Совершенствование кадровой политики организации

Для чего проводится совершенствование кадровой политики организации

Кадровая политика организации – это целенаправленная деятельность, а также совокупность методов и мероприятий по сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала. Кадровая политика – важная составляющая управления персоналом и часть общей политики компании. Ее разрабатывает руководство и кадровая служба. Она реализуется руководителями структурных подразделений в ежедневной работе с подчиненными.

Кадровая политика всегда основана на миссии и стратегии компании. Если меняется стратегия, то вносятся корректировки и в содержание политики.

Как подбирать сотрудников, чтобы забыть о текучести кадров

Мадина Аглямова, генеральный директор кадрового агентства «ПрофАльянс»

Из статьи электронной версии журнала «Коммерческий директор» вы узнаете, как составить портрет идеального кандидата и найти сотрудника, который будет работать в компании много лет.

Изучить методику подбора персонала

Успех и процветание компании, ее конкурентоспособность и устойчивость во многом определяются интеллектуальным потенциалом, качественным составом сотрудников. Для того чтобы в компании задерживались опытные и квалифицированные специалисты, и при этом были готовы трудиться с энтузиазмом и самоотдачей, их должна устраивать кадровая политика. Вот почему важно ее постоянно совершенствовать.

Несовершенная кадровая политика ведет к негативным последствиям:

• текучесть кадров и отток ценных специалистов;
• отсутствие у работников мотивации качественно выполнять свои обязанности;
• игнорирование распоряжений руководства;
• низкая производительность труда;
• отсутствие сплоченности коллектива;
• судебные разбирательства с бывшими работниками;
• ухудшение имиджа компании;
• трудности с привлечением кадров;
• потеря выгодных клиентов.

Тогда как эффективная, правильно выбранная и понятно сформулированная кадровая политика обеспечивает:

• своевременную комплектацию кадрами;
• удержание ценных специалистов;
• привлекательность работодателя для соискателей;
• рациональное использование рабочей силы;
• формирование благоприятной организационной культуры;
• укрепление отношений между работниками и работодателем;
• придание работникам чувства уверенности в будущем и желания расти и развиваться вместе с компанией.

Эффективная кадровая политика в долгосрочной перспективе способствует достижению стратегических целей компании за счет эффективного использования человеческих ресурсов.

Как удержать ценных специалистов

Светлана Сергеева, редактор журнала «Директор по персоналу», эксперт по корпоративной культуре

Из редакции Системы Генеральный Директоры вы узнаете, какие способы удержания специалиста существуют, как ими пользоваться, чтобы не вредить самой компании.

Узнать способы удержания сотрудников

С чего начинается улучшение кадровой политики

Далеко не всегда с первого раза удается разработать идеальную кадровую политику. Периодически приходится частично или полностью пересматривать правила взаимодействия с подчиненными. Предпосылками к этому могут стать:

• изменение условий на рынке труда;
• изменение стратегии и приоритетов;
• смена собственника предприятия;
• реструктуризация;
• появление новых методов управления персоналом;
• негативная обратная связь от персонала.

Цели совершенствования кадровой политики:

• оптимизация количественного и качественного кадрового состава;
• совершенствование кадрового обеспечения, своевременное обновление кадров в соответствии с потребностями компании;
• создание сплоченного коллектива из высококвалифицированных и мотивированных работников;
• разработка стратегии управления персоналом, которая согласуется с общей стратегией развития компании;
• более эффективное использование трудовых ресурсов;
• повышение уровня квалификации работников;
• выяснение причин увольнения и текучести кадров;
• выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий, способствующих его полной реализации;
• оптимизация затрат на персонал;
• оздоровление атмосферы в коллективе, создание благоприятных условий для работы;
• создание условий для реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и гарантий трудящихся;
• поднятие имиджа компании для соискателей и клиентов.

Пересмотр кадровой политики и при необходимости ее совершенствование следует проводит ежегодно. В процессе ее оптимизации стоит учитывать мнения и пожелания самих работников.

Как повысить мотивацию сотрудников до уровня, принятого в Google: пошаговая инструкция

Высокая текучесть кадров возникает из-за того, что сотрудников мотивируют работать только ради денег. Из статьи электронной версии журнала «Коммерческий директор» вы узнаете, как повысить мотивацию сотрудника до уровня долга.

Читать инструкцию

Какой должна быть действенная кадровая политика

В последнее время наметилось несколько устойчивых тенденций в работе с персоналом, которые оказывают влияние и на содержание кадровой политики. К таким тенденциям относятся:

1. Гуманизация управленческой деятельности. Главной ценностью и основным ресурсом стал человек.
2. Переход от кадровой работы как планирования персонала и учета численности работников к управлению персоналом и использованию его потенциала. Теперь работе с кадрами вынуждены уделять внима­ние не только кадровая служба, но и все уровни управления: высшее руковод­ство, начальники подразделений.
3. Совершенствование методов управления персоналом. Например, появление новых методов оценки персонала, таких как Assessment center.

Результатом совершенствования кадровой политики должны стать:

1. Формирование такой системы управления кадрами, которая ориентируется не только на получение экономической выгоды от использования трудящихся, но и на соблюдение интересов и ожиданий самих работников: достойная заработная плата, хорошие условия труда, возможность развития и реализации их способностей.
2. Создание системы управления кадрами, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях.
3. Создание кадровой политики, которая обеспечивает индивидуальный подход к работникам.

Эффективная и правильная кадровая политика:

• тесно связана со стратегией развития компании;
• реалистична;
• экономически обоснована, исходит из реальных финансовых возможностей компании, поскольку ее реализация связана с определенными издержками;
• учитывает интересы работников и привлекательна для них;
• доступна пониманию работников;
• стабильная с точки зрения организационной культуры;
• гибкая, динамичная, способная к изменениям при смене приоритетов, производственной и экономической ситуации;
• справедливая и последовательная, исключает дискриминацию по любому признаку;
• не противоречит требованиям законодательства по части прав и гарантий трудящихся.

Как рассчитать численность кадровых работников: калькулятор расчета

Воспользуйтесь калькулятором расчета, предлагаемого в решении Системы Генеральный Директор, чтобы определить необходимую численность сотрудников отдела кадров в вашей компании.

Рассчитать численность персонала

Программа совершенствования кадровой политики в организации

Для осознанного и целенаправленного улучшения кадровой политики не­обходимо пройти ряд этапов:

Шаг 1. Нормирование. Определите цели управления персоналом и согласуйте их с целями компании, стратегией ее развития.

Шаг 2. Анализ существующей кадровой политики. Оцените, насколько она учитывает интересы работников, соответствует целям, поставленным перед компанией.

Шаг 3. Планирование. Определите пути достижения целей кадровой политики. Разработайте конкретные программы и мероприятия. Закрепите их в итоговой таблице – плане кадровых мероприятий.

Шаг 4. Реализация программы и мониторинг персонала. Проведите запланированные мероприятия и обязательно оцените результат нововведений (аттестация, опросы, анкетирование).

За разработку программы совершенствования кадровой политики отвечает отдел персонала. На этапе ее реализации к процессу подключаются руководители среднего звена и ведущие специалисты.

Как провести анализ кадровой политики компании

Прежде чем приступить к разработке мероприятий по улучшению кадровой политики, необходимо провести анализ ее текущего состояния по нескольким направлениям и критериям.

Анализ внутренних документов. Среди них: Устав, штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры с сотрудниками, должностные и рабочие инструкции, Положение об оплате труда.

Количественный и качественный состав персонала. Качественный состав определяют подсчетом числа работников с высшим, средне-специальным, средним образованием, определенным опытом работы. Рассматривают и показатель среднего возраста. При оценке количественного состава определяют, насколько штат укомплектован нужными специалистами.

Анализ движения персонала. Подсчитывают и сравнивают число прибывших и ушедших сотрудников. При этом уход может быть связан не только с увольнением, но и с внутренними ротациями персонала, выходом на пенсию.

Уровень текучести кадров. Под текучестью понимается уход как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев оценки эффективности кадровой политики.

Оценка качества результатов деятельности. Необходимо понять обоснованность размера заработной платы специалистов по отношению к качеству их труда. Для этого используют функционально-стоимостный подход. Размер зарплаты должен соответствовать объему и сложности выполненных задач.

Оценка удовлетворенности персонала. Для этого используют анонимное анкетирование. Дополнительно выясняют степень важности того или иного фактора.

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов. Для этого анализируют соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Основные направления изменений в работе с персоналом

После анализа кадровой политики, необходимо обозначить узкие места, которые предстоит проработать в первую очередь.

Выделяют следующие основные проблемы в работе с кадрами:

• Текучесть кадров. Это не дает сформироваться коллективу, влечет за собой увеличение расходов по найму персонала и снижение производственных показателей и эффективности работы.
• Неиспользование потенциала работников. Во многих российских компаниях существует огромная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования.
• Несоответствие квалификации работника возложенным на него обязанностям.

К причинам появления данных проблем относят:

• несовершенная система оплаты труда и мотивации;
• отсутствие программы адаптации (профессиональной и психологической);
• отсутствие проработанной системы обучения;
• отсутствие конкретных программ по управлению продвижением персонала по службе;
• отсутствие работы по сплочению коллектива и формированию благоприятного климата;
• неверно выбранный тип кадровой политики: пассивная вместо активной.

Направления и мероприятия по совершенствованию кадровой политики

Кадровые мероприятия – это конкретные действия, направленные на реализацию запланированных улучшений кадровой политики и достижение соответствия стратегическим целям компании.

Таблица 1. Пути совершенствования кадровой политики.

Совершенствование кадровой политики на примере крупного промышленного предприятия

Проанализируем количественный и качественный состав персонала, уровень текучести, степень удовлетворенности работников, а затем вынесем рекомендации.

В компании нет специальных программ действий относительно кадров. Кадровая политика пассивного типа: новых сотрудников принимают по мере необходимости, на место уволившихся или вышедших на пенсию. Работа кадровой службы преимущественно заключается в приеме персонала, учете его движения и численности.

Всего в компании трудится 80 человек. Анализ состава персонала показал следующие соотношения:

Таблица 2.1. Состав персонала по уровню образования.

Таблица 2.2. Состав персонала по стажу работы

Таблица 2.3. Состав персонала по возрасту

Анализ показал, что в основном на предприятии трудятся люди со средне-специальным образованием. При этом стаж большей части работников составляет свыше 10 лет (71,2 %). Это свидетельствует о достаточном уровне квалификации и наличии опыта у большей части сотрудников.

Персонал преимущественно представлен людьми среднего и старшего возраста: 25 % сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет, 45 % сотрудников – от 46 до 60. При этом стратегической целью предприятия является выход на лидирующие позиции в своей отрасли в данном регионе. Для этого планируется модернизация производства и внедрение нового инновационного оборудования, управление которым потребует переобучения персонала. Учитывая недостаточную восприимчивость большей части сотрудников к новым знаниям и прогрессивным методам работы, предприятию стоит сделать ставку на молодых специалистов.

Важным показателем эффективности кадровой работы является показатель текучести. Основная доля уволившихся – это молодые специалисты (до 30 лет), которые устроились в компанию в течение последних двух лет. Все увольнения происходили по собственному желанию. В ходе анкетирования выяснилось, что среди основных причин ухода сотрудники отметили низкую заработную плату и неблагоприятный климат в компании. Доля ушедших сотрудников старшего возраста составляет всего 5 %, и среди них уволившихся нет – эти сотрудники вышли на пенсию. Результаты анализа говорят о неэффективной работе компании по удержанию молодых работников в возрасте 25-30 лет, хотя именно на эту возрастную группу кадровая политика должна ориентироваться в первую очередь, учитывая стратегические цели компании. При этом на предприятии фактически не работает система профессиональной адаптации: обучение проводят опытные сотрудники, когда у них есть свободное время, а система психологической адаптации отсутствует вообще.

Анализ кадровой политики выявил следующие проблемы данного предприятия:

• высокая текучесть кадров;
• «старение» коллектива;
• отсутствие системной, активной работы по поиску и удержанию молодых специалистов;
• отсутствие программы адаптации;
• несовершенная система оплаты труда;
• низкий уровень готовности персонала к предстоящей модернизации компании.

Судя по результатам анализа, компания нуждается в совершенствовании кадровой политики. Для этого ей можно предложить следующие мероприятия:

Очевидно, что требуется совершенствование деятельности и самой кадровой службы, расширение ее функций. Директору стоит задуматься о повышении уровня подготовки кадровых работников.

Кадровая политика – это набор основополагающих принципов, которыми руководствуется компания в работе с персоналом. Она включает в себя набор и обучение персонала, разработку системы оплаты труда и мотивации, политику отношений между руководством и работниками.

Качественная кадровая политика своевременно обеспечивает предприятие кадрами нужной квалификации и необходимой численности, решает проблему высокого уровня текучести. Ее основные принципы – справедливость, последовательность, гибкость, равенство и отсутствие дискриминации, соблюдение трудового законо­дательства. Кадровая политика эффективна только тогда, когда она учитывает не только интересы самой компании, но и ожидания и потребности работников.