5. Прогулы и опоздания.

Сотрудник может отсутствовать на своем рабочем месте по различным причинам. Если причины уважительные, то они должны быть в обязательном порядке подтверждены соответствующими бумагами. Например, если сотрудник находится на больничном, то на работу после своего выздоровления он приносит больничный лист. Если же причины отсутствия на работе не являются уважительными, то это именуется прогулом.

Все причины, из-за которых сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте, излагаются в письменной форме. Решение о том, считать причины уважительными или же нет, выносит начальник. Если у специалиста появилась острая необходимость отсутствовать на работе, то предварительно ему необходимо написать соответствующее заявление. Оно пишется в двух экземплярах, на которых руководитель пишет фразу: «Не возражаю». Несколько труднее обстоят дела с опозданиями. Однократным грубым дисциплинарным нарушением будет считаться отсутствие специалиста на рабочем месте более четырех часов подряд за одну рабочую смену. То есть если служащий задержался на один час, то его нельзя уволить «по статье» на этом основании. Но в ситуации, когда такие нарушения носят систематический характер, на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением по статье.

Причина 6. Растрата и хищение.

Данные основания являются самыми бесспорными из всех причин, по которым возможно увольнение сотрудника по статье Трудового кодекса РФ. При совершении кражи имущества (в данной ситуации речь идет об имуществе, принадлежащем компании или другим сотрудникам данной компании), или его растраты, порчи, уничтожения, установленных постановлением государственного органа или должностными лицами, уполномоченными на рассмотрение дел, имеющих непосредственное отношение к административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист увольняется «по статье».

При этом требуется соответствующий акт, который является итогом расследования. Но, как показывает практика, руководство компании проявляет снисхождение к таким сотрудникам и предлагает им уволиться по собственному желанию. Статья в данной ситуации будет совсем иная. Хищение или другое серьезное правонарушение может негативно отразиться не только на репутации сотрудника, даже в тех ситуациях, если он не виновен, но и непосредственно на самой компании. Последствием таких ситуаций практически всегда является увольнение. По какой именно статье уволить сотрудника, решает руководство компании.

Причина 7. Пьянство сотрудника.

Одна из самых неприятных ситуаций, дающих основание уволить работника, – появление его на работе в пьяном виде. В Трудовом кодексе РФ зафиксировано несколько серьезных нюансов по поводу процесса увольнения сотрудников по данной причине. В этой ситуации необходимо выполнить ряд условий. Для начала необходимо зафиксировать факт того, что сотрудник находится на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Уволить работника можно только в той ситуации, если он появился на рабочем месте во время своей смены пьяным. Также следует отметить тот момент, что опьянением считается не только принятие спиртного, но и употребление любых других средств, приводящих человека в данное состояние (наркотиков, психотропных средств и т. д.).

Причина 8. Утрата доверия.

Уволить сотрудника по данной причине можно только в том случае, если он является материально ответственным. К таким сотрудникам относятся те, кто имеют доступ к финансовым средствам или прочим ценностям компании, производят их прием, распределение, хранение и т. д. Такими лицами могут быть следующие сотрудники:

  • кассиры;
  • заведующие складскими помещениями;
  • бухгалтеры;
  • экономисты;
  • продавцы;
  • экспедиторы и т. д.

Утратить доверие сотрудник может путем умышленного поведения или же по причине халатности, небрежного отношения к своим должностным обязанностям. Как и в ситуации с прогулами, вину сотрудника необходимо доказать. Подтвердить неправомерные действия работника может докладная, акт ревизии или инвентаризации.

Мнение эксперта

За что можно уволить руководителя

Александр Жбанков,
адвокат, «Евробюро», Москва

Необходимо обратить внимание на одну из самых популярных (особенно в торговой сфере) «виновных» причин увольнения по статье 81 п. 7 ч. 1 Трудового кодекса РФ, на основании утраты доверия. По статье 81 Трудового кодекса РФ увольнение возможно только для тех работников, в должностные обязанности которых входит обслуживание денежных или же товарных ценностей (прием, хранение, перевозка и т. д.), и при условии, что сотрудники совершили противозаконные действия, которые дали нанимателю основание для утраты к ним доверия.

Также нанимателю сотрудников необходимо помнить о том, что увольнение «по статье» за принятие безосновательного решения руководством компании, заместителями руководителей и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, незаконную его эксплуатацию или другой ущерб компании, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо лишь по отношению к указанным в данной норме лицам при условии наступления указанных негативных последствий для компании именно по итогу принятия данными лицами необоснованного решения.

Для того чтобы понять, явилось ли решение необоснованным, следует принимать во внимание и то, наступили ли данные неблагоприятные последствия именно в результате принятия необоснованного решения и можно ли было принять иное решение и избежать данных неблагоприятных последствий.

Наниматель также имеет право расторгнуть трудовое соглашение по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с директором компании или с заместителем директора, если они совершали систематические серьезные правонарушения в ходе выполнения должностных обязанностей. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, в ситуации возникновения спора решается в ходе судебного разбирательства с учетом индивидуальных особенностей каждого дела. При этом обязанность доказать то, что такое нарушение на самом деле было совершено и носило именно грубый характер, возлагается на плечи самого работодателя.

Так, к грубому нарушению должностных обязанностей данными сотрудниками следует относить, например, исполнение недолжным образом или неисполнение должностных обязанностей, возложенных на них трудовым договором, которое могло спровоцировать причинение вреда здоровью сотрудников или причинение вреда имуществу компании.

Увольнение по тем основаниям, которые мы обсудили выше, возможно не позднее одного месяца с момента обнаружения совершенного правонарушения, исключая время больничного сотрудника или его отпуска согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное взыскание не может быть назначено позднее полугода с момента совершения правонарушения, а по итогам финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет с момента его совершения.

Увольнение по собственному желанию как статья Трудового кодекса РФ

Увольнение по собственному желанию (иными словами, по инициативе работника)статья Трудового кодекса Российской Федерации, которая достаточно часто применяется в роли основания для разрыва трудовых отношений между работником и руководством компанией. Такая формулировка увольнения применяется вне зависимости от того, по желанию руководства компании или сотрудника оно произошло на самом деле. Данная процедура увольнения в деталях прописана в статье 80 Трудового кодекса РФ. Даже если сотрудника на самом деле увольняют за какое-либо нарушение, сама процедура увольнения не является сложной для специалистов отдела кадров, так как в этой ситуации доказательства вины сотрудника со стороны работодателя не понадобится.

При увольнении по собственному желанию сотрудник обязан за две недели поставить об этом в известность руководство компании. Также возможно и увольнение по статье 77 Трудового кодекса РФ без отработки (данная статья предлагает расторгнуть трудовое соглашение при согласии обеих сторон), а статья 80 Трудового кодекса РФ допускает и иные причины для срочного увольнения, например выход сотрудника на пенсию, поступление на учебу, прочие уважительные причины.

Увольнение по собственному желанию производится без каких-либо проблем работнику необходимо лишь написать личное заявление. Озвучивать основание увольнения не требуется, но сотруднику не стоит удивляться, если следующий работодатель поинтересуется причинами его ухода с предыдущего места работы.

На каких основаниях возможно увольнение по статье

Трудовой кодекс РФ хорошо защищает права сотрудников, и, в некоторых ситуациях, даже если есть серьезные причины для увольнения по статье сотрудника, сделать это и не получить за это еще и штраф невероятно сложно.

В связи с этим руководство компаний вынуждено внедрять жесткую систему контроля для того, чтобы каждое допущенное сотрудником нарушение было зафиксировано и работодатель имел прямые доказательство того, что сотрудник совершил неправомерный поступок. Это может быть:

  • система фиксации времени прихода на рабочее время и ухода с работы. Как правило, у секретаря или иного ответственного за данную процедуру сотрудника есть журнал, в котором работник записывает дату и точное время прибытия на рабочее место, а также ставит свою подпись. Это способствует выявлению как опозданий, так и прогулов;
  • система постановки задач и отчетности. Работник каждую неделю или один раз в две недели отправляет своему начальнику план работы на предстоящий временной период, а затем в установленный период представляет отчет, насколько он справился с поставленными задачами;
  • за любое нарушение, например прогул рабочего дня или опоздание, либо выполнение не на должном уровне установленного плана, сотрудник пишет объяснительную записку. Она принимается и регистрируется у секретаря и затем сохраняется. За первое нарушение руководитель имеет право выписать только выговор, а при повторном нарушении может и уволить;
  • свидетельством серьезных нарушений может быть протокол или медицинская справка, например при алкогольном опьянении сотрудника, также это может быть и судебное решение, например при растратах средств компании или при хищении.

Все это будет выступать в качестве письменного подтверждения правомерности действий работодателя при процедуре увольнения по статье сотрудника.

Как правильно оформить увольнение по статье: основные этапы

Процесс увольнения по статье может быть реализован только в той ситуации, если у работодателя есть доказательства, зафиксированные в документации. Также необходимо соблюсти все обязательные стадии, которые входят в состав данного процесса. Для каждой ситуации предусмотрены различные этапы. Но в любой ситуации несоблюдение какого-либо этапа процедуры увольнения по статье может привести к негативным последствиям. Например, сотрудник имеет право обжаловать незаконные действия со стороны работодателя.

Этап 1. Засвидетельствование факта нарушения.

Если сотрудник совершил какое-либо правонарушение, то данная стадия является обязательной. Как мы уже говорили выше, для того чтобы уволить сотрудника по причине злоупотребления им алкоголем, следует зафиксировать появление сотрудника на его рабочем месте в нетрезвом виде, а не просто знать о том, что сотрудник выпивает. Хищение доказывается в три стадии. В частности, Трудовой кодекс РФ требует документального подтверждения правонарушения, а также постановления или приговора. Только после этого работодатель может уволить сотрудника по статье.

Этап 2. Предупреждение сотрудника, совершившего нарушение.

Данная стадия обладает своими особенностями, которые непосредственно имеют зависимость от оснований, по которым увольняют работника. Например, при ликвидации организации с дальнейшим роспуском персонала, при любом другом изменении рабочего процесса компании и сокращении количества сотрудников работодатель в обязательном порядке должен оповестить об этом сотрудников за два месяца до момента, когда планируется провести указанные мероприятия. Также данные условия соблюдаются в той ситуации, когда сотрудника освобождают от занимаемой им должности на том основании, что он не соответствует требующейся квалификации или неудовлетворительно прошел процесс аттестации. В ситуации, если сотрудник совершил нарушение (опоздание, прогул, исполнение должностных обязанностей недолжным образом и т. д.), работодатель, как мы уже говорили выше, обязан взять с такого сотрудника объяснительную в письменной форме. После этого работодатель в течение месяца может применить к данному сотруднику дисциплинарное взыскание, если причины, по которым было совершенно данное нарушение, расцениваются работодателем как неуважительные. За одно нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если за прогул сотруднику был вынесен выговор, то уволить его за данное нарушение работодатель не имеет права.

Этап 3. Ознакомление сотрудника с причиной его увольнения.

Данный этап заключается в том, что работодатель извещает своего сотрудника о причине увольнения и предъявляет ему соответствующий приказ. В приказе прописывается то основание, по которому специалиста увольняют с занимаемой им должности, и дата. Трудовой кодекс РФ требует в обязательном порядке наличие подписи сотрудника в данном документе. Если же сотрудник отказывается подписывать данный приказ, то об этом составляется акт в присутствии свидетелей.

Этап 4. Объяснительная сотрудника.

Как мы уже говорили выше, наличие данной бумаги необходимо. Работодатель обязан взять у своего сотрудника объяснительную записку, в которой сотрудник указал причины, по которым было совершено правонарушение. Но сотрудник имеет право отказать работодателю в написании объяснительной. Отсутствие данной бумаги не может освободить специалиста от дисциплинарного взыскания. Оно будет наложено в любой ситуации по истечении двух суток с момента предъявления указанного выше требования.

Этап 5. Приказ.

Трудовой кодекс РФ требует выпуска двух таких актов. Первый приказ подтверждает тот факт, что на сотрудника было наложено дисциплинарное взыскание в форме увольнения по статье, а второй выступает в роли основания для расторжения между данными сторонами трудового соглашения. В большинстве ситуаций хватает издания только второго приказа. К данному документу следует прикрепить всю нормативную документацию:

  • реквизиты актов и докладных бумаг;
  • объяснительную записку (если таковая имеется);
  • иную документацию, которая подтверждает факт наличия серьезной причины для увольнения сотрудника «по статье».

Увольнение по собственному желанию (статья 80) подразумевает в роли обязательного приложения заявление сотрудника. В случае увольнения по статье 80 Трудового кодекса РФ писать сотруднику объяснительную нет никакой необходимости, следует только вовремя оповестить о своих планах работодателя.

Этап 6. Личные документы.

Работодатель обязательно в последний день нахождения работника в компании должен отдать ему его трудовую книжку. В ней необходимо сделать соответствующую запись по поводу увольнения. В записи необходимо указать основание, а также номер статьи ТК, по которой было совершено увольнение сотрудника. В ситуации, если работник посчитает данное действие противозаконным, он может подать исковое заявление в суд или в трудовую инспекцию.

Этап 7. Компенсации и выплаты сотруднику.

Компенсации и выплаты специалистам необходимо выдавать в зависимости от того, по какой статье было совершено увольнение. Например, по уходу за ребенком, в случае ликвидации компании, по личной инициативе сотрудника (статья 80 Трудового кодекса РФ, увольнение по собственному желанию) ему полагаются определенные финансовые выплаты. Сотруднику необходимо выплатить зарплату за период, отработанный в месяц освобождения от занимаемой им должности. В качестве даты увольнения выступает последний рабочий день. Сотруднику необходимо выплатить компенсации за «неотгулянный» отпуск, а также пособия.

К каким последствиям для работника приводит увольнение по статье

В зависимости от того, увольнение по какой статье было осуществлено, у сотрудника уже после процесса увольнения могут появиться проблемы разного уровня сложности.

Теоретически все основания для увольнения по статье можно разделить на три группы, каждая из которых имеет свои последствия:

  1. Статьи, которые не фиксируются в трудовой книжке сотрудника. Работник уходит из организации «по собственному желанию» и совершенные им проступки нигде не фиксируются. Несмотря на то, что данный вариант является достаточно приемлемым в момент увольнения, при трудоустройстве на новую работу у потенциального работодателя могут возникнуть лишние вопросы.
  2. Статьи, которые отображаются в трудовой книжке сотрудника. Возникающие последствия очевидны, ведь подпорченную репутацию в данной ситуации не скроешь. Однако в некоторых ситуациях честность можно назвать лучшей политикой, особенно если на данный вопрос посмотреть с юридической точки зрения.
  3. Статьи, которые непосредственно имеют связь с реорганизацией компании. В данной ситуации, если руководство компании чтит законодательство РФ, сотруднику должны предоставить все условия для трудоустройства на новое место работы, в связи с чем можно говорить исключительно о положительных последствиях.

В отношении каких сотрудников нельзя применить увольнение по статье

В соответствии с ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, уволить по одной из статей, которые были перечислены выше, невозможно следующие группы граждан:

  • сотрудников, которые находятся на больничном листе;
  • сотрудников, которые находятся в отпуске;
  • сотрудников-женщин в период их беременности.

Увольнение по статье таких групп граждан возможно лишь тогда, когда компания ликвидируется. В данной ситуации уволенному сотруднику выплачивается денежная компенсация, которая равняется минимум одной месячной заработной плате.

Как работник может обжаловать увольнение по статье

В ситуации, если увольнение по статье Трудового кодекса РФ сотрудника было незаконным, он может отстаивать свои права в судебном порядке. Процедура обращения в судебные органы по вопросам, касающимся процесса увольнения, регулируется ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Требования работника, зафиксированные в исковом заявлении, могут быть разными и зависят от ситуации:

  • считать увольнение недействительным;
  • признать действия сотрудника отдела кадров и руководства компании незаконными, а зафиксированную в трудовой документации и в приказе об увольнении по статье формулировку об увольнении сотрудника считать ошибочной и недействительной. Отметку в трудовой книжке сотрудника (увольнение по статье) могут поменять на стандартную формулировку об уходе «по собственному желанию». Если сотрудник захочет, то ему могут выписать дубликат его трудовой книжки со всеми отметками, исключая незаконную;
  • сотрудник имеет право требовать денежную компенсацию за нанесенный ему моральный вред в том размере, который посчитает необходимым. Если в ходе судебного разбирательства суд постановит, что увольнение по статье сотрудника было противозаконным, то выплата за причиненный моральный вред будет скорректирована сообразно имеющейся судебной практике и зафиксируется в исполнительном листе.

Если в ходе судебного процесса правота сотрудника будет доказана, то руководство компании будет обязано оплатить данному сотруднику время вынужденной неработы по причине незаконного увольнения по статье. Размер компенсации вычисляется на основании средней заработной платы. Компенсацию необходимо будет выплатить даже в той ситуации, если работник трудиться в вашей компании далее не намерен, а планирует устроиться на новое место работы.

Кроме суда, сотрудник также имеет право направить жалобу в трудовую инспекцию. На основании сведений из жалобы сотрудника данная инспекция организует внутреннюю проверку законности действий руководства компании и проконтролирует соблюдение норм Трудового кодекса РФ в компании. Основания применения трудовой статьи для увольнения будут изучены специальной комиссией. В ситуации, если они будут признаны недостаточными, трудовая инспекция поспособствует тому, чтобы сотрудник перенаправил данное дело в суд, так как урегулированием споров по поводу процедуры увольнения, в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса РФ, занимается именно суд. Но, как правило, разбирательства и лишние неприятности не нужны ни компании, ни ее работникам, в связи с этим спорные ситуации решаются на месте без обращения в государственные органы.

Мнение эксперта

Как сотрудники могут отомстить работодателю за увольнение

Людмила Барковская,
юрисконсульт ООО «Столичный юридический центр «Бизнес и право», Москва

Законодательство нашей страны обеспечивает равноправие и одинаковую защиту как работодателю, так и его сотрудникам. Но Трудовой кодекс ориентирован в первую очередь на сотрудников, которые нуждаются в повышенной степени социальной защиты. К большому сожалению, как показывает практика, работодатель вынужден сталкиваться со злоупотреблением трудовыми правами со стороны своих сотрудников.

Наибольшую популярность имеют такие требования, как: восстановление в занимаемой должности, выплата зарплаты, в том числе за период вынужденного прогула, возмещение нанесенного морального вреда, корректировка отметки в трудовой книжке, отмена дисциплинарного наказания. Сотрудник может подать исковое заявление в суд в течение месяца с момента получения им трудовой книжки, а если есть уважительная причина, например болезнь, уход за больными близкими родственниками и т. д., то исковое заявление можно подать и по истечении этого месяца. Даже если случится так, что уволенный работник просрочит срок подачи иска в суд без уважительного на это основания и суд откажет ему в принятии у него данного заявления, но при этом в судебном решении будет прописано, что увольнение «по статье» было противозаконным, то это позволит сотруднику обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. И уже эти государственные органы могут потребовать от работодателя выплаты данному сотруднику его зарплаты. Жалобы работников на действия руководства компании, отправленные первоначально, без подачи искового заявления в суд, в прокуратуру, трудовую инспекцию или налоговую инспекцию, в правительство, в большинстве ситуаций повлекут за собой проверки со стороны контролирующих государственных органов.

Сотрудники могут использовать не только правовые методы защиты своих прав. Практика говорит о том, что часто происходят случаи мести со стороны сотрудников своим бывшим работодателям.

Методы могут быть такими:

  • слив ценной информации конкурирующим компаниям, содействие им в работе;
  • обнародование коммерческой тайны;
  • нанесение материального ущерба;
  • захват технического оборудования и материальных ценностей компании;
  • эксплуатация ресурсов компании в личных целях;
  • распространение информации, портящей репутацию компании.

2 главные ошибки работодателя, связанные с увольнением по статье

Ошибка 1. Неграмотное оформление процесса увольнения сотрудника по статье.

Например: работник был уволен из компании с формулировкой «грубое нарушение трудовой дисциплины» за прогул. Он направил исковое заявление о неправомерности его увольнения из компании. В ходе судебного разбирательства данное исковое заявление было удовлетворено, так как при проведении проверки были обнаружены ошибки проведения процедуры взыскания: приказ об увольнении по статье был оформлен раньше, чем работодатель получил объяснительную записку от сотрудника. Так как на момент решения суда срок трудового соглашения между сотрудником и работодателем истек, то в должности сотрудник восстановлен не был, но формулировку причины увольнения поменяли на «истечение срока трудового договора».

Ошибка 2. Отсутствие причины увольнения по статье.

Например: работника уволили за систематическое нарушение трудовой дисциплины. К нему было применено дисциплинарное взыскание два раза: выговор и выговор с последующим увольнением. В ходе судебного разбирательства было решено, что первый выговор был незаконным, и, несмотря на то, что второй выговор был законным, увольнение по статье было признано необоснованным, так как имело место только однократное нарушение трудовой дисциплины. Работник был восстановлен в должности, а также он получил денежную компенсацию.

В каких случаях сотрудник может восстановиться на работе после увольнения по статье

Большее количество решений, вынесенных в ходе судебных разбирательств и ориентированных в пользу восстановления в должности специалистов, которые были уволены по инициативе руководства компании, непосредственно имеют связь с обнаружением нарушений в процедуре увольнения, предусмотренной законодательством РФ. Например:

  • сотрудник был уволен одновременно по нескольким разным причинам;
  • сотрудник был уволен вопреки нормам ТК, который устанавливает запрет на увольнение сотрудников по ряду причин, если возможен их перевод на иную должность, а также если работник был уволен по инициативе руководства компании во время его отпуска или временной нетрудоспособности в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ;
  • увольнение сотрудников, связанное с уменьшением их числа или штата специалистов, было проведено без соблюдения норм, которые устанавливают преимущественное право на сохранение должности за сотрудником согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ;
  • сотрудник был уволен без согласия на это со стороны выборной профсоюзной организации, если участие данной организации в этом процессе является обязательным согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ;
  • сотрудник был уволен без выполнения требований о предупреждении при увольнении в связи с тем, что срок заключенного между ним и работодателем трудового договора истек (ст. 79 Трудового кодекса РФ);
  • увольнение беременной сотрудницы по инициативе руководства компании, исключая те ситуации, когда произошла ликвидация компании, а также те ситуации, когда окончание срочного трудового соглашения случилось до наступления у беременной сотрудницы права на отпуск по беременности и родам согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ;
  • увольнение сотрудницы, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет, матери-одиночки, которая имеет ребенка до четырнадцати лет, а если ребенок – инвалид, то до восемнадцати лет, иные лица, которые занимаются воспитанием детей без участия в этом процессе матери, по причинам, не имеющим отношение к виновному поведению сотрудника, за исключением тех ситуаций, когда компания была ликвидирована или произошло прекращение деятельности работодателя – физ. лица, а также по причинам несоответствия сотрудника занимаемой им должности или выполняемым должностным обязанностям по состоянию здоровья согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ;
  • сотрудник в возрасте до восемнадцати лет был уволен по инициативе руководства компании, помимо тех случаев, когда организация была ликвидирована, если данная процедура увольнения была проведена без согласия на это со стороны государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав согласно ст. 269 Трудового кодекса РФ. Это имеет отношение и к ситуациям, когда процедура увольнения работника была произведена вопреки мнению данных государственных органов, и к тем ситуациям, когда руководство компании при увольнении несовершеннолетнего сотрудника в данные государственные инспекции просто не обращалось;
  • сотрудники, относящиеся к отдельным категориям работников, были уволены вопреки запрещению и ограничению, то есть без соблюдения установленных на государственном уровне для них гарантий, например член профсоюза был уволен по п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ без учета мнения по этому решению со стороны профсоюзного органа (ст. 373 Трудового кодекса РФ), а также если сотрудник, являющийся руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа, не освобожденный от основной работы, или же сотрудник, являющийся заместителем данного руководителя, был уволен без одобрения со стороны соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса РФ), а также если сотрудник – бывший управляющий выборного профсоюзного органа или заместитель руководителя данного органа, был уволен в течение двух лет после окончания срока его полномочий (согласно статье 376 Трудового кодекса РФ);
  • сотрудники, являющиеся представителями работников компании в момент ведения коллективных переговоров, были уволены по инициативе руководства компании без предварительного согласия на это со стороны органа, которым они были назначены на роли представителей, исключая те ситуации, когда основанием для такого увольнения послужило дисциплинарное нарушение в соответствии со статьей 39 Трудового кодекса РФ, а также если сотрудники, представляющие интересы работников компании и принимающие участие в разрешении коллективного трудового спора, были уволены без предварительного одобрения со стороны органа, которым они были назначены на роль представителей в соответствии со статьей 405 Трудового кодекса РФ.

Мнение эксперта

3 ситуации, в которых уволить сотрудника непросто

Юлия Бороздна,
руководитель практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Андрей Слепов,
юрист практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Ситуация 1. Работник компании отказывается подписывать извещение о своем сокращении.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ организация обязана за 2 месяца до сокращения сотрудника уведомить его об этом. Некоторые сотрудники думают, что если они не поставят подпись на данном уведомлении, то компания не сможет расторгнуть с ними трудовое соглашение. Это неверное убеждение. Но если сотрудник отказывается подписывать данное извещение, то компании необходимо этот отказ грамотно зафиксировать. Эта процедура происходит следующим образом: необходимо сформировать акт в присутствии свидетелей и под их подпись. Для данной процедуры оптимальным вариантом будет пригласить специалистов из иных структурных подразделений. Если же сотрудник уворачивается от получения данного уведомления, то его необходимо направить на домашний адрес данного сотрудника заказным письмом. Таким образом, обязанность компании по информированию сотрудника о том, что он будет сокращен, будет выполнена. В таком же письменном виде следует предлагать работнику вакансии, условия трудоустройства на которые соответствуют уровню квалификации данного сотрудника или являются более низкими, которые открываются в вашей компании до момента его увольнения. Если же сотрудник отказывается от всех предложенных ему вакансий, то этот отказ также необходимо зафиксировать в письменном виде и желательно в присутствии свидетелей. Если же открывающихся вакансий в вашей компании на момент увольнения сотрудника нет, то работника также необходимо поставить об этом в известность, также получив его подпись в соответствующем уведомлении, или сформировать акт об отказе со стороны сотрудника подписывать данное уведомление.

Вам необязательно составлять несколько уведомлений. Уведомление о сокращении сотрудника и об имеющихся в вашей компании вакансиях можно объединить в одно. Если в течение двух месяцев работник не даст согласия работать в вашей компании на новой должности, то организация расторгнет с ним трудовое соглашение.

Ситуация 2. Работник отсиживается на бесконечном больничном.

Пока работник находится на официальном больничном, компания не имеет права его увольнять. Но больничный не может длиться вечно. Врач имеет право продлевать больничный лист только до тридцати календарных дней. На более длительный срок больничный лист может быть продлен лишь врачебной комиссией, но по правилу даже для особенных ситуаций больничный не может быть продлен на период более одного года. В ситуации, если больничный постоянно продлевается, врачебная комиссия имеет право отправить работника на медико-социальную экспертизу. По результатам данной экспертизы сотруднику может быть выписана инвалидность и таким образом установлен уровень ограничения трудоспособности. Если сотрудник признается неспособным к рабочему процессу или отказывается от перевода на другую должность, на которой он сможет трудиться согласно выписанному ему заключению медицинской комиссии, то компания имеет право расторгнуть с таким сотрудником трудовое соглашение.

Если же руководство компании предполагает, что сотрудник абсолютно здоров, но при этом систематически приносит медицинские листы, то, к сожалению, работодатель не может самостоятельно организовать такому сотруднику обследование. Единственное, что в данной ситуации можно сделать, – писать жалобы в медицинское учреждение, врачи которого выписывают подозрительные больничные, либо подавать иски в прокуратуру.

Ситуация 3. Беременная работница на протяжении длительного времени не выходит на работу или недостаточно тщательно выполняет свои должностные обязанности.

В соответствии со статей 261 Трудового кодекса РФ беременные сотрудницы могут быть уволены только в том случае, если компания, в которой они работали, была ликвидирована. Но руководство компании в упор не хочет понять этот момент и пытается уволить их за прогулы, опоздания или же за недостаточно тщательное выполнение должностных обязанностей. Даже если у беременной сотрудницы нет никаких оснований для таких действий, или, наоборот, даже если она это делает умышленно, руководство компании не имеет права ее увольнять. Существует определение Конституционного суда от 04.11.2004 №343-О, в котором прописано то, что такая особенная защита предоставляется беременным сотрудницам как нуждающимся в особой социальной защите. Так закон оберегает женщин в положении от возможных дискриминационных действий со стороны работодателей. Помимо этого, во внимание берется и тот момент, что беременным очень сложно найти новое место работы. Конституционный суд также отметил, что в ТК, помимо увольнения, имеются и иные дисциплинарные взыскания, например выговор или замечание, которые руководство компании имеет право применять к беременной женщине в той ситуации, если она совершила дисциплинарный поступок.

Если работница, которую вы планировали сократить, представляет вам справку о том, что она беременна, а вы думаете, что справка поддельная, то попросите ее принести вам повторную справку через несколько месяцев. Мы бы рекомендовали вам именно просить, а не требовать. В противном случае впоследствии суд может квалифицировать ваши действия как давление на персонал и увеличить размер компенсации за нанесенный моральный вред. Даже если через определенное время вскроется тот факт, что сотрудница не беременна, это не послужит причиной для ее увольнения «по статье». Ведь женщина по каким-либо причинам могла потерять ребенка, и она не обязана ставить об этом в известность руководство компании. Существует и еще один рискованный момент. Если на момент увольнения сотрудница была беременна, но пока сама не знала об этом, то беременность также может выступать в качестве основания для восстановления сотрудницы в должности. Также если в момент уведомления о сокращении работница не была беременна, но на момент увольнения оказалась в положении, то уволить ее вы не имеете права. 

Увольнение «по статье»: причины, основания, порядок оформления

Информация об экспертах

Александр Жбанков, адвокат, «Евробюро», Москва. Александр Жбанков окончил Московскую государственную юридическую академию, аспирантуру РосНОУ на кафедре теории государства и права, специализируется в сфере судебной защиты организаций в трудовых конфликтах и кадровой безопасности. Преподаватель Русской школы управления, кандидат юридических наук, член Ассоциации правового просвещения. «Европейское правовое бюро» – коллегия адвокатов города Москвы, зарегистрированная Министерством юстиции Российской Федерации и включенная в реестр палаты адвокатов города Москвы. Создана в 2003 году, когда на стыке журналистики и права родилась устойчивая творческая группа юристов и журналистов, направивших усилия на оказание юридической помощи гражданам и юридическим лицам, а также на их правовое просвещение. В команду вошли юристы из разных уголков страны и журналисты таких изданий, как «Экономика и жизнь», «ЭЖ-Юрист» и журнал «Трудовые споры». Одним из результатов широкой правозащитной деятельности стало появление профсоюза работников СМИ «Труд и творчество». Спрос на юридические услуги, опыт и профессионализм потребовали создания собственного адвокатского образования. Так родилось «Европейское правовое бюро».

Людмила Барковская, юрисконсульт ООО «Столичный юридический центр «Бизнес и право», Москва. Людмила Барковская окончила Московскую государственную юридическую академию. Опыт работы юрисконсультом – с 2002 года. В компании «Столичный юридический центр «Бизнес и право» работает с 2007 года. «Бизнес и право». Сфера деятельности: юридические и аудиторские услуги. Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 10.

Юлия Бороздна, руководитель практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва. Юлия Бороздна окончила юридический факультет МГИМО. Более десяти лет занимается юридическим сопровождением российских и международных компаний, обладает значительным опытом судебного и досудебного урегулирования трудовых споров. Согласно ведущим независимым международным рейтингам юридических фирм Who’s Who Legal: CIS 2010, The European Legal Experts Guide и The European Legal 500 Guide, входит в число рекомендованных юристов по трудовому праву в России. До прихода в фирму «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» работала в должности старшего юриста и заместителя руководителя практики трудового права в московском офисе международной юридической фирмы Baker & McKenzie. Автор и соавтор многочисленных статей по трудовому праву.

Андрей Слепов, юрист практики трудового права, юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва. Андрей Слепов окончил юридический факультет МГИМО. До прихода в компанию «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» работал юристом в московском офисе международной юридической фирмы Clifford Chance, специализируясь на вопросах трудового и корпоративного права. Автор и соавтор многочисленных статей по трудовому праву.

Читайте в ближайших номерах журнала "Коммерческий директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Выбор редактора

      Дайджест самых нужных статей

      Шеф-редактор журнала «Коммерческий директор» Амина Атавова

      Главный редактор журнала «Коммерческий директор»
      Амина Атавова.

      Читать сейчас




      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Коммерческий директор» –
      профессиональный журнал коммерсанта

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62255 от 03.07.2017

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Коммерческий директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      Яндекс.Метрика
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль