Система мотивации персонала: как добиться повышения производительности

Узнайте, как побудить сотрудников к повышению качества и производительности труда.

Вы узнаете:

• Что такое система мотивации.
• Какие инструменты для мотивации могут использоваться на предприятии.
• Какие существуют системы мотивации кадров.
• Как разработать систему мотивации персонала.

Мотивация – психологический процесс управления действиями человека или всей команды.

Мотивация персонала – это создание условий, которые побудят сотрудника на максимально эффективное исполнение своих обязанностей и достижение личных и командных целей.

Что такое система мотивации персонала на предприятии

Система мотивации персонала на предприятии призвана решать такие задачи:

• стимулирование сотрудников компании к качественному и эффективному выполнению поставленных руководством задач;
• увеличение производительности труда каждого работника в отдельности и команды в целом;
• создание оптимальной рабочей атмосферы внутри предприятия;
• уменьшение текучести кадров;
• привлечение в компанию лучших специалистов, повышение их лояльности к фирме;
• разработка единой корпоративной культуры.

Выполнение каждой из этих задач напрямую зависит от выбранного вида мотивации кадров. Рассмотрим их подробнее.

Виды мотивации сотрудников

Все механизмы мотивации персонала можно разделить на 2 категории:

• материальные (связанные с экономикой);
• нематериальные.

Не всегда главным стимулом для сотрудника является материальная денежная мотивация (зарплата, премия). Согласно пирамиде Маслоу потребности человека разделяются на 5 уровней:

• Физиология. Выживание – еда, вода, крыша.
• Безопасность – стабильный доход, оптимальный уровень жизни.
• Социальность. Хорошие взаимоотношения с окружающими, коллегами, клиентами, ощущение причастности к жизни компании.
• Уважение и признание. Человеку хочется, чтобы его заслуги оценивали по достоинству.
• Самореализация – стремление развить и реализовать свой потенциал, добиться успеха, стать лучшим в каком-либо деле.

С помощью зарплаты и иных денежных поощрений можно удовлетворить лишь 2 нижних уровня. По статистике система только материальной мотивации может действовать на предприятии максимум полгода, после чего работник начинает ощущать неудовлетворенность в иных потребностях.

Мотивация персонала: материальные и нематериальные инструменты

Материальные способы стимулирования кадров можно разделить на 3 типа:

• Денежное вознаграждение. Повышение оплаты труда, премии, бонусы, льготы, страховка, персональные скидки на услуги или продукты, производимые компанией.
• Неденежное вознаграждение. Возможность повышать квалификацию за счет фирмы, пользоваться дополнительными отгулами и выходными, ездить в заграничные командировки, в санатории или оздоровительные лагеря.
• Штрафы. Сотрудники могут быть наказаны за невыполнение плана или опоздание. Если весь отдел провалил квартальный план, премий могут лишиться все сотрудники, вне зависимости от индивидуальных показателей. Это стимулирует не только личную, но и командную ответственность.

К нематериальным способам мотивации можно отнести карьерный рост, публичное признание личных и командных успехов, хорошую рабочую обстановку, оптимальные условия труда (к примеру, возможность пользоваться корпоративным спортзалом), организацию культурных мероприятий и т.д.

Выбор инструмента для стимулирования в каждом случае индивидуален и зависит от конкретного работника. Чем выше должность, тем интереснее бонусный пакет. К примеру, рядовой сотрудник может ограничиться небольшой прибавкой к зарплате и бесплатным обедом раз в день. Менеджеру среднего звена понадобится личный кабинет. Управленцу более высокого уровня может понадобиться служебный автомобиль.

Виды систем мотивации персонала

Существует множество систем мотивации персонала в организации. Одна из основных методик их классификации – по месту использования. В число самых популярных систем стимулирования входят балльная и японская модели. Рассмотрим их подробнее.

Балльная система

Каждый работник за выполнение своих обязанностей получает определенное количество баллов. Отдельно оцениваются такие качества, как ответственность, умение руководить подчиненными, умение работать в команде. По окончании расчетного периода сотрудники получают премиальные в соответствии с накопленными баллами.

Рассмотрим максимально упрощенный пример.

• Фонд поощрительных выплат – 100 000 ₽.
• Число сотрудников – 5.
• За выполнение задания работник получает 1 балл, за невыполнение – 0.
• Максимальное число баллов – 10 для работника, 50 для отдела.

Первый специалист набирает 6, второй 7, третий 8, четвертый 9, пятый 10 баллов.

Для расчета используется формула:

(фонд поощрительных выплат / максимальная сумма баллов отдела) * сумма баллов, набранная конкретным работником = размер выплаты конкретному работнику

• 1 работник: (100000 / 50) * 6 = 12000 ₽
• 2 работник: (100000 / 50) * 7 = 14000 ₽
• 3 работник: (100000 / 50) * 8 = 16000 ₽
• 4 работник: (100000 / 50) * 9 = 18000 ₽
• 5 работник: (100000 / 50) * 10 = 20000 ₽

Инструкция для руководителей: как понять, чего от вас ждут подчиненные и что мотивирует их работать сверхурочно.

Метод Боннстеттера

Японская система

Японцы разработали систему мотивации труда на предприятии, направленную на максимально эффективную организацию работы в группе. На первый план выдвигается преданность сотрудника своей компании.

Японская модель поощрения сотрудников уделяет особое внимание качественным показателям, способствующим увеличению дохода компании. Чтобы получить максимальный эффект, используются оригинальные методы начисления заработной платы, проводятся аттестации работников, особое внимание уделяется организации рабочих мест персонала.

В японской системе мотивации труда персонала каждый сотрудник отождествляется со своей фирмой. Он должен быть уверен, что является значимой персоной для компании.

Для предотвращения текучки кадров используется система вознаграждений, которая основывается на стаже работника в данной компании. Все сотрудники дважды в год получают бонусы, могут пользоваться системой повышения квалификации.

Как разработать собственную модель мотивации сотрудников

Система мотивации сотрудников – это комплекс конкретных задач, которые необходимо решать, чтобы добиться наилучшей производительности и эффективности труда работников компании.

Система управления мотивацией персонала на каждом предприятии индивидуальна. В основе лежат специфика деятельности, штат, количество работников и ряд других факторов.

Из чего состоит корпоративная система мотивации

Модель мотивации и стимулирования кадров на крупном предприятии состоит из нескольких важных элементов:

• Цели и задачи. Это результат, которого хочет добиться компания. Сюда входят как долгосрочные цели, так и задачи, которые будет решать данная модель в ближайшей перспективе.
• Стратегия и политика фирмы в области стимулирования персонала.
• Принципы мотивации и стимулирования, принятые на предприятии.
• Функции, которые выполняет данная система:
  1. нормирование;
  2. планирование;
  3. организация;
  4. регулирование и координация;
  5. стимулирование и мотивация;
  6. контроль выполнения;
  7. учет и отчетность;
  8. анализ выполненных работ и полученных результатов.
• Структура системы мотивации и стимулирования – материальные и нематериальные модели.
• Технология формирования модели.

Требования к модели стимулирования

Существуют требования, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации работников предприятия:

• Объективность. Каждый сотрудник получает ровно столько, сколько заслуживает. Результат его работы должен оцениваться объективно и беспристрастно.
• Предсказуемость. Каждый сотрудник знает, сколько он получит за качественно выполненную работу.
• Адекватность. Награда должна соответствовать сотруднику – его вкладу в общий результат, опыту, стажу, квалификации и т.д.
• Своевременность. Если сотрудник получает награду через пару лет после выполнения работы, ее значимость снижается в разы.
• Справедливость. Каждый сотрудник должен знать, почему он получает именно такую сумму. Правила распределения стимулирующих выплат должны быть справедливы.

Создаем модель мотивации: пошаговое руководство

В процессе разработки и формирования системы мотивации персонала предприятия, можно выделить несколько важных этапов:

• Формирование целей и задач. Разработка и утверждение показателей, которые могут дать представление о результате деятельности данного работника. Точные показатели зависят от специфики конкретного предприятия: это могут быть как непосредственно произведенные детали или написанный код, так и время, отданное работе над проектом. Создается план мотивации сотрудников.
• Утверждение тарифной сетки. Кто, за что и сколько будет получать. Определение структуры предприятия – выделение однородных групп, определение размера постоянной заработной платы, не зависящей от эффективности работы. Стоит учесть, что постоянная часть заработной платы не может заставить сотрудников работать более быстро, качественно и решать поставленные задачи, однако она повышает лояльность к предприятию и является долгосрочным стимулом.
• Определение инструментов, которые будут использоваться в системе мотивации работников предприятия.
• Методы оценки эффективности конкретного сотрудника.
• Создание прямой взаимосвязи между результатом деятельности конкретного работника или команды и вознаграждением.

Мы подготовили для вас стоп-фразы, которые убивают мотивацию сотрудников. 

5 стоп-фраз

Анализ эффективности системы мотивации сотрудников

Оценка мотивационной модели необходима, чтобы понять, насколько эффективна система стимулирования персонала. Для оценки эффективности могут применяться различные методики.

В упрощенном виде оценка системы мотивации в организации проводится в несколько шагов:

• Оценка модели мотивации и стимулирования сотрудников, которая на данный момент используется на предприятии. Для ее оценки необходимо провести анкетирование. На основании собранной информации будет анализироваться воздействие всех материальных и нематериальных факторов.
• Анкеты всех работников предприятия передаются специалистам, которые и будут проводить оценку эффективности.
• Обработка анкет, подсчет баллов по каждому фактору.
• Анализ всех факторов, по которым осуществляется стимулирование деятельности работников предприятия. Особое внимание обращается на факторы, получившие минимальный результат.

Показатели, по которым оценивается эффективность деятельности компании и отдельного сотрудника, делятся на 2 уровня:

• Прибыль + затраты + доходы. Чтобы сделать заключение об эффективности, требуется проведение дополнительных расчетов.
• Прибыль + рентабельность продаж – комбинация, позволяющая получить данные и об общем экономическом результате и его качестве.

Разработка структуры предприятия и формирование постоянных и переменных выплат

Разработка системы постоянных выплат требует тщательного анализа деятельности сотрудников, создания списков должностных обязанностей. На основе этих списков оценивается ценность того или иного рабочего места. В процессе анализа оцениваются должностные обязанности каждого работника и их целесообразность в существующих условиях.

После составления списков должностных обязанностей, вносятся необходимые коррективы в штатное расписание и доводятся до сведения работников предприятия.

Если предприятие крупное, можно разделить все должности по отдельным группам – «рабочие», «обслуживающий персонал», «специалисты» и т.д. После чего определить ценность для каждой группы. В группах можно создавать подгруппы.

Пример. Группу «руководители» можно разделить на «линейных руководителей», «топ-руководителей», «менеджеров среднего звена» и так далее. После этого можно приступать к расчету конкретных значений постоянной и переменной заработной платы для всех групп.

Чтобы сосредоточить усилия команды и отдельных работников, необходимо разработать переменную часть заработной платы, которая будет рассчитываться в зависимости от выполненной работы. Переменные выплаты – это различные проценты, надбавки и иные бонусы.

Чтобы максимально эффективно настроить персонал на решение текущих и глобальных задач, стоящих перед предприятием, можно внедрить в компании систему ключевых показателей деятельности – KPI, key performance indictors. Ключевые показатели определяются для каждой группы работников отдельно, и используются при формировании переменной части материального стимулирования. В качестве примера системы мотивации персонала в организации, вы можете ознакомиться с тем, как разрабатываются kpi для отдела продаж, и перенести эту модель на все предприятие.

Нестандартная мотивация персонала организации

Несколько лет назад одно российское рекрутинговое агентство исследовало влияние нестандартных сервисов на мотивацию сотрудников. В процессе было опрошено 650 работников из нескольких крупных городов. Результаты данного исследования показали, что большинство компаний могут себе позволить разбавить рабочую обстановку и предоставить работникам дополнительные удобства:

• 60 % опрошенных показали, что у них в офисе есть помещение для приготовления пищи (кухня);
• 35 % имеют в офисе автомат с бесплатным кофе;
• в 9 % организаций оборудована зона душа;
• 6 % имеют полноценную комнату отдыха;
• 5 % предлагают такое средство для расслабления, как настольный теннис.

28 % опрошенных показали, что в их офисе отсутствуют какие-либо дополнительные удобства. При этом 87 % работников положительно относятся к подобным нововведениям в своих офисах: это позволяет на несколько минут отвлечься от текучки, переключить внимание, избежать профессионального и эмоционального выгорания.

Наша редакция делится с вами опытом, как правильно организовать рабочее пространство, чтобы повысить производительность труда.

Читать

Выявить основные потребности сотрудников офиса или предприятия можно с помощью анкетирования или опросов. Их удовлетворение – это отличный стимул для более эффективной работы компании.

Вывод

Модель мотивации персонала на предприятии, примеры которой рассмотрены выше, уникальна в каждом отдельном случае. Помимо стандартных способов, описанных выше, существует множество инновационных, которые изначально создавались для реализации в конкретной крупной компании.

Возможность поощрения работников предприятия в первую очередь зависит от финансовых возможностей компании. Если фирма на данный момент испытывает материальные трудности и не может активно использовать денежное и иное материальное поощрение, стоит активнее использовать различные нематериальные методики. Залог лояльности – это не столько финансы, сколько эмоциональное состояние работников.